労務リスクの種類とは?リスクの回避方法やトラブル事例

最終更新日時:2023/03/15

労務管理システム

労務リスクの種類

社員がトラブルを起こす可能性は、ゼロではありません。会社の損失を防ぐには、社員の労務リスクに備える必要があります。労務リスクに対して、具体的にどのような準備を行えばよいのでしょうか。本記事では、労務リスクの種類からリスクの回避方法やトラブル事例まで紹介します。

労務リスクについて

労務リスクとは、長時間労働や残業代未払いなど企業と社員の間で起こる労働問題です。社員の身体的・精神的に与える影響は大きく、事態が悪化すると訴訟や損害賠償の支払い、社会的信頼性の低下につながります。

事業の継続には労務リスクを避ける必要があり、適切なマネジメントを実施していくことが大切です。そのためには日頃から労務の法律を理解し、コンプライアンスを遵守する体制が求められます。

労務リスクの種類

労務リスクを避けるためには、どのような問題があるかを把握しておきましょう。ここでは6つのリスクを紹介するので、トラブルを回避するためにも確認してみてください。

労働時間のリスク

日本は海外と比べると、労働時間が長いと言われており、昨今の働き方改革で日本の労働時間は減少傾向ですが、未だ改善が必要な企業が多いという現状です。またサービス残業が常態化している企業もあり、国内の残業代未払いは年間で100億円にも上ると言われています。

長時間労働は従業員の身体的な負担が大きく、生産性の低下にもつながるので企業にメリットがありません。精神的にも悪影響で、過労死や過労自殺が起こる可能性が高くなります。従業員や家族が訴訟を起こし損害賠償を支払うケースも考えられ、企業イメージの悪化にもつながります。

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労働契約のリスク

労働基準法や労働契約法で、企業は社員に労働条件の提示が義務づけられています。なぜなら法律を遵守し社員の管理をしないと、企業と社員の間に認識のズレが生じてしまうからです。

法律を遵守しなければ、シフト管理のトラブルや離職が増加することも考えられます。さらに、社員区分が明確でないと賞与や退職金の支払額が多くなってしまい、金銭的な負担が大きくなります。

従業員の理想と雇用形態や働き方がかけ離れていると企業への不信感につながるため、入社のタイミングで雇用契約書などでしっかりと条件を理解してもらいましょう。

労働災害のリスク

安全管理が行き届いてない環境では、労働災害のリスクが高まります。もし業務中や通勤中に怪我や病気をしてしまうと、企業は保険料の支払が必要です。

さらに社員の家族から損害賠償を請求される場合もあり、金銭的な負担や社会的な信用を失うリスクがあります。

労働災害は労働安全衛生関連法令に基づき、災害防止のために義務付けられている項目があります。企業の信頼を低下させないためにも、社員が安全に業務できる環境の構築が大切です。

ハラスメントのリスク

性的な言動のセクハラや職務上の地位を利用して強い口調や態度で、社員に精神的ダメージを与えるパワハラなども労務リスクの1つです。

指導としての言動でも、社員が精神的な苦痛を感じたらハラスメントになり最悪の場合、訴訟に発展するケースもあります。現在ハラスメントで体調を崩す社員は多く、社会問題になっています。またハラスメントで企業の社会的な信用が損失したり生産性の低下にもつながりかねません。

ハラスメントに関する窓口の設置や規則の制定など、独自に取り組んでいる企業は多いです。

不当解雇のリスク

正当な理由がなく社員を解雇すると、精神的ダメージが大きく今後の人生にも影響を与えるため、訴訟問題に発展しやすいです。

解雇は労働基準法で厳しく規制されており、客観的で合理的な理由が必要です。さらに、あらかじめ解雇の予告やコンプライアンスを遵守して適切な対処をする必要があります。

情報漏えいのリスク

顧客の個人情報や社員の情報を適切に管理する体制が必要です。一度でも情報が漏えいすると、原因の追及や改善策の実施などの対応に追われてしまいます。また企業の社会的信用の損失や多額の損害賠償を請求される可能性もあります。

個人情報の管理は個人情報保護法で定められているため、法律を元に管理をしましょう。

労務リスクの回避方法

労務リスクを避けるためにも、コンプライアンスの遵守は大切です。ここでは、労務リスク回避方法を紹介します。

現在の対策方法の問題点を見つける

現状の問題点や改善策を明確にするために就業規則を確認しましょう。労基法改正に対応しているか、内容に過不足がないかをチェックしてみてください。現状の労働環境とかけ離れていないか確認し、必要に応じてメンテナンスをしましょう。

さらに、労働条件が企業と社員の間でズレていないかの確認も必要です。ルールが把握できれば、社員も善悪の判断がしやすく行動の指針を保ちやすくなります。管理者の教育も合わせておこない、リスクを低減してください。

新規の対策方法を練る

既存の労働環境や就業規則を改善する以外にも、新規の対策を立てる方法も必要です。社員が労務関係の相談をしやすいように相談窓口の設置も有効で、労務リスクが発生する前に相談できることで大きなトラブルを未然に防ぐことができます。

また労務の理解を深めるために、研修の実施や資格習得に取り組むことも大切です。リスクマネジメントに必要な知識が身につくことで、働きやすい職場づくりや規定を定めることができます。勤怠システムや給与管理システムなど新しいシステムの導入も抜けや漏れの防止につながるのでおすすめです。

相談しやすい環境を作る

日頃から社員とコミュニケーションをとり、信頼関係を構築しておくと労務リスクを回避するのに効果的です。社員が自ら相談できる環境が作れれば、問題が起こる前に対処ができます。また、定期的に1on1ミーティングをおこない社員の悩みや相談を聞く機会を作るのもおすすめです。

しかしハラスメントなどの問題は、個人のセンシティブな内容も含まれるので注意しましょう。加害者が上司や人事部だった場合、直接相談を持ちかけることは難しいです。そのため、外部のカウンセラーを呼び相談窓口を設置するなど配慮が必要です。

雇用慣行賠償責任保険を用いる

損害賠償を求められた場合を想定して「雇用慣行賠償責任保険」を活用すると、金銭的な負担が減ります。

雇用慣行賠償責任保険とは、企業が不当におこなった言動で社員から訴訟を受けた場合に賠償金や費用を補償してくれる保険です。あらゆる業種に対応しており、大企業だけでなく中小企業でも活用されています。

システムによる管理を行う

社員の情報や勤怠・労務管理の機能が搭載された労務管理システム活用も労務リスクの回避に効果的です。

長時間労働を防止するためのアラートや時間外労働の上限を設定できる機能を活用すると、生産性の低下だけではなく過労死や過労自殺のリスクを抑えることができます。

限られたリソースを有効活用し適切なリスクマネジメントをおこなうためにも、システムの活用を検討していきましょう。

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労務管理におすすめのシステム

労務リスクは、ツールの導入で業務上のトラブル防止や対処ができます。ここでは、労務管理におすすめのシステムを5つ紹介します。

Workcloud

Workcloudは、給与・勤怠・労務管理が1つで完結するシステムです。導入前に専任のスタッフが現状の業務や運用方法、会社の規程などのヒアリングと分析をおこない、企業に最適な業務改善を提案してくれます。

パートナーの社会保険労務士が監修し、法改正にあわせてシステムも更新するため、セキュリティ対策も万全です。年次有給休暇付与の自動計算や特別休暇の設定など、企業の状況に合わせてカスタマイズできるので業務の効率化に期待できます。

提供元Ceridian Dayforce Japan株式会社
初期費用要問い合わせ
料金プラン要問い合わせ
導入実績150社以上(※2021年時点)
機能・特徴スタッフの給与明細履歴の閲覧、給与計算のカスタマイズ設定、定期賞与や一時賞与の管理、ブラウザでの出退勤打刻、ピットタッチでの出退勤打刻、一括時間入力、残業時間計算など
URL公式サイト

SmartHR

SmartHRはChatworkやMoney Forwardなど外部サービスとの連携が充実しており、企業に合わせて活用できる点が魅力です。雇用契約から入社手続きまでの手続きも、システム上で完結する仕組みになっています。

社員が個人情報を直接入力すると自動で情報が更新されるので、人事担当者の確認や入力が必要ありません。年末調整やWeb給与明細など、さまざまな労務手続きにも対応しているため業務の効率化も可能です。

提供元株式会社SmartHR
初期費用無料
料金プランHRストラテジープラン:要問い合わせ
人事・労務エッセンシャルプラン:要問い合わせ
人材マネジメントプラン:要問い合わせ
機能・特徴入社手続きから雇用契約管理まで可能、オンライン上で文書の配布や締結が可能、年末調整が可能、マイナンバー管理機能、Web給与明細、人事評価、人材配置シミュレーションなど、
URL公式サイト

KING OF TIME

KING OF TIMEの特徴は、打刻手段が豊富なことです。顔認証や指紋認証といった生体認証や、ICカードなど働き方や環境にあわせて打刻手段を選べます。

働き方改革関連法案などの法改正にも柔軟に対応しており、フレックスや変形労働制などさまざまな就業ルールにも対応しています。

またサポート対戦も万全で、システムで不明点や不具合があった際にはオンラインヘルプや動画などのコンテンツで簡単に調べて対処が可能です。専門知識を持った担当者がチャットや電話での対応を実施しています。

提供元株式会社ヒューマンテクノロジーズ
初期費用無料
料金プラン330円(税込)/月、一人当たり
導入実績44,000社(※2022年時点)
機能・特徴30日間無料体験可能、残業時間の管理、スケジュールやシフト管理、管理権限機能、ワークフロー機能、アラート機能や通知機能、勤務状況確認、海外対応、英語対応など
URL公式サイト

クラウドハウス労務

クラウドハウスは、パソコンやスマホで入社手続きができ内定後の入社手続きが最短1日で完了します。またシステムに保存された情報は、必要な時に検索機能を利用して簡単に抽出できます。

社員のデータベースを作成でき、エンゲージメントの向上や離職率の防止に向けた施策を検討する際にも役立つのでおすすめです。年末調整の手続きは社員のスマホやパソコンからできるため、人事の残業削減や全社の生産性向上にもつながります。

提供元株式会社Techouse
初期費用要問い合わせ
料金プラン要問い合わせ
機能・特徴入社手続きや雇用契約等の労務管理、社員情報の一元管理、社員情報の簡単検索機能、マイナンバーの管理、申請データの自動保存、年末調整の手続きなど
URL公式サイト

マネーフォワード クラウド社会保険

マネーフォワード クラウド社会保険は、社会保険の手続きに必要な書類作成から提出書類の電子申請まで対応しています。すべて電子申請ができるので時間と手間の削減につながり、ペーパーレス化の実現が可能です。また対応状況の管理もできるので、リマインドや修正依頼も効率的におこなえます。

マネーフォワード クラウド社会保険と給与計算ソフトが連携できることも大きな魅力です。連携することで入力ミスを防ぎ、より業務の効率化を図ります。

提供元株式会社マネーフォワード
初期費用要問い合わせ
料金プラン個人向け:1,078円(税込)/月~
法人向け(50名以下の方):4,378円(税込)/月~
法人向け(51名以下の方):要問い合わせ
機能・特徴社員の入社に関わる書類対応・申請状況の確認、作成書類の電子申請、対応帳票のフォーマットが豊富、優れたデザイン性で直感的な操作が可能
URL公式サイト

労務リスクに関する事例

ここでは、実際に起きた労務リスクに関する事例を紹介します。事例を把握しておくと、トラブルが生じる前に対策を立てやすくなるのでぜひチェックしてください。

契約期間に関するトラブル

契約期間の認識がズレてトラブルが生じた事例です。A社の事務職に内定をもらったBさんは、A社から試用期間を3ヶ月から1年間に延ばしてほしいと要望があり了承しました。

しかし試用期間が終了する1ヶ月前に人事部長から「雇用契約を更新しないので契約満了で退職」との話があり、納得がいかなかったBさんは訴訟を起こしました。一般的に正社員は期間の定めのない契約により雇用されます。しかし期間の定めがある場合は、期間が満了すれば契約は自動的に終了となります。

試用期間を定めた目的が「社員が業務に適しているかを確認するため」なら、期間満了で契約終了ということは双方が合意していない限り試用期間だと解釈されます。そのため今回の事例では、試用期間であるとみなされBさんの主張が認められました。試用期間のため契約終了には相応の理由が必要という判断で、契約を終了できないということになりました。

賃金に関するトラブル

年俸制を導入しているA社で、残業代の未払いが原因で起こった労務リスクです。3ヶ月の試用期間を経て正社員になったCさんは、雇用契約書を受領した際に年俸制の条件説明を受け承諾しました。具体的には、残業代やその他手当・賞与を含め年俸額を300万円とし、その12分の1である25万円を毎月支払うという内容です。

入社して3年後に部署異動で時間外労働が多くなったため、時間外労働に対する割増賃金を依頼しました。しかし、毎月の支払い額に時間外労働時間の賃金が含まれていると言われ請求が却下されました。Cさんは残業が増えたにもかかわらず相応の賃金をもらえなかったため、身体的な負担を感じて退職し訴訟を起こしたのです。

年俸制とは、「年換算で賃金の額を決定する賃金体系」のことを意味します。そのため特別な規定がなければ、雇用契約書に定めた所定労働時間分の対価でしかないことからCさんが訴訟に勝ちました。年俸の時間外労働手当がどの部分なのか明確になっていなかった点も、時間外労働の賃金が認められた要因です。

雇用関係に関するトラブル

就業規則を周知せず社員の懲戒解雇処分をおこなった企業の事例です。Dさんは設計実務の担当者としてE社に入社しました。しかし顧客の要求や指示された内容、工程ではないやり方で業務をおこなったのです。さらに、業務崩壊とも捉えられる姿勢を見せ始めました。E社はDさんに何度も注意をしましたが、言動に改善は見られなかったため、企業が定める就業規則の違反に該当するとして懲戒解雇にしました。

しかしDさんの事業場は就業規則が備えられておらず、規則もあらかじめ周知されていなかったため懲戒解雇は許されないと主張し、Dさんが訴訟に勝った事例があります。このように就業規則は、社員が周知し理解していなければ拘束力はないので気をつけてください。

ハラスメントに関するトラブル

出版業F社の事業拡大にともない、G編集長はHさんとIさんを新たに採用しました。しかしとても時間がかかる編集業務だったため、刊行予定に間に合わないと考えたHさんは、G編集長に相談したところ適切な対応をしてもらえませんでした。

同じタイミングでG編集長は同僚に「Hさんはおかしい」「Hさんが毎日電話をかけてくる」や、総務部長からHさんの勤務態度を尋ねられた際にネガティブな返答をしたのです。Hさんは事実無根の内容を社内に周知したG編集長の発言は名誉毀損に当たり、仕事上の評価を低下させたもので悪質なセクハラ行為だと主張しました。

G編集長の行為は、職務上の地位を利用してHさんの評価を意図的に低下させたとみなされたのです。労働者のHさんの訴えは認められ名誉感情・人格権・プライバシー権を侵害したG編集長と会社は、損害賠償の連帯責任を負うことになりました。

過失に関するトラブル

社員が業務で知り得た情報をホームページに公開して、企業が社員を懲戒処分にした事例です。IさんはJ新聞会社に入社後、編集部に配属となりました。しかし記者業界の組織形態や慣習、記事が歪められて報じられることに疑問を抱くようになりました。

そこでIさんは、学生時代に開設していたホームページに「新人記者からみた現場」という記事を公開したのです。その行動に対しJ新聞会社のK編集長は、会社の機密情報を洩らしていると判断しました。そしてすぐにホームページを非公開にするよう命令し、問題がある文章の修正を求めました。

しかしIさんは命令に従わず会社の信用を低下させたため、K編集長は依願退職を勧告したのです。会社の方針に納得できなかったIさんは訴訟を起こしましたが、社員の勝手な判断での情報公開は許されないとして主張は認められませんでした。

労務における問題の種類を把握しリスクを回避しよう

労務トラブルは、日頃からの社員とのコミュニケーションや労務管理システムの導入で回避できます。トラブルをそのまま放置しておくと、生産性の低下や損害賠償の支払い、社会的な信頼性の低下といった企業の大きな損失を招きます。

労務リスクを減らすためにも、働きやすい環境や規則づくりが大切です。本記事で紹介した労務問題の種類や回避方法を確認して自社の労務リスクを防止していきましょう。

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