労働基準法の違反になるケース｜違反した場合の罰則や具体例

労働基準法とは？

労働基準法とは、労働者を守るために1947年に制定された法律です。

労働基準法によって、労働者が1日または1週間あたりに働ける労働時間・休日・休暇・賃金などの労働条件に関する最低基準が定められています。

もし使用者（雇用者）が労働基準法に違反した場合、懲役または罰金による刑罰を受けなければなりません。

そのため、労働者が肉体的または精神的問題を抱えることなく、快適な労働環境を築くことが使用者の義務です。

労働基準法の対象者

厚生労働省によると、日本国内で労働者として働いていれば、就業先の企業の種類や就業形態を問わずにすべての人が労働基準法でいう「労働者」に該当し、労働基準法の対象になります。

つまり、正社員だけでなく、パートやアルバイト・契約社員・派遣社員も労働基準法の対象者です。ただし、海外勤務者・会社役員・請負契約や委任契約などで働いている場合は、労働基準法上の労働者には該当せず、対象外となります。

また、請負契約や委任契約で働いている場合でも、契約先からの賃金の支払いや指示の有無などによって、労働者とみなされる可能性がある点には注意が必要です。

一方、労働基準法における「使用者」とは、労働者を使用し、労働者に賃金を支払う企業などの「事業主」だけでなく、役員や支配人のほか工場長や部課長など、現実に使用者としての権限を持つ者をいいます。そのため、労働基準法が適用される「使用者」は、事業主だけではない点には特に注意が必要です。

[出典:e-Gov 労働基準法 第10条]

パワハラは労働基準法違反に該当するのか？

「パラハラ」とは、厚生労働省によると、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景として業務上適正な範囲を超えて精神的または身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

そして、労働基準法はもともと労働条件などを規定した法律のため、パワハラは、労働基準法違反には該当しません。

そのため、労働基準法違反のみ扱う労働基準監督署によって調査が実施されるリスクはありません。

ただし、パワハラに関する相談が可能な総合労働相談コーナーが労働基準監督署の上部組織である労働局には設置されているため、パワハラが認められれば、労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんの対象となる点には注意が必要です。

労働基準法違反の疑いがある場合の流れ

労働基準法違反の疑いがある場合、以下のような流れとなります。

1. 労働基準監督署による調査
2. 違反が認められた場合は是正勧告
3. 是正勧告に従わない場合は送検・起訴

まず、労働基準法違反の疑いがある場合、労働基準監督署が調査をします。

そこで違反が認められた場合、「是正勧告」が労働基準監督署から出されて、違反状態を是正するように指導が入ります。

もし、是正勧告に従わない場合は、送検・起訴となります。なお、あまり知られていませんが、労働基準監督署には司法警察官としての職務が与えられており、警察官と同様に逮捕権限があります。もし、是正勧告が出された場合には、必ず従うようにしましょう。

[出典:e-Gov 労働基準法 第102条]

労働基準法違反に対する罰則

労働基準法に対する罰則は以下4つです。

• 【第117条】:1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処する。
• 【第118条】:1年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。
• 【第119条】:6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
• 【第120条】:30万円以下の罰金に処する。

[出典:e-Gov 労働基準法 第十三章　罰則]

労働基準法違反となる行為は数多くあり、それぞれの違反行為によって罰則規定が異なります。

労働基準法違反になるケース

ここからは労働基準法違反になる主なケースについて解説していきます。

労働基準監督署から是正勧告を何度も受けたにもかかわらず是正しないなどの理由で、労働基準監督署から重大・悪質な事案と認められた場合は、送検される可能性もあります。

労働者とのトラブルを未然に防ぐためにも、どのようなケースが労働基準法違反に該当するのか把握しておく必要があります。以下で詳しく解説していきます。

1.労働者の意思に反する労働の強制等

使用者が暴行・脅迫・監禁・その他精神または身体の自由を不当に拘束して労働者に労働を強制する行為は認められていません。違反すると、使用者は1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

ただし、不当な拘束がないことに加えて36協定を締結していれば、業務上必要な時間外労働・休日労働を労働者に命じても問題ありません。

[出典:e-Gov 労働基準法 第五条]

解雇予告義務などの違反

使用者が労働者を解雇する場合は、1ヶ月前には解雇予告をする義務があります。

もし1ヶ月前に解雇予告が間に合わなければ、不足日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。

違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

ただし、労働契約法にも規定されているとおり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇予告の有無に関わらず労働者を解雇することはできない点には注意しましょう。

[出典:e-Gov 労働基準法 第二十条]
[出典:e-Gov 労働契約法 第十六条]

法定労働時間を超えての労働

使用者が1日8時間、1週間に40時間と労働基準法で規定されている法定労働時間を超えて労働者に労働させる場合、36協定を締結しておく必要があります。

36協定を締結せずに法定労働時間を超える労働が発生した場合、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

ただし、36協定を締結した場合でも、臨時的な特別の事情がある場合を除いては、月45時間及び年360時間の残業時間が原則です。

[出典:e-Gov 労働基準法第三十二条]

身分・性別への差別

使用者が労働者の国籍・身分・性別などによって労働条件その他について差別する行為は認められていません。

違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第三条]

中間搾取

中間搾取とは従業員・使用人の中間で給与の一部を搾取することを指します。法律で認められている人材紹介・人材派遣業を営む企業などを除き、労働者と使用者の間に入り手数料などの名目で中間搾取する行為は認められていません。

中間搾取に違反すると、使用者は1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第六条]

休憩・休日・有給休暇を与えない

使用者は、労働基準法で定められた休憩・休日・有給休暇を労働者に与える必要があります。

具体的には、労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合、使用者は労働者に1時間の休憩を少なくとも付与しなければなりません。

休日においても、使用者は労働者に毎週1回以上または4週間に4日以上の休日を付与する義務があります。

また、使用者は、半年間継続して勤務し、、かつ全労働日の8割以上出勤した労働者には、勤続年数や労働時間に応じた有給休暇を付与しなければなりません必要です。

もしいずれかに違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第三十四条・第三十五条・第三十九条]

産前産後休暇・育児休業の取得を認めない

使用者は、労働者から産前産後休暇・育児休業の申請があれば、認めなければなりません。

具体的には、女性の場合、出産予定日の6週間前(多胎妊娠の場合は14週間前)から産前休暇期間、出産日翌日から8週間は産後休暇期間、生後子供が1歳になる前日までが育児休業期間です。

なお、令和4年10月より、男性においても子供の出生後から8週間以内であれば、4週間まで育児休業を取得することができるようになっています。

違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第六十五条]

残業代の未払い

使用者は、深夜労働・休日労働をはじめとした時間外労働に対しては、定められた割増賃金を従業員に支払わなければなりません。

具体的には、60時間までは25%、60時間以降は50%の割増賃金が発生し、通常の賃金にプラスした支払いが必要となります。そのほか、休日労働は35％、深夜労働は50％と、さらに高い割増賃金が発生するので、労働者に休日労働や深夜労働をさせる際には注意する必要があります。

そして違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第三十七条]

就業規則の作成・届出違反

常時10人以上の労働者がいる使用者は、就業規則の作成・届出及び労働者への周知が義務付けられています。

違反すると、使用者は30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第八十九条]

労災認定時の補償がない

業務または通勤で怪我や障害を負った場合、労災保険によって治療費などの療養補償、給与の一部を支給する休業補償、後遺障害が残った際の障害補償を給付しなければなりません。

なお、労災保険の待機期間である休業初日から3日までは、労災保険から休業補償が給付されないため、通勤災害の場合を除いて、使用者は平均賃金の60%以上を支給する必要があります。

違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第七十五上・第七十六条・第七十七条]

遺族補償がない

労働者が業務上で死亡した場合、使用者は遺族に対して平均賃金1000日分の遺族補償を給付しなければなりません。

違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第七十九条]

労働条件明示義務の違反

使用者が労働者と労働契約を締結する際には、労働者に対して賃金・労働時間などの労働条件を明示しなければなりません。

違反すると、使用者は30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第十五条]

最低年齢未満の児童を労働させる

使用者は、15歳になった最初の3月31日を経過していない児童に労働させることは認められておらず、違反すると使用者は1年以上の懲役または50万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

また、18歳未満の者に対しても、労働時間や休日などに制限があるため注意が必要です。

[出典:e-Gov 労働基準法 第五十六条・第六十条]

違約金の請求・前借金と賃金の相殺

違約金とは、労働者が労働契約上の義務を履行しない場合に、損害発生の有無に限らず、使用者が労働者に請求できる金銭のことをいいます。

この違約金について使用者が労働者とあらかじめ契約を締結できるとすると、使用者が多額の違約金を設定するなどのリスクがあるため認められていません。また、労働者の保有する前借金と賃金を相殺する行為も禁じられています。

これらに違反すると、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられる可能性があります。

[出典:e-Gov 労働基準法 第十六条・第十七条]

労働基準法違反の事例・事案

労働基準法違反の事例・事案として、会社名はここでは記載しませんが、労働局は以下のような情報を公表しています。

[出典:厚生労働省労働基準局監督課「労働基準関係法令違反に係る公表事案」]

労働基準監督署が検察庁に送検すると、各労働局のサイトで上のような労働基準法違反の情報が公表されます。

労働基準法違反として公表されるのは以下の情報です。

• 企業名・事業所名称
• 所在地
• 公表日
• 違反法令・条文
• 事案概要
• 送検日

原則として、労働基準監督署が是正勧告を出しそれに従った場合には公表されません。

なお、影響力の高い企業が労働基準法に違反していた場合には、是正勧告に従ったとしても公表されるケースもあるので、是正勧告が出ないよう、労働基準法を遵守することが重要です。

労働基準法違反があった場合の告発方法

使用者の労働基準法違反が判明した場合、労働者としては以下の告発方法があります。

• 内部通報窓口に相談する
• 管轄の労働基準監督署に通報する
• 都道府県や労働基準監督署内にある労働局の総合労働相談コーナーに相談する
• 「労働条件相談ほっとライン」に相談する
• 弁護士に相談する

順に説明します。

1.内部通報窓口に相談する

使用者の労働基準法違反が判明した場合、勤務先の内部通報窓口に相談する方法があります。

なお、通報窓口が相談に応じない場合もあるため、最初の相談先程度に考え、同時並行で次に紹介する3つの外部機関へも問い合わせてみてください。

2.管轄の労働基準監督署に通報する

労働基準監督署は、使用者が労働基準法に違反している場合に是正勧告や指導、調査、送検などをおこなう権限を有しています。

勤務先の所在地を管轄している労働基準監督署へ直接行くのが難しい場合には、電話やWeb上から通報することも可能です。

3.都道府県や労働基準監督署内にある労働局の総合労働相談コーナーに相談

厚生労働省が運営している総合労働相談コーナーで相談するのもひとつの方法です。

幅広い相談に対応しており、勤務先の企業に労働基準法違反の疑いがある場合には、労働基準監督署に連絡される場合もあります。

4.「労働条件相談ほっとライン」に相談する

土日しか時間がとれない場合などは、厚生労働省の委託事業である「労働条件相談ほっとライン」に電話相談する方法もあります。

違法な時間外労働、サービス残業など労働基準関係法令に関する問題全般について、専門知識を有する相談員が対応してくれます。また、場合によっては、専門家や関係機関の紹介もおこないます。フリーダイヤルのため通話料が無料である上、労働者でも使用者でも全国どこからでも相談可能で、さらには匿名でも相談できる点が特徴です。

5.弁護士に相談する

未払いの残業代がある場合や、労働時間に関する相談、退職代行の手続きをしてもらいたい場合などは弁護士へ相談するのがよいでしょう。

法律の専門家である弁護士は、数多くの労働基準法に関する依頼を受けている場合が多いため、経験や実績が豊富な弁護士へ相談すれば、状況に応じた最適な解決策を提案してもらえるはずです。

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労働基準法違反を防ぐ方法

労働基準法違反を防ぐには以下の3つの方法が有効です。

• 労務管理を徹底する
• 就業規則を見直す
• 勤怠管理体制を強化する

労働基準法に基づいた労働環境を築くことで、労働者と使用者の間で信頼関係が生まれるため、生産性向上にもつながります。

1.労務管理を徹底する

ITツールの利用によって、給与計算や補償など労働環境に関する管理を徹底しましょう。

手作業によって労務管理を実施している場合、作業漏れの発生によって知らない間に労働基準法違反となるリスクがあります。

また、労働基準法は就業形態を問わずに適用されることから、就業形態ごとに適切な労務管理を実施しましょう。

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2.就業規則を見直す

従業員数が常時10名以上の使用者は、就業規則の作成・届出が必要であることをさきほど説明しましたが、作成・届出後においても定期的に就業規則の内容は見直す必要があります。

例えば、2023年4月から、中小企業における月60時間超の時間外労働に対して、割増賃金率が25%から50%へと引き上げられる予定です。

こうした労働基準法の改正や就労状態の変更に伴い、就業規則の内容も都度確認し、更新するようにしましょう

3.勤怠管理体制を強化する

タイムカードから勤怠管理ソフトへのシフトにより、勤務管理体制を強化することも重要です。

勤怠管理ソフトの利用によって、時間外労働を含んだ労働時間や休日などをシステム上で簡単かつ正確に管理できるため、労働基準法違反が発生するリスクを減らすことができます。

また、東京都の調査によると、従業員30人以上の都内企業のテレワーク実施率は、令和4年10月で54.1%と半数以上となっていることから、テレワーク環境に沿った勤怠管理体制も欠かせません。

テレワークでは、上司から部下である労働者への意思疎通が図りづらく、労働時間や休憩時間が曖昧になりやすいため、事前に勤怠管理の重要性を伝えておきましょう。

[出典:東京都産業労働局「テレワーク実施率調査」]

労務管理を徹底し労働基準法を遵守しよう

この記事では、労働基準法違反とは何か、罰則や違反行為、実際の事例をはじめ、告発方法や労働基準法違反の防止方法まで解説してきました。

労働基準法は、労働者を守るためにある法律で、使用者が労働基準法に違反した場合には、罰則を受けなければなりません。

労働者が不足している現在だからこそ、労働者にとって重要な事項を規定している労働基準法を厳守することはとても大切です。労働基準法違反にならないためにも、労務管理の徹底や就業規則の見直し、勤怠管理体制をいっそう強化していきましょう。