ダイバーシティがなぜ重要なのか？企業における必要性を徹底解説

ダイバーシティとはそもそも何か？基本の考え方

そもそもダイバーシティとは「多様性」という意味を持ち、年齢・性別・人種・学歴・宗教・趣味趣向など、さまざまな属性の人材が存在する集団のことを指しています。

また、ビジネスにおいてのダイバーシティは、企業競争力や生産性の向上を目的とした戦略のひとつとして認識されています。

ダイバーシティはアメリカで、マイノリティや女性差別の解消を実現させるために取り入れられた考え方です。昨今日本でも、人権問題や労働人口減少の対策としてダイバーシティの推進が求められてきました。

また、ダイバーシティを活用することで、ビジネス環境が変化しても柔軟かつ迅速に対応できるものと考えられています。

ここではダイバーシティの必要性やその背景、そしてダイバーシティの活用が企業にもたらす効果や注意点について述べていきます。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティは大きく、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類に分類されます。

表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティとは、外面的な部分における多様性のことで、たとえば「性別」「年齢」「人種」など、外面的に見て判断できる部分を指しています。

日本における取り組みは、表層的ダイバーシティの推進であることが多く、「男女均等の雇用機会」や「外国人の採用」などが例として挙げられます。

しかし表層的ダイバーシティが「従業員の多様化」自体を目的としてしまい、制度や環境が整わないまま推進に向かうと、誰もが納得する評価をすることが難しく従業員の不満につながる可能性も否めません。

深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティとは、内面的な部分における多様性のことです。たとえば「知識」「能力」「経験」「価値観」「パーソナリティ」など、外面的に見るだけでは判断できない部分を指します。

企業に求められているのは、さまざまな属性の人材を企業経営に活用する取り組みであり、従業員の多様化だけではありません。

そのため、表層的ダイバーシティの推進で従業員の多様化を図るだけでなく、深層的ダイバーシティも推進することによって、それぞれの能力や個性を活かせるような取り組みが必要です。

従って、ダイバーシティの推進には「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の双方を推進するための取り組みが欠かせません。

ダイバーシティの必要性は？注目されている5つの背景

近年、ダイバーシティの必要性が高まっている5つの背景について解説します。

少子高齢化による労働人口の減少

現在日本では少子高齢化が急速に進んでいるため、労働人口も減少しています。

今後も労働人口の減少傾向は続くと予想されており、慢性的な人材不足に陥るものと想定されています。実際、人材不足によって企業活動が存続できずに倒産している企業もあります。

このように、企業の発展や企業活動の継続のためにも、女性をはじめ高齢者・障がい者・外国人などの人材確保や活用が必要となっているのです。

ビジネスのグローバル化

近年、国や地域を超えて、世界規模で活動する企業が増加しています。日本企業の海外進出に加えて海外企業の日本進出も増えており、ビジネスにおけるグローバル化が進んでいます。

そのため企業には、世界規模でさまざまなニーズに合った商品やサービスの開発が求められているのです。しかし、ビジネスのグローバル化に対応するには、人種・言語・宗教など多様な人材を採用・育成する必要があります。

このような背景が、ダイバーシティの必要性を高める要因となっています。

消費行動の多様化

消費者のニーズは日々変化し続けており、消費行動も多様化しています。大きな変化のひとつとしては、「モノの消費」から「コトの消費」への移行が挙げられます。

モノの消費は商品を購入し、所有することに価値を見出します。一方、コトの消費は商品を購入することによって何らかの体験や経験を得られることを重視する消費傾向です。

このような中、消費行動の多様化に対応した企業活動を行わなければ、社会で後れをとることになるでしょう。消費者の変化に対応するためにも、多様な人材の確保や活用の必要性が指摘されています。

働き方の多様化

近年、各企業には働き方改革の推進が求められており、労働者が求めるワークスタイルやキャリアも多様化しつつあります。

現代の労働者は、仕事と私生活の両立をはじめ、会社に縛られない自由な働き方を求めるようになってきました。

また、よりよい条件や希望する仕事を求めて転職する労働者も増えています。企業には、働き方の多様化に合わせて、労働者の求めるワークスタイルを提供しながら人材を確保する必要性が生じてきたのです。

女性活躍の推進

日本企業では男性管理職が多く、海外と比べて女性管理職の割合が少ないといわれています。

組織の男女比に合理性のない偏りがある場合には、考え方や価値観においても偏りが顕著になりがちなため、ひいては企業間競争に後れを取ることになりかねません。

また、働き方の多様化が進んでいる現代において、女性が活躍できない職場は有能な求職者に選ばれなくなってくることも考えられます。そのため、女性が活躍できる体制構築の推進は人材の確保にもつながるといえるでしょう。

性別にとらわれない考え方や価値観から新たなアイデアを生み出す必要性があるため、女性活躍を推進することが重視されているのです。

そして、女性が活躍する環境を構築するためにも、ダイバーシティの推進が欠かせません。

ダイバーシティの推進が企業にもたらす効果

ダイバーシティを推進することで企業が得られる効果について解説します。

優秀な人材の確保

ダイバーシティの推進を実施することで、女性・障がい者・外国人など、採用の幅を広げることもできるでしょう。これまで採用の対象としていなかった人材にもアプローチできることは、優秀な人材の確保につながります。

また、ダイバーシティ推進への取り組みは、企業の魅力を高める要因にもなります。企業が魅力を増すことで優秀な人材の離職を防ぎ、新たな就職希望者の増加にも期待ができるでしょう。

ビジネスチャンスの拡大

ダイバーシティの推進で多様な人材を確保できれば、属性の異なる従業員やさまざまな目線からの意見が得られるため、新たなアイデアを生み出しやすいものです。そのため、日々変化している顧客ニーズへ迅速に対応できたり、課題の早期発見やその解決も可能とします。

さまざまな意見交換が事業を多角化させ、生き残る力を持つ企業へと成長させるのではないでしょうか。結果として、ダイバーシティの推進がビジネスチャンスを拡大させるのです。

企業イメージのアップ

ダイバーシティの推進によって職場環境が整備されることで、従業員の満足度や士気が向上し、事業の活性化が期待されます。また、時代の先を行くダイバーシティの活用で、企業の社会的な信頼度も高まるでしょう。

多様な人材への理解や多様性が生む競争力の向上は、企業のイメージアップにもつながります。

ダイバーシティを推進する際の注意点

ダイバーシティの推進により、社内の人材が多様化します。そうなると、このことで起こりうるトラブルの発生も考えられるため、注意点を理解したうえでダイバーシティを推進しましょう。

価値観の違いによるトラブルの発生

さまざまな価値観や考えを持つ多様な人材を雇用することで、既存の従業員が適応できないなどコミュニケーション上のトラブルを生じる可能性があります。

たとえば考え方の異なる従業員同士の対立や、本人が意識していない中で生じる誤解や差別など、ダイバーシティを推進することによるリスクも考えておかなければなりません。

このような問題を防ぐには、従業員の固定観念を解消する取り組みやハラスメント・差別への意識を向上させるための対策を施し、職場の状況を把握しておくことも必要です。

生産性の低下リスク

多様な人材からさまざまな意見を得られることには多くのメリットがあります。

一方、それらの意見をまとめたり調整したりすることの難しさが生じる可能性もあるでしょう。また、価値観や言語の違いなどから、情報伝達が正確に行われないことも懸念されます。

リモートワークをはじめとする働き方の多様化からも、自宅や地方など働く場所もさまざまになることが予想され、これまでとは異なるチームのあり方が求められるでしょう。

そのため、ダイバーシティの活用が安定するまでは情報共有や連携がうまくいかず、生産性が低下するリスクがあります。

ダイバーシティ推進で経営陣が取り組むべきこと

ダイバーシティの推進は、現場の従業員が仕事のやり方を変えるだけでは不足があります。なぜなら、ダイバーシティ推進には経営陣の取り組みも重要となるためです。

コミュニケーションの仕組みを工夫して活性化させる

多様な人材が存在する社内では、コミュニケーションの取りにくさが生じるかもしれません。

価値観の異なる相手とのコミュニケーションには、人によっては多くのストレスを感じるものですが、多様な人材が理解し合うためには、密にコミュニケーションを取る必要があります。

意見の相違がトラブルに発展することなく相互理解につながるよう、各従業員の努力も必要です。

そのために、談話スペースの設置やランチミーティングの実施など、社内のコミュニケーションを活性化させる場を設けることは有効でしょう。

多様性に応じた職場環境を整備する

企業には、多様な人材が求める働き方や個性を理解し、パフォーマンスを最大化できる環境を作ることが求められています。

たとえば、育児と仕事を両立したい従業員がいるのであれば、育児休暇という一時的な休暇制度に加えて、時短勤務やテレワークなどの制度を取り入れるなど、ダイバーシティに向けた多角的な取り組みが求められます。

教育プログラムを実施する

ダイバーシティの推進において多様な人材を確保できても、ダイバーシティの考え方が社内に根付くまでには時間がかかるでしょう。そのために、経営陣も含む従業員全体に向けたダイバーシティの教育が必要です。

ダイバーシティに関する知識や理解がないまま推進しても、現場の混乱や従業員同士のトラブルを招きかねません。ダイバーシティを推進することで社内がどのように変化するのかを説明・教育する場を設けましょう。

ダイバーシティの必要性を明確に理解して推進しよう

今の社会において、ダイバーシティの推進は「労働人口の減少」「ビジネスのグローバル化」「働き方の多様化」といった課題や目的を達成するために必要なものです。ただし、多様な人材を起用することで生じる問題もあるでしょう。

従って、ダイバーシティの必要性を明確にし、そのスタンスを社内に浸透させたうえで推進することが、この取り組みを最大限に活かし、企業を発展させることにつながるのです。