ボジティブ・アクションとは?女性の活躍を推進する取り組みや事例を解説

2022/7/29 2022/07/29

ダイバーシティ

ポジティブアクション・男女平等のイメージ

一昔前よりも社会で女性が活躍する場は増えましたが、企業によっては、いまだに男女の労働者間に差が生じているケースもあります。差を埋めるために推進されている取り組みが「ポジティブ・アクション」です。本記事では、ポジティブ・アクションとはどのような取り組みなのか事例と合わせて解説します。

ポジティブ・アクションとは?

ポジティブアクションとは、男女の従業員間で生じている差を解消するために、個々の企業が講じる、自主的かつ積極的な取り組みのことを指します。

日本には、古くから性別による役割分担意識が強く根付いており、その偏見が、現状の男女格差を生じさせてしまっている背景があることから、実質的な男女均等の機会の確保が必要とされているのです。

[出典:厚生労働省 女性の活躍推進協議会「ボジティブアクションって、なに?」]

ポジティブ・アクションの目的

日本の各分野における女性の参画状況に関する調査では、国会議員に占める女性の割合は、上昇傾向にあるものの、2021年の割合で7.9%となっており、スウェーデン(44.7%)や、ノルウェー(39.6%)の北欧諸国の3分の1以下の水準です。

隣国の韓国(15.7%)と比較しても差があり、先進諸外国の中では圧倒的に女性の政治参画が遅れている状況にあります。

また、全就業者数における女性の管理職の割合も、諸外国の水準に対して約3割程度、科学技術・学術部門における研修者における女性研修者の割合も同様に3割程度と、指導的地位(※1)に女性が占める割合は、国際水準よりはるかに低いことがわかっています。

このような結果を受け、国は、女性の地位向上と格差是正に最も高い効果を期待できるとして、ポジティブ・アクションを推進しています。

国は、個々の企業がポジティブ・アクションに取り組むことで、男女の労働者間に根強く残る、性別による役割分担に対する意識を取り除き、社内の格差が解消されることを目指しています。

最終的に、指導的地位に占める女性の割合を国際水準まで引き上げることをゴールに掲げています。

※1:

(1)議会議員、(2)法人・団体等における課長相当職以上の者、(3)専門的・技術的な職業のうち特に専門性が高い職業に従事する者

[引用:内閣府 男女共同参画局「ポジティブ・アクション」より]
[出典:内閣府 男女共同参画局「我が国及び諸外国における女性の参画状況等〜政治分野〜」]

ポジティブ・アクションと男女雇用機会均等法

ポジティブ・アクションの取り組みについて論じる際、常に懸念材料として挙げられるのが、男女雇用機会均等法(以下、均等法)の存在です。

ポジティブ・アクションには、「女性のみ」または「女性優遇」といった取り組みが目立つことから、性別を理由とする差別的な取り扱いを禁止している均等法に抵触するのではないかと感じる人が多いためです。

確かに均等法では、労働者に対して、性別を理由に差別的扱いをすることは原則禁じられています。一方で、同法内第8条では、以下のような特例が設けられています。

(女性労働者に係る措置に関する特例)

第八条 前三条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

[引用:e-Gov 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第八条]

ポジティブ・アクションは、男女の労働者に対する均等な機会と待遇の確保の実現を妨げている格差を解消する取り組みであるため、この第8条に該当し、均等法違反にはあたらないということになります。

ポジティブ・アクションに取り組むメリット

ポジティブ・アクションは、女性を優遇して扱うだけの取り組みではありません。性別による格差を解消し、平等な労働機会が確保されることで、様々なメリットが生まれます。

ここからは、企業がポジティブ・アクションに取り組むことで期待できるメリットについて、解説していきます。

キャリアへの意識向上

働く意欲と能力のある女性にとって、これまで男性優位だった職に就くチャンスが与えられることは、とても大きな意味があります。

望むキャリアを実現できる環境が整えば、自分自身のキャリアプラン策定にも意欲的になれ、仕事に対するモチベーションも上がり、自ずと企業への貢献度も高まるという、好循環が生まれていくでしょう。

多様性の確保

経済産業省は、ダイバーシティ経営を次のように定義しています。

ダイバーシティ経営とは、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことです。

[引用:経済産業省「多様な個を活かす経営へ~ダイバーシティ経営への第一歩~ 」]

女性をはじめとする様々なタイプの人々が参画できる機会を確保することは、多様性の確保を意味します。

ポジティブ・アクションにより多様性を確保することで、多くのイノベーションが生まれ、企業や社会に対する様々な価値の提供へとつながっていくことが期待されているのです。

人材不足の解消

内閣府の調査によると、就業中に妊娠が発覚した女性の約半数が、出産を理由に退職しています。出産や育児で多くの女性が離職してしまうことは、企業の労働力にとって大きなダメージとなり、人手不足の深刻化につながるでしょう。

ポジティブ・アクションを推進すれば、性別に関係なく職に就く機会が与えられることになるので、出産や育児をはじめとする女性特有のライフイベントの有無にかかわらず、同様の機会が確保できる環境が整備されます。

また、女性従業員の離職防止やモチベーション向上につながるだけではなく、求職者に対しても、働きやすい職場環境であるとアピールできます。結果、内と外の双方向から、人材不足解消へと向かっていくことが期待されています。

[出典:内閣府男女共同参画局「「第1子出産前後の女性の継続就業率」及び出産・育児と女性の就業状況について」]

企業のイメージアップ

国連が定めた持続可能な開発目標(SDGs)では、「ジェンダー平等を達成し、すべての女性および女児の能力強化を行う」という目標が掲げられています。

性別に関係なく、すべての従業員が能力を発揮できる環境づくりも、ポジティブ・アクションの重要な取り組みの一環であり、SDGsの目標とも一致する点です。

SDGsに対する取り組みは、顧客やステークホルダーにとって、企業の評価を左右する大きな指標のひとつです。そのため、ポジティブ・アクションに関する取り組みを推進することは、企業のイメージアップに大いに貢献すると言えるでしょう。

[出典:国際連合広報センター「持続可能な開発目標」]

ポジティブ・アクションの取り組みによるデメリット

取り組む企業にとっては、メリットの多いポジティブ・アクションですが、男女の労働者間にある格差解消を目指して、様々な取り組みを進める中で生じるデメリットも理解しておきましょう。

それは、男性従業員が不満に感じる可能性があるということです。重要なポジションへの女性の登用や雇用の優遇、休暇取得の優遇など、女性に配慮するあまり、男性への対応が疎かになることで、男性従業員が冷遇されている、不平等だなどの不満を抱く可能性があります。

こうした不平や不満は、同様の取り組みを行う外国企業においても散見されるトラブルです。また、「能力ではなく、女性だからという理由で登用(または雇用)されていることで、生産性が落ちている」といった不満も起こりえます。

そのため、取り組みを進める経営幹部や管理責任者はそのようなトラブルが発生しないよう、双方に理解と協力を求めながら進めていく必要があります。

ポジティブ・アクションが抱える課題

政府は、2020年までに女性の管理職登用率を海外と同水準の30%まで引き上げることを目標に掲げていました。

しかし、目標とされた2020年、女性の管理職登用率は2019年時点の割合で14.8%と目標に遠く及ばない結果となり、政府は目標達成期日を「2020年代の可能な限り早期に」と再設定を余儀なくされました。

2021年に国際経済フォーラムが発表した世界各国の男女平等度を表したジェンダーギャップ指数ランキングにおいても、日本は世界156ヶ国中120位と最下位グループの常連国となってしまっています。

遅々として進まない女性の管理職登用ですが、その背景には企業の理解がなかなか追いついていないという現状があるのです。

日本経済新聞が行った企業への聞き取り調査では、登用が進まない理由として、以下の3つがあげられました。

  1. 登用したいと思っているが、ポストに会う女性がいない
  2. 女性がなりたがらない
  3. そもそもの女性従業員数が少ない

これらの理由からも、女性役員の育成・輩出や、そのための女性の雇用などに対して、企業が消極的であることが伺えます。女性活躍推進のためには、まずは、経営層の意識改革から着手する必要があるようです。

加えて、女性役員が育つ土壌が生成されないまま、女性役員のヘッドハンティングや女性管理職の求人数が増加傾向にある一方で、候補者数の圧倒的な少なさにより、実際の採用に至らないというケースも散見しています。

このような負の連鎖を断ち切るためにも、企業にポジティブ・アクションへの理解を深めてもらい、積極的に取り組んでいくことを促す施策が必要であると言えるでしょう。

[出典:内閣府「女性活躍の加速に向けて」]
[出典:日経転職版「世界120位、企業が女性登用を進めない3つの言い訳」]

ポジティブ・アクションの具体的な取り組み

ポジティブ・アクションは、企業と従業員の双方にとって、様々なメリットをもたらしてくれます。

ここからは、ポジティブ・アクションの具体的な取り組みについて、代表的な4つの例をみていきましょう。

女性の採用を拡大する

女性管理職の登用数を増やす上で最も必要なことは、候補者の確保です。偏っている男女比率の改善、そして管理職登用の母集団形成のため、まずは採用活動からスタートする必要があります。

ちなみに、採用活動の際、性別を指定した募集・採用は、男女雇用機会均等法で禁じられています。

しかし、一つの雇用管理区分において、女性労働者の割合が4割を下回っている場合は、労働機会に格差が生じていると判断されるため、格差解消のために女性に特化した募集・採用を行うことは、ポジティブ・アクションの取り組みとなり、違法とはなりません。

他にも、雇用条件など細かい部分で、男女差別と判断されるような禁止事項があるため、しっかりと確認の上、募集・採用を行いましょう。

女性の職域を拡大する

長らく女性従業員の割合が低い傾向にあった営業職や技術職などにおいて、積極的に女性採用を進めることは、大きなメリットをもたらす可能性があります。

例えば、組織のメンバーが多様化することで、意見交換が活発になり、イノベーションが生まれやすい環境が醸成されていきます。

ただし、女性メンバーが女性従業員比率の低い部署に突然配属されても、混乱が生じるため、男女比率を改善していく際は人事異動や組織改編を慎重に進めていきましょう。

女性の管理職を増やす

女性管理職の増加には、まずは環境を整えることが必要です。着手すべきは、昇給や昇格の規定や人事考課の公正化、育成のための研修プログラムの整備です。

また、メンター制度も、課題の吸い上げやモチベーションアップといったメリットがあるため、有効でしょう。ポイントは、個々の能力が正当に評価できる体制づくりを目指すことです。

職場環境を改善する

日本企業における性別による役割分担意識の強さは、ポジティブ・アクションの推進、女性活躍の推進を妨げる要因のひとつです。

このような古い意識を取り除くことで、性別にかかわらず、それぞれの人材が活躍できる職場になるため、職場全体で意識改革を進めていきましょう。

育児や介護による急な早退や遅刻、休暇が必要な時でも、周りの理解があることで働きやすくなります。また、働きやすい環境の整備は、離職率低下にもつながるでしょう。

ポジティブ・アクションの取り組み方法

ポジティブ・アクションには様々な活動があり、最適な取り組み内容や方法は企業や組織によって異なります。そのため、いざスタートしようと思っても、何から手をつければいいのか迷ってしまうケースも多々あります。

ここからは、ポジティブ・アクションへの取り組みを実施する、以下の5つのステップを見ていきましょう。

  1. 現状を分析し体制を整える
  2. 課題と目標を明確にする
  3. 具体的な計画を立てる
  4. 取り組みを実施し振り返る
  5. 助成金を活用する

現状を分析し体制を整える

現状を的確に把握して分析することは、スタート前の準備にあたり、非常に大切なプロセスです。社内を見渡してみて、どこに格差が生じているかを洗い出していきます。

そして、課題解決を推進していく上での意思決定ラインや中心となるメンバーを集めて、体制を整備していきます。この際、ひとつの部署だけではなく、全社で取り組めるような体制にしておくことがポイントです。

多くの場合、格差が生じている原因はひとつではないため、関係部署や担当者を横断するような体制のほうが取り組みを進めやすくなります。

課題と目標を明確にする

次に、男女間の格差が生じている点やその原因など、従業員へのヒアリングやアンケートなどを通じて情報を集めて精査し、取り組むべき課題を設定します。

課題が設定できたら、ゴールまでのルートを描いていきます。その際、いくつかのフェーズに分け、それぞれに達成期限やKPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)などの具体的な数値目標を設定します。

具体的な計画を立てる

課題とゴール、そしてゴールまでのルートが決まった後は、各フェーズで講じる施策をより具体的に策定していきます。ただし、ポジティブ・アクションを推進する課程で、計画通り進まなかったり、途中で新たな課題に直面するケースもあります。

そのため、多少柔軟性のある計画にしておき、様々な変化に都度応じられるようにしておくことで、より早くゴールに近づくことができるでしょう。

取り組みを実施し振り返る

計画を立てたら、実施し、振り返りを行うというPDCAを回しながら、適宜修正を加えてバージョンアップさせていきます。

助成金を活用する

ポジティブ・アクションの推進戦略策定の際には、対象となる助成金の有無も確認しておくとよいでしょう。2016年4月の「女性活躍推進法」の施行に伴い、企業には、女性が働きやすく、能力を発揮しやすい職場づくりを行う義務が課せられました。

この法律を受け、従業員の仕事と家庭の両立や、女性の活躍支援に取り組む事業主(特に中小企業)を支援する制度として、両立支援等助成金制度が設けられました。

この制度は、支援内容によりいくつかのコースが設けられており、それぞれで必要な条件を満たした上で申請することができます。

2022年度(令和4年度)では、以下のコースが申請受付を行っています。

  • 出生児両立支援コース(子育てパパ支援助成金コース)
  • 介護離職防止支援コース
  • 育児休業等支援コース
  • 不妊治療両立支援コース
  • 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース

なお、女性活躍推進を目的とした「女性活躍加速化コース」に関しては、2022年3月31日をもって廃止されています。

各コースにおいては、休暇取得推進や復職支援などの取り組みに対する支援金に加え、それらの取り組みを実施したことにより生産性向上が達成できた際に、支給額が上乗せされる「生産性要件」という制度があります。

これらの助成金を適切に活用することも、社内のポジティブ・アクション推進を後押ししてくれます。また、あらかじめ支給条件に必要な書類や実施項目を確認しておくことで、推進戦略の策定・実施がよりスムーズに行えるでしょう。

[出典:厚生労働省・都道府県労働局「2022年度 両立支援等助成金のご案内」]
[出典:厚生労働省「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置に係る助成金をご活用ください」]
[出典:厚生労働省「女女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)」]

ポジティブ・アクションの取り組み事例

ここからは、実際にポジティブ・アクションに取り組み、それぞれの成果を生み出した企業の事例を紹介していきます。

日本航空株式会社

日本航空株式会社は、かねてより積極的に女性の活躍を推進してきた企業です。

女性従業員の人数、比率ともに高いため、彼女たち一人ひとりが活躍できる体制を整備することにより、新たな企業価値が生まれると考え、育休制度の制定から家事代行などのサービス利用の補助や、フレックスタイムの拡大など様々な取り組みを進めてきました。

同社のサイトによると、2014年の女性管理職の数は756人で比率は15.1%でした。数々の施策を推進した結果、2020年には女性管理職の数が1,053人、比率が19.5%に増加するなど、着実に成果を上げています。

[出典:日本航空株式会社「D&I推進」]

野村證券株式会社

野村證券株式会社は、募集・採用における格差解消に着手し、男女比率を改善しようと試みました。

「女性が輝ける企業」という印象を求職者にアピールするため、女性視点のメリットや働き方について講演やセミナーを実施しました。その結果、20代〜40代の従業員の世代別男女比率は大幅に改善し、ほぼ同数の水準まで改善することができました。

また同社では、2025年4月までに女性管理職の比率を20%に引き上げることを目標に掲げ、様々な取り組みを推進しています。

[出典:野村證券株式会社「ダイバーシティ&インクルージョン」]

明治安田生命保険相互会社

明治安田生命保険相互会社では、女性の職域拡大に取り組みました。

女性従業員の中でキャリアアップを望む人が増加する一方で、社内制度が整っていなかったため、従来の人事考課などに利用される雇用区分を再編し、処遇体系も見直しました。

その結果、女性の管理職率は全体の3割を超え、将来的には3人に2人は女性管理職にするという目標も掲げています。さらに、2021年においては、男性育児休職取得率が100%(112人)となっているなど、男女双方の視点からのバランスの良い施策を実践しています。

[出典:明治安田生命保険相互会社「多様な人財が活躍する会社」]

株式会社リクルートホールディングス

株式会社リクルートホールディングスでは、女性管理職の登用に取り組み、管理職が家庭と仕事を両立することは難しいとされてきた組織風土を覆し、人材の育成と、管理職としての広い視野を育む施策を複数試みてきました。

その結果、課長以上の役職において、女性管理職の比率が増加しました。

[出典:株式会社リクルート「ダイバーシティ|Diversity」]

株式会社アイエスエフネット

株式会社アイエスエフネットでは、職場環境の整備と風土改善に取り組み、育休からの復職をスムーズに行う支援や、キャリア形成支援、子育て中の社員の交流会など、企業全体で従業員のライフイベントをサポートする体制を整備しました。

その結果、女性従業員の産休・育休取得率に加え、復職率がほぼ100%まで改善し、男性従業員の育休取得率も増加しました。2017年には初の女性役員も誕生しています。

[出典:アイエスエフネットグループ「ワークライフバランス」]
[出典:アイエスエフネットグループ「ニュースリリース」]

ポジティブ・アクションとは女性の活躍を推進する取り組み

男女間の格差は、多くの場合、企業全体・社会全体の構造と意識の問題が原因となっています。そのため、企業がポジティブ・アクションに取り組む際には、様々な課題と解決方法が相互に作用しあっていることを理解することが大切です。

どのようなライフステージにあっても、性別に関係なく、すべての働く人が活躍できる社会の構築のために、企業や団体、社会が一丸となって、ポジティブ・アクションに取り組むことが必要とされています。

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