解雇の方法・種類について｜流れや解雇する際に理解しておくべき事項

労務管理で理解しておくべき解雇とは？

解雇とは、企業が労働者との労働契約を終了させることです。企業側の意思で労働契約を解消する場合が解雇であり、労働者が自ら申し出たり、あらかじめ定められた労働契約の期間が満了を迎えたりした場合は退職にあたります。

なお、労働者に退職を勧めたのが企業側だとしても、労働者が自らの最終的な判断のもと退職を申し出た場合は、解雇ではなく退職の扱いとなります。

解雇には、労働者の権利を守るためのルールが定められており、正当な理由がなければ不当解雇とみなされます。労働者に不当解雇を主張された場合、裁判に発展する可能性もあるため、解雇の手続きは慎重に進めなければなりません。

解雇に関する法律

解雇は労働者にとって、収入が途絶え、生活がままならなくなる可能性もある重大な問題です。そのため、安易に行われるべきものではなく、雇用者、つまり企業側の解雇権濫用を防ぐために、複数の法律が定められています。以下は、労働契約法で定められている内容の抜粋です。

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

[引用:e-Gov 労働契約法 第十六条]

（契約期間中の解雇等）

第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

２　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

[引用:e-Gov 労働契約法 第十七条]

また、実際に解雇を行う場合にもルールがあります。押さえておくべき内容は、以下4つです。

• 入社前に書面にて、解雇にあたる具体的な内容を伝えること
• 解雇予告は30日前までに行うこと
• 業務が原因によるけが、病気による休業や、法律で定められている産前産後休暇中、及びその後30日間の解雇は行えないこと
• 有給休暇の取得や法令違反の申告を理由に解雇することは認められないこと

上記内容は、労働基準法で定められています。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

[出典:e-Gov 労働基準法 第二十条]

解雇の種類

解雇はいくつかの種類に分けられますが、主なものは以下の3つです。

• 普通解雇
• 整理解雇
• 懲戒解雇

それぞれの概要を簡単に解説します。

普通解雇

普通解雇とは、労働契約の継続が困難であると判断した場合に行われる解雇を指します。たとえば、職務遂行能力の不足や勤務態度の悪さなどが挙げられるでしょう。こうした状況に対し、上司による指導や研修を行ったにもかかわらず改善がみられない場合は、普通解雇の対象となります。

また、病気やけがなどの健康上の理由で職場復帰が見込めない場合も、状況によっては普通解雇として扱われます。いずれも、就業規則に記載されている場合がほとんどです。ただし、規則として定めていたとしても、裁判で解雇の無効が認められた事例もあります。そのため、就業規則への記載の有無にかかわらず、普通解雇が正当かどうかの判断は慎重に行われるのが通常です。

整理解雇

整理解雇とは、企業が経営上の理由から人員を削減するために行う解雇、いわゆる「リストラ」です。業績が悪化した際に、経費削減の一環として行われます。

しかし、整理解雇は容易に行えるものではありません。客観的に見て人員削減が不可避であること、整理解雇を回避するために手を尽くしたことが認められる必要があります。また、解雇対象者の選定基準が合理的か、労働組合との協議は十分に行われたかも重要です。

これらの条件が満たされて初めて、整理解雇が認められるのです。条件を満たさずに整理解雇を行うと不当解雇とみなされるため、十分に注意してください。

懲戒解雇

懲戒解雇は、労働者が過大な不適切行為や違反を犯した際に会社側が適用する、一方的な解雇処分です。具体的には、業務上の重大なミスや、盗み・傷害などの犯罪行為、業務拒否、度重なる遅刻や欠勤などの職務怠慢が該当します。懲戒処分の中で最も厳しく、最終手段として行使される措置です。なお、懲戒解雇の場合は、通常退職金は支払われません。

懲戒解雇が適用されるのは、著しく悪質な行為や違反を行った場合のみです。著しく悪質だと認められなければ懲戒解雇は無効になり、普通解雇として扱われます。

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解雇する際の具体的な理由

普通解雇、整理解雇、懲戒解雇それぞれについて、解雇時の具体的な理由を紹介します。

普通解雇

まずは、普通解雇を行う一般的な理由から見ていきましょう。普通解雇の主な理由は3つあります。

スキル不足

成長の機会を与えたにも関わらず、必要な技能や業務遂行能力が期待に達していない場合は、スキル不足による普通解雇に該当します。たとえば、以下のようなケースが考えられます。

• 継続的な研修やサポートを受けても業務改善が見られない
• 新しい技術に対する適応が困難である
• 何ら業務成果を挙げられていない

スキル不足による解雇とはいえ、解雇は労働者の今後のキャリアにも影響するため、決定前に十分な検討が必要です。また、解雇を選択する前に指導や研修を通じて能力向上を図るチャンスを与えることが求められます。

欠勤が多い

欠勤が多い場合は「勤怠不良」とみなされ、普通解雇の理由に該当します。企業は、業務遂行の責任を果たすために、従業員に安定的に出勤してもらわなければなりません。何度も無断欠勤を繰り返したり、長期にわたる出勤拒否があったりすると、組織の業務に支障をきたす可能性があるでしょう。

そのため、労働者が雇用者の定めた就業規則に違反し続けた場合、解雇通知を行うことが可能です。ただし、解雇に至る前に問題行動を改める機会を与える必要があります。状況改善に向けた指導を行っても変化がみられなかった場合に初めて勤怠不良を理由に解雇できます。

私傷病

労働者が病気やけがで長期間にわたり休職し、業務を遂行できない場合は、私傷病を理由に解雇を検討できます。企業では、休職制度が設けられているのが一般的です。就業規則の記載内容によって、解雇の有無やタイミングなどは異なります。

たとえば、「休職期間が満了しても回復の見込みが不確かで業務への復帰が困難な場合は、解雇とする」と定めている場合は、私傷病を理由に解雇が可能です。休職制度がない場合も、就業規則に解雇を行う旨が記載されていれば、私傷病を理由に解雇できます。

整理解雇

整理解雇を行う代表的な理由は、企業の経営状況の悪化による業務縮小や、方針変更による人員削減などです。人員削減は、技術の導入による作業手順の変更や、特定の部門・部署の廃止が起こった場合に行われます。

ただし、早期退職者の募集や転職支援、役員報酬の減額など、整理解雇を避ける努力をしていなければなりません。努力をしたにもかかわらず解決に至らない場合に、初めて整理解雇が検討されます。

なお、整理解雇の際には、解雇対象者を合理的に選ぶほか、労働者や組合への説明や協議を行うことも重要です。また、そもそも人員削減の必要性が確認できなければ、整理解雇が認められない可能性もあります。

懲戒解雇

懲戒解雇を行う主な理由は、以下の3つが挙げられます。

• 素行不良
• 職務怠慢
• 犯罪行為

素行不良

日々の素行不良は、懲戒解雇理由の1つです。具体的には、就業中の居眠りやスマートフォンの使用、遅刻や欠勤の常習化などが挙げられます。

上司の指示に一切従わず、他の従業員に向けて暴言や仕事の妨害などを行うといった行為も素行不良に含まれる場合があるでしょう。また、これらの行為に対して、改善を求める注意や指導に反抗的な態度を取ったり、無視したりする場合も懲戒解雇を検討できます。

職務怠慢

職務怠慢とは、行うべき職務を適切に行わないことを指します。具体的には、勤務中の居眠りや、職務とは関係のない頻回な離席、やるべき仕事をしない、上司の指導に対して能力が向上するよう努めない、などが挙げられます。

このような怠慢が続くと、後に大きな問題が発生することは想像に難くありません。繰り返し注意をしても聞き入れない、もしくは反抗的になる場合は、懲戒処分の理由にできます。

犯罪行為

懲戒解雇の対象となるのは、業務に関する犯罪行為です。たとえば、資金の横領や備品の盗難、手当の不正受給などが挙げられます。このような犯罪行為は企業の秩序を乱すため、懲戒解雇の理由になります。

なお、窃盗や暴行といった業務外の犯罪行為も懲戒解雇の理由にすることは可能です。ただし、該当の犯罪行為が企業にどの程度悪影響を与えたかによって、懲戒解雇が認められるか否かが決まります。

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従業員を解雇する際の流れ

従業員を解雇する場合は、遅くとも30日前までに予告することが労働基準法で定められています。万が一予告せずに解雇すると、労働基準法違反とみなされるので注意が必要です。ただし、予告が遅れた場合や急を要する場合は、30日に満たない日数分の平均賃金の支払いをもって解雇ができます。

解雇予告通知は、口頭での通知も法的には問題ありませんが、言った、言わないのトラブルを避けるため、書面での通知がおすすめです。状況によっては、内容証明郵便の活用や手渡し後に受領証を受け取るなど、法的に有効な証拠を残すことを心がけましょう。

なお、自然災害などのやむを得ない理由で事業を継続できない場合や、解雇の理由が従業員の過失や落ち度による場合は、予告なしに解雇が可能です。ただし、客観的に見て解雇が相当と認められることと、就業規則に明記されている解雇事由に当てはまることが条件です。不当解雇とみなされないためにも、関係法令を確認しながら手続きを進めてください。

解雇が認められるための条件

労務管理を行う際には、正当な解雇だと認められるための条件を理解しておく必要があります。ここからは、解雇が認められるために押さえておくべき5つの条件を解説します。

条件1：解雇禁止事項に該当しない

まずは、解雇禁止事項に該当しないことです。労働基準法第十九条では、以下の場合は解雇してはならないと定めています。

• 業務上の怪我や病気などを理由に休業する期間と復帰後30日間
• 労働基準法で定める産前産後の休業期間と復帰後30日間

これらに当てはまる場合の解雇は無効です。ただし、療養から3年が経ってもけがや病気が治らない場合は、打切補償を行うことで解雇が認められる場合もあります。また、自然災害など、やむを得ない理由で事業を継続できない場合も同様です。

条件2：法律に則って行われている

法律に則った解雇予告が行われているかどうかも重要です。労働基準法第二十条には、解雇予告は遅くとも30日前に行うよう定められています。たとえば12月31日付けで解雇を予定している場合、遅くとも12月1日までに予告しなければなりません。

やむを得ず30日前までの予告ができなかった場合は、30日に満たない日数分の平均賃金を支払えば解雇ができます。たとえば、解雇日の15日前に解雇予告をする場合は、15日分の平均賃金を支払うことになります。

条件3：就業規則の解雇の事由に該当している

就業規則に記載されている解雇事由に該当していることも、解雇が認められる条件の1つです。労働者は、就労開始前に就業規則を確認することが一般的です。従業員が常時10名以上いる企業では、正式な就業規則を設け、労働基準監督署に届け出る必要があります。この就業規則には、解雇事由の記載が必須です。具体的な内容を明記しておくことで、労働者と雇用者間での誤解が起きにくくなり、トラブル防止にもつながるでしょう。

なお、従業員が10名以下の場合、就業規則の提出は任意です。しかし、明確なガイドラインがないと問題が発生した場合に困るため、企業の規模に関わらず、就業規則に解雇事由を明記することをおすすめします。

条件4：解雇に正当な理由がある

解雇が認められるには、解雇の理由が正当である必要があります。しかし、解雇の妥当性は判断が難しい場合もあるでしょう。特に普通解雇に関しては、特定の業種ではある行為が解雇の正当な理由と認められていても、他の業種では解雇理由としては認められないことも珍しくありません。

このような状況も踏まえると、解雇は極めて慎重に行うべきことだと考えられます。実際に解雇を検討する場合には、専門家の意見を踏まえた上で行うことをおすすめします。

条件5：解雇の手順を守っている

解雇を行うにあたっては、手順を必ず守るようにしてください。問題行動があった場合も、いきなり解雇を伝えるのではなく、上司による指導により改善する機会を与え、定期的なモニタリングを行うことが重要です。

まずは、特定の行動が問題であることを該当の労働者に認識させます。繰り返し警告したにもかかわらず問題行動が繰り返される場合は、解雇を検討する段階に入ります。

トラブルに発展しやすいのが、明確な理由のない唐突な解雇です。解雇を決定した場合はその理由を明確にし、労働者と対話する機会を設けてください。労働者の取った行動がどれほど問題なのかを伝え、理解してもらえるように努めましょう。

解雇は労働者の生活に大きな影響を及ぼすものです。明らかな問題行動であっても、手順を追って解雇するには時間と手間がかかりますが、労働者の人生に関わることを認識し、慎重に進めることを心がけてください。

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円満解雇のポイント

解雇は進め方を誤ると労働者とトラブルになるリスクもあります。できるだけ円満に解雇したいと考える労務担当者がほとんどでしょう。

ここからは、重要な円満解雇のポイントを3つ紹介します。以下の内容を意識しながら、解雇手続きを進めてください。

就業規則を見直しておく

就業規則や労働契約書には、解雇に関する事項も明記する義務がありますが、念のため、記載内容に不備がないかを、改めて見直しましょう。

記載内容がわかりにくいと、労働者が誤った解釈をする可能性があります。解釈の不一致は、労働者が解雇を不当だと感じてしまう原因の一つになるため注意が必要です。

また、万が一解雇通知によって労働者が訴訟を起こした場合、解雇通知書に記載された解雇の理由と就業規則に書かれている内容が一致するかどうかは、解雇が正当なのかどうかを判断する重要な基準となることも認識しておきましょう。

協議の場を十分に設ける

円満解雇において重要なのは、労働者と雇用者の双方が納得のいく形で雇用関係を終了させることです。解雇に関するトラブルの大半は、労働者が企業側の対応や解雇理由に納得できないことが原因で起きています。そのため、解雇に至る過程では、双方が合意できるよう、協議の場を設けることが重要です。

協議の場では、解雇理由の説明や今後の支援、可能であれば代替案の提示などを通じて、労働者の理解と協力を得られるよう努める必要があります。企業側から十分な説明を行いつつ、労働者の言い分にも耳を傾けながら、お互いにとって納得のいく形を目指すよう心がけましょう。

専門家に依頼する

円満解雇のためには、必要であれば社労保険労務士や弁護士といった専門家に依頼することも手段の1つです。解雇には労働基準法が絡んでいるため、簡単に進められるものではありません。また、企業側が解雇に相当すると考えても、客観的に合理的かつ正当な理由とは認められないこともあるでしょう。

専門家なら、過去の事例から解雇理由が正当かを判断したり、必要な法的手続きや労働者への対応を助言してくれたりします。労働者と雇用者ではお互いの意見が衝突しがちですが、第三者として専門家が介入することで、手続きが円滑に進みやすくなる側面もあります。解雇を行う際には、専門家の意見を聞くことも視野に入れるとよいでしょう。

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解雇の流れや種類について理解しておこう

解雇は労務管理の業務の中で、特に重要な判断が求められるものです。労働者にとっても大きな影響があるため、さまざまな法律が定められています。

不当解雇とみなされないためにも、解雇手続きの流れや種類、主要な法律について理解しておく必要があるでしょう。本記事では解雇理由の具体例や解雇が認められるための条件、円満解雇のポイントも解説したので、ぜひ参考にしてください。