社員の成長を第一に考えた職場づくり 副業やユニークな休暇制度で自分らしい働き方

取材日:2023/03/27

「ペイトナー請求書」などBtoB決済サービスを提供するペイトナー株式会社。副業を推奨するほか「ずる休み制度」をはじめとしたユニークな休暇制度を実践。社員の成長を第一に考える職場づくりについてお話を伺いました。※本文内、敬称略

お話を伺った人

  • 篠澤和男さん

    篠澤和男さん

    ペイトナー株式会社

    セールス マネージャー

  • 林田紗季さん

    林田紗季さん

    ペイトナー株式会社

    広報

この事例のポイント

  1. 自発的にスキルを磨く文化につながった社員の成長支援制度
  2. PDCAをハイスピードで回す「毎日定例×即決断」体制

社員の成長を第一に考えて副業を推奨

創業当時から「副業OK」とされている理由をお聞かせください。

林田:林田:社員のスキルアップを図るためです。

副業は、様々な視点からのインプット、アウトプットの機会になりますので、そこで得た知識や経験は必ず本業に活きると考えています。また当社は創業から、社員だけでなく、副業メンバーやインターンの方に支えられながら、成長を続けているという経緯があり、当社の社員が、他社の事業成長に貢献できるなら、その挑戦を応援したいという代表の想いもありますね。

副業することで本業に支障がでるようなケースについてはどうお考えですか?

篠澤:現状そのような課題は発生していませんし、副業の内容についてのルールなども定めていません。

もちろん就業時間は当社の仕事に責任を持ってコミットするのは当然ですが、そのためのマイクロマネジメントはしていないので、ある意味、性善説の部分はあります。ただ、もちろん成果はしっかりと管理していますし、それで組織が成立しているのは、採用の段階で自律できる人を選んできたからだと思います。

勉強会やカンファレンスへの参加も推奨されているようですね。

林田:例えばエンジニアの場合は、プログラミング言語を学べるイベントに毎年参加したりしています。特に会社から指示を出すということはないのですが、自ら成長意欲をもつメンバーが集まっているので、自発的にスキルを磨く文化があります。

篠澤:副業推奨もそうですが、社員の成長を支援する制度が充実していると実感しています。私は主にマネジメントを担当していますが、副業を通して得られる経験や知識は、本業に活かすことができていると思います。

学習するための社内制度や、副業で幅広い知識や経験が得られる環境に対して、人材流出や本業が疎かになることを懸念するケースもあるようですが、当社は、どちらも仕事の質やエンゲージメントの向上につながっていると実感しています。

徹底した情報共有で業務フローを改善

社内制度や規定はどのように決められていますか?

林田:「花粉症手当」などのユニークな制度は、代表(阪井 優氏)の“鶴のひと声”で決まることもあるのですが(笑)、基本的には、経営陣がトップダウンで決めるというより、社員の声から必要に応じて制度や規定が整えられていくケースが多いですね。

情報共有ツールやチャットを活用して、意見や要望を出したり、情報共有ツールを活用してアイデア出しから会議議事録共有、制度化された後の周知まで一元的に行っています。

業務改善についてはどうでしょうか?

篠澤:例えば、新サービスの「ペイトナー請求書」はリリースして半年ほどでして、毎日のように気づきがあるため、改善点の検出からプロダクトへの反映といったPDCAのフローは、常に早く回すことを心がけています。

そのため、毎朝15分の定例ミーティングを実施し、前日の商談の振り返りだけでなく、その場で業務フローの改善も「決断」していますね。そして決まったことは、情報共有ツールに反映して、すぐさま周知することを徹底しています。さらに週1回の定例ミーティングでは、KPT法と呼ばれる業務改善のフレームワークを用いて、継続すること、解決すべきことや取り組むべきことを明確にしています。

商談など属人性の高い業務については、どのように情報共有してスキルアップにつなげていますか?

篠澤:原因を特定できなければ改善のしようがないので、できるだけ営業のプロセスを細分化したうえでフィードバックしています。営業を科学的に検証する一方で、人から好かれるような人柄の部分も伸ばせるように研さんしています。フィールドセールスで特に重視しているのは、相手のニーズに沿った提案ができるかどうかという点です。

創業して1年も経たないうちにコロナ禍に突入していますが、どのような影響を受けましたか?

篠澤:やはりテレワークが増えることで社員間のコミュニケーションがとりにくくなりました。そこで、考えたことを気軽に書きこめるチャットツールを活用してコミュニケーションを活性化しています。

きちっと文章化しようとするとコミュニケーションのハードルが上がってしまうので、頭の中にあることを垂れ流すようにシェアするいわば「脳みそ垂れ流しチャット」のような、カジュアルなトークができるグループチャットなども用意しています(笑)。気負わないやり取りの場があることは、良い循環につながっていると思います。

林田:テレワークで顔を合わせる機会が少なくなってしまうので、社員同士が集まって交流する場として3ヶ月に1回ほどご飯会も開催するなど、オフラインの交流もサポートしています。

働きたい時に働けて、休みたい時に休める職場づくり

育休や妊活などライフイベントをサポートする制度が充実していますね。

林田:ライフイベントでのストレスを極力軽減し、サポートしたいという代表の想いから制度化しました。例えば育休100日を進呈する「チャイルドサポート100」や不妊治療に対して費用を負担する「妊活サポート」のような制度があります。

休暇制度の「ずる休み制度」とはどのような制度でしょうか?

林田:入社日に10日間の有給休暇をもらえるのですが、それとは別に3ヶ月に1回「ずる休みとして休暇をとれるのが「ずる休み制度」です。そのほかにも年1回、自分の好きなアーティストの記念日やライブに合わせて休める「推しメン休暇」、休日と休日の間が休みになる「オセロ休暇」、誕生日月に1日休める「バースデー休暇」などがあります。

実際、制度は活発に利用されているのでしょうか?

林田:「オセロ休暇」は会社の公休になっていますし、そのほか任意で取得できる休暇についても、特に「ずる休み制度」は利用されていますね。チャットでも「○日は、ズル休みします!」といったやり取りを目にします(笑)。主にリフレッシュの機会として活用していて、取りにくいといった雰囲気は全くありません。

ユニークな休暇制度を作られた経緯を教えていただけますか?

林田:創業以前に代表が働き方に対する柔軟性の低さをストレスに感じたことがあったそうです。この経験から、働きたい時に働いて、休みたい時に休める環境を作っているという背景があります。このような環境が個人のパフォーマンスの最大化に繋がると考えており、様々な休暇制度ができていきました。

もちろん、組織において自分の役割を責任を持って全うすることが前提にはなりますが、人間ですから、どうしても「働きたくない時」があったり、逆に「働きたい時」もあるなど波はあるはずです。実際に休暇制度は、多くの社員が活用していて、自分のペースで働くことでパフォーマンスを最大化できているように思います。

成長を実感できて働きやすい職場へ

働き方について将来のビジョンはありますか?

林田:個人がスキルアップして生産性を高めることが事業の成長につながると考えています。これからも副業推奨、外部研修や休暇制度など働く環境づくりを通じて、成長を実感できて働きやすい職場づくりに努めていきます。

篠澤:働きがいといった側面からは、やりたいことができる環境の整備やマネジメント体制の構築をこれからも進めたいですね。社員一人一人がイキイキと輝ける会社であれば、個人のスキルアップ意欲も自ずと高まっていくはずです。そういった自発的な姿勢や行動が、会社や事業の成長につながるような組織を目指していきたいです。

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