企業がダイバーシティを推進するために取り組むべきこととは？

ダイバーシティとは

「多様性」という意味を持つ「ダイバーシティ」。ビジネスシーンにおけるダイバーシティは、多様な人材を活用することを指しています。

アメリカ発祥のこの考え方は国籍・人種・性別・年齢といったさまざまなカテゴリーで人を差別することなく受け入れて、企業が環境の変化に対応することでさまざまなメリットを得られるといわれています。

日本でも女性の社会進出やハンディキャップを持っている人、高齢者の積極的な雇用の整備に力を入れるなど、ダイバーシティへの取り組みが進んでいます。

ダイバーシティの定義

経済産業省では、ダイバーシティを取り入れた経営を以下のように定義しています。

多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営

[引用:経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」より]

「多様な人材」とは性別、年齢、人種、国籍、障害の有無などの多様性や、キャリアや経験、働き方などの多様性も含みます。

企業がダイバーシティを推進することで、従業員が個々の特性を活かして自由な発想やイノベーションを生み出し、自社の競争力強化につながることが期待されています。

また、ダイバーシティ経営による企業の成長は日本全体の成長へと発展するため、政府は積極的に取り組みをしている企業を「新・ダイバーシティ経営企業100選」や「なでしこ銘柄」に取りあげ、企業の成長をバックアップしているのです。

必要になった背景

少子高齢化や労働人口の減少による人材不足が、ダイバーシティの求められる背景にあります。働く人の確保が難しくなったことで、企業には多様な人材や働き方を受け入れていくことが必要となってきたのです。

企業が多様な人材を確保することで、さまざまな視点からものごとを捉えることができれば、イノベーションを生み出すことにもつながるでしょう。さらに昨今では、働き方改革やワーク・ライフ・バランスが重視されるようになってきました。

出産、介護などでキャリアを中断せざるを得ない女性が仕事を離れることは、企業や社会にとっての損失ともいえるでしょう。労働人口そのものも減少している今、女性の社会進出の実現は不可欠です。

ダイバーシティは、企業の「生き残りをかけた戦略」であるともいわれており、このような背景から、ダイバーシティの推進がされるようになってきたのです。

インクルージョンとの違い

「インクルージョン」は、「包括・包含・算入」といった言葉に訳されますが、ビジネスにおいては、企業に所属するすべての人が平等にチャンスを与えられる環境のことを指しています。

ダイバーシティを取り入れることで受け入れた、多様な人材を最大限に活かすことがインクルージョンです。そのため、ダイバーシティとインクルージョンはセットで捉えられる傾向にあります。

ダイバーシティ推進によって得られるメリット

企業だけではなく政府も推奨するダイバーシティ推進は、社会・企業・労働者すべてに良い影響を与えると考えられています。ここでは、導入することによって企業側が得られるメリットを紹介します。

これまでにないアイデアが生まれる

ダイバーシティにより、さまざまな価値観をもつ従業員が集まることで、同じ価値観を持つ従業員の中では生じない新しいアイディアが生まれる可能性が高まります。

さらに、インクルージョンを取り入れることによって、若手社員の斬新なアイディアから新しいサービスや事業につながることもあるのです。

優秀な人材を確保できる

ダイバーシティの推進で、国籍・性別などの属性を問わずに雇用の受け入れ口を広げることにより、優秀な人材の確保が可能となります。さらに、ダイバーシティ推進の取り組みとして、雇用契約に幅を持たせることで、女性が活躍しやすい環境を整備することも重要です。

出産や介護を理由に退職せざるを得なかった有能な従業員を継続して雇用し、人手不足も回避します。

従業員の心身の健康が保てる

ダイバーシティの考え方を経営に取り入れることでライフワークバランスの向上が期待でき、従業員の心身の健康も保てます。

仕事で高いパフォーマンスを発揮するためには、心身の健康が必要不可欠といえます。テレワークやサテライトオフィスを導入し、通勤の負担を軽減するなど多様な働き方を取り入れて従業員の健康を維持することは、結果として生産性の向上にもつながります。

企業価値が上がる

ダイバーシティ効果により、新しいビジネスモデルの誕生や従業員一人ひとりの意識やレベルが向上することで、企業の価値も高まります。また、多様な人材を受け入れて柔軟な働き方ができる企業は、多くの人から支持を受け、採用市場における評価にもつながるでしょう。

ダイバーシティ推進に向けて企業が取り組むべき課題

ダイバーシティ推進への課題としては、職場環境の改善や働く人たちの意識改革、女性や非正規社員の活躍など、さまざまな観点から指摘されています。

ここでは、ダイバーシティ推進に向けて企業が取り組むべき課題を6つ紹介します。

職場環境の整理

ダイバーシティ効果により多くの優秀な人材が集まっても、その従業員が成果を出さなければ良い結果にはつながりません。多様な人材や柔軟な働き方を受け入れるため、以下のような職場環境の改善が必要です。

• 個人の成果に合わせた公正な評価制度の導入
• ミーティングテーブルの設置やチャットツールの導入など、気軽にコミュニケーションを取れる環境作り
• フレックスタイム制やテレワークなど導入し、ワークスタイルに多様性を持たせる

職場環境は働き手のニーズにより変化するため、柔軟な姿勢も必要です。

経営陣と従業員の意識改革

ダイバーシティ推進への取り組みは社員全体の業務にも大きく影響を与えるため、経営陣を含む従業員全体の意識改革・マネジメントは重要です。

意識改革には社会におけるマイノリティのバイアスについて学べる研修を受講し、多様な人材の理解を深めることで、ダイバーシティ経営が大きく推進されるでしょう。

外部への意識表明

ダイバーシティ推進の取り組み状況を社会に向けて発信すると、外部組織との連携が取りやすく、多様な人材の受け入れがスムーズになります。

とくに、障害者雇用は就労支援機構や専門機関のサポートを受けることが可能です。また、一般にダイバーシティの推進企業に対して良いイメージを持つ人が多く、採用市場においての企業価値も高まります。

経営戦略の計画

ダイバーシティ推進は、ただ取り組みをすれば自然に効果が生じるわけではなく、ほかの経営戦略と同じように、計画性をもって遂行することが重要です。

ダイバーシティはあくまでも企業の経営方針のひとつであり、企業の業績アップを目的とし、その取り組みの効果として社員の満足度を高めることが可能になるのです。

企業は、どのような取り組みで多様な人材を受け入れ、企業の利益につなげていくかを考えます。

女性や中高年の活躍

個々の事情により、フルタイムで働くことが難しい女性や中高年が活躍できる場を実現するため、就業規則や組織体制の見直しが必要です。女性の社会進出は増加傾向にあるものの、政府が掲げた女性管理職の割合は、目標値に達成していません。

育児や介護といったやむを得ない事情には、雇用形態を柔軟にすることはもちろん、福利厚生の一環としてサポート機関の推奨や手当を支給することで離職を防ぐことができます。

非正規社員の活躍

ダイバーシティ推進による効果を得るには、非正規社員の活動の場を広げることも重要です。ダイバーシティの浸透以前は終身雇用が一般的で、フルタイムで働ける健康な男性に合わせた雇用形態が多数でした。

しかしこの状況では多様な人材の活用は難しいでしょう。また、公正な評価や報酬を与えるという観点から考えても、非正規雇用者の活躍の場を提供することも大切です。

ダイバーシティ推進における6つのポイント

ダイバーシティという考え方は、多様な人材を受け入れるだけでは企業に定着しません。ダイバーシティ推進における課題解決に向けて3つのポイントを紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

個々の意見を聞く

ダイバーシティ経営の取り組みとして、多様な人材を受け入れるには、個々の価値観や意見を尊重することが重要です。

社員の中には積極的に自分の意見を主張できないタイプの人も存在するため、定期的な面談や日常のコミュニケーションから、個々の発言がしやすい環境作りを意識しましょう。

また、日常的なコミュニケーションを活性化するため、ランチミーティングや気軽にコンタクトを取れるチャットツールを導入することも有効です。

意思決定プロセスの透明化

多様な人材を受け入れ、スピード感を持って事業展開していくには、意思決定プロセスの透明化と改善が必要です。意思決定プロセスを社員全員が把握していない場合、どこで承認が滞っているかわからないため、業務に支障が出る可能性が高くなります。

また、緊急性や業務規模により、プロセスを短縮することで業務遂行までの期間を短縮することが可能です。

組織横断のコミュニケーション

円滑な業務遂行のために必要不可欠なのは、組織を横断したコミュニケーションを取れる環境作りです。ダイバーシティ推進により起こる問題の多くは、コミュニケーション不足が原因となっています。

チャットツールなどを利用することで、組織を横断するプロジェクトでもコミュニケーションが取りやすくなります。さらにオープンチャットを利用することで、業務の進行具合や履歴を確認することも容易となります。

柔軟な働き方に適応する

雇用形態や勤務地を選べるというような柔軟な働き方に適応することで、人材の幅がさらに広がります。制度としては、ライフワークバランスの向上効果が期待できるフレックスタイム制や、裁量労働制を採用したテレワークがおすすめです。

制度を導入しても活用されなければ意味がないので、周知や管理職メンバーによる積極的な利用なども意識しましょう。

属性での安易な判断を避ける

例えば女性向けの商品は女性を担当者にするといったような属性での安易な判断は避け、従業員一人ひとりの得意分野を把握しておくことが大切です。また、ダイバーシティ効果のひとつでもある新しいアイディアの創出には、違う視点をもつ社員を組み合わせることも重要です。

同じ部署内には、考え方が似通った人が集まりやすい傾向があります。部署を横断して新規プロジェクトチームを立ち上げることで、様々な意見を集めやすくなるでしょう。このことがイノベーションを生むのです。

社内外に対する成果の発信

ダイバーシティ推進による成果は、積極的に社内外に発信することが重要です。ホームページやSNSを利用して取り組みや成果を積極的に外部へ発信することで、企業価値やイメージを高められるでしょう。

社内では、表彰制度やフィードバックなどを取り入れると、社員のモチベーションアップへとつながります。

企業のダイバーシティ推進による実践事例

ダイバーシティ推進による取り組みでどのような効果を得られたのか、実際の企業の実践事例をご紹介します。

1.人材の長期雇用が実現

人手不足が課題だった製造業のメーカーで、定年を設けない高齢者採用を実施したところ、早い段階で長期雇用の実現につながりました。多くの業界で人材不足が課題になる中、働ける年齢の幅を広げることで、長期雇用の実現や人材確保が可能となります。

また、豊富な経験を持つ従業員の採用は、即戦力になるだけでなく次の世代への技術継承の役割も果たします。

2.短時間勤務を導入

マンパワーグループの調査によると、約6割以上の企業が小さい子供を持つ社員が労働時間を短縮できる短時間勤務制度を導入していることがわかりました。

この制度の利用により、これまでは出産後に休職や退職を余儀なくされていた女性社員も継続して勤務でき、離職を防げるようになったとされています。

また、週休3日制を取り入れた企業は、パフォーマンスが向上して生産性があがったという事例もあり、短時間勤務による高い生産性が注目されています。

[出典:マンパワーグループ株式会社「6割以上の企業が「時短勤務」を導入。多様化する勤務形態に、企業が求められていることとは？」]

3.ハンディキャップを持った人を登用

NTT西日本グループでは

障がい者が職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができるようにする

といった目標を掲げ、ハンディキャップを持った人を積極的に雇用する活動を推進しています。法定雇用率を上回る水準で、定着率は約90％。採用後のサポートにも力を入れています。

[引用:西日本電信電話株式会社「DIVERSITY＆ INCLUSION　障がい者雇用」より]

4.育児とキャリアを両立

政府は、

社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位（※）に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する

という目標（通称202030／にいまるにいまるさんぜろ）を掲げ、育児・介護休業法により育児休業取得制度と短時間勤務制度の受け入れを企業に義務付けられていました。

独自の取り組みの中では福利厚生としてシッターや家事代行手当の支給を行うことで、育児や家事の負担を軽減している企業もあります。

5.無意識の偏見を予防

近年、問題視されているアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）は、ハラスメント増加・モチベーション低下・新しいアイディアの妨げにつながります。企業は、アンコンシャスバイアスを防ぐためにさまざまな対策を実施しています。

• 女性の雇用率引き上げ　意図的に女性の雇用率を引き上げ社員の男女差を減らす
• ブラインド採用　採用時に性別や年齢といった属性をふせて選考する
• アンコンシャスバイアスに関する研修　役員を含め全従業員にアンコンシャスバイアスの理解を求める

6.経営診断ツールを活用

経済産業省は、ダイバーシティ推進の取り組み状況を可視化するダイバーシティ経営診断ツールを企業に提供しています。

この診断ツールは、エクセル上で質問に答えるだけで、経営者・人事・現場管理者がどの程度、取り組みの目標値に達しているかが簡単に判定される仕組みになっています。

ダイバーシティ推進に全社で取り組むことが重要

ダイバーシティ推進は、制度を導入するだけではなく、経営陣を含むすべての従業員で取り組むことでブラッシュアップしていく必要があるでしょう。

また、多様な人材を受け入れると、価値観の違いやアンコンシャスバイアスからハラスメント発生のリスクがあるため、無意識の偏見を改善する取り組みも大切です。

ダイバーシティを意識した雇用には注意しなければならない点もありますが、多様性によって創出されたイノベーションは多大であり、今後ますますダイバーシティが注目されることは間違いないでしょう。