労務管理とは?どんな仕事?具体的な仕事内容や重要性を詳しく解説!

2023/03/15 2023/10/23

労務管理システム

労務管理とは

企業にとっては欠かせない業務である労務管理。しかし、実際のところ労務管理とは一体どのような業務なのかわからない、という方も多いのではないでしょうか。そこで本記事では、そんな労務管理について、具体的な仕事内容から必要な知識・スキルまで徹底解説していきます。

八木 香苗

監修者 八木 香苗 ウッドエイト社会保険労務士事務所 代表 公認会計士事務所、税理士事務所での長年にわたる税務・財務戦略支援の経験を活かし、全員経営で利益体質の強い組織作りに力を入れた、経営目標作成支援、風土醸成型就業規則作成、人事制度構築、各種研修、採用定着支援等を行う。 東洋哲学をベースに、長寿企業の暗黙知として承継されるノウハウを体系的に就業規則の形に纏める100年就業規則の作成をライフワークとする。
著書:IPOの労務監査標準手順書(共著)
DVD:世界が驚く!100年企業の人材育成プログラム
公式サイト:ウッドエイト社会保険労務士事務所

労務管理とは?

労務管理は「組織内で働く従業員の雇用」「人事管理」「労働条件の設定」「給与や福利厚生の制度」「労働時間の管理」「労働安全衛生の確保」など、従業員に関するあらゆる問題についての総合的な管理を指します。

具体的な業務としては「従業員の募集・採用」「労働契約の締結」「従業員の教育・研修」「パフォーマンス評価」「キャリア開発」「従業員の健康管理」「雇用法令の遵守」などさまざまです。

労務管理の目的は、組織の中で人的資源を最適に活用し、従業員がモチベーションを保って働ける環境を整えることです。また、法令遵守や労働災害の予防など、企業としての社会的責任を果たすことも重要な目的といえます。

労務管理の定義

労務管理の定義は、大きく4つに分けられます。

1.従業員の管理:企業や組織内で働く労働者の雇用、人事管理、福利厚生、勤怠管理など、あらゆる従業員に関する問題を管理すること。

2.人的資源管理:企業や組織の人的資源を最適に活用するために、人材の育成やキャリア開発など、従業員に関するあらゆる問題を管理すること。

3.組織の健全な運営:企業や組織の運営において、従業員に対する法令遵守や労働災害の予防など、社会的責任を果たすための管理を行うこと。

4.経営戦略の一部:企業や組織の経営戦略の一部として、従業員の能力やモチベーションを向上させ、企業の競争優位性を高めるための管理を行うこと。

労務管理は、従業員に関わるあらゆる問題を総合的に管理し、企業や組織の成長と発展に重要な役割を果たしています。労働者の福利やキャリア開発など、従業員にとっても重要な問題に対して、企業や組織が適切に対応することが重要です。

労務リスクの種類とは?リスクの回避方法やトラブル事例

労務管理と人事管理の違い

労務管理と人事管理は似たような分野のため、しばしば混同されることがありますが、異なる観点から従業員に関する問題を取り扱っています。

労務管理は、従業員が業務を遂行するための環境を管理する業務です。例えば、労働条件の設定や勤怠管理、給与・福利厚生制度の運用や労働安全衛生など、従業員が働く上で必要とされるあらゆる事項が該当します。つまり労務管理は従業員を中心に考え、労働力の管理に重きを置いているといえるでしょう。

一方、人事管理は人材の採用・配置・育成・退職など、人材に関する管理業務です。企業や組織に必要な人材を見つけ、最適な形で活用するための管理を行います。つまり人事管理は、人材戦略やキャリア開発、組織文化の形成など、人材に関する視点から企業や組織を支援することが目的です。

労務管理は従業員の労働に関する業務であるのに対し、人事管理は企業や組織に必要な人材を採用し、最適な方法で活用することに焦点を当てています。

人事管理と労務管理の違いとは?目的や具体的な業務内容もあわせて解説

労務管理を行う重要性

労務管理は、企業や組織が所有する情報や時間、知的財産などの資産の中でもとくに重要な「人材」に関する業務で、組織にとって重要な役割を担っています。

労務管理を行うことで、従業員の生産性向上や法的なリスク回避、従業員の定着率の向上、人材獲得の強化など、企業や組織にとって重要なメリットが得られるでしょう。

従業員が働きやすい環境を整備し、適切な労働条件を提供すれば、企業や組織は従業員に対して責任を果たすと同時に経営効率を向上させられます。

八木 香苗監修者八木 香苗

労務管理を巡る多種多様なトラブルは後を絶ちません。採用前に聞いていた労働条件と実際の労働条件が異なるといった問題、上司からの指示で残業しているのに残業代が支払われないなど賃金や労働時間の問題、さらにはセクハラ・パワハラ、あるいはメンタルヘルスの問題まで幅広い範囲に及びます。しかし、トラブルになってから問題を解決するには膨大な時間だけでなく、目に見えるコスト・見えないコストが発生します。そのようなトラブルを回避するためにも労働関係諸法令に則った正しい労務管理を行うことが重要です。

労務管理の具体的な仕事内容・管理範囲

労務管理には幅広い業務が含まれています。企業や組織にとって、労働条件を適切に整備することは重要です。

ここでは「労務管理で管理する内容」と「法定三帳簿の管理」について詳しく説明します。

労務管理で管理する内容

労務管理で管理する内容は、以下の通りです。

  • 従業員の雇用関係全般
  • 労働時間・勤務形態の管理
  • 労働安全・衛生の管理
  • 従業員教育・研修の管理
  • 労働紛争の解決
  • 福利厚生の管理
  • 人事評価の管理

このように、労務管理で管理する内容は多岐にわたります。企業や組織は従業員の能力を最大限に発揮させるために、これらの管理を適切に行わなければなりません。

法定三帳簿の管理

労働管理における法定三帳簿とは以下の3つの帳簿です。

1.労働者名簿

労働者名簿は、企業内で働いている全ての労働者氏名だけでなく以下の項目の記載が必要です。

  • 生年月日
  • 履歴
  • 性別
  • 住所
  • 従事する業務の種類
  • 雇入年月日
  • 退職や死亡年月日、その理由や原因

従業員の管理や労働条件の改善、社会保険の手続きなどに利用されます。

2.賃金台帳

賃金台帳は以下の項目を記載する必要があります。

  • 労働者氏名・性別
  • 賃金の計算期間
  • 労働日数
  • 労働時間数
  • 時間外労働時間数
  • 深夜労働時間数
  • 休日労働時間数
  • 基本給や手当等の種類と額
  • 控除項目と額

法定の記載項目に加えて、場合によっては賃金の支払いに関する契約内容や支払日程なども記載するものです。この帳簿は労働者の賃金管理や税務申告、社会保険手続きなどに利用されます。

3.出勤簿

出勤簿は以下の項目を記載することが求められます。

  • 出勤簿やタイムレコーダー等の記録
  • 使用者が自ら始業・終業時刻を記録した書類
  • 残業命令書及びその報告書
  • 労働者が記録した労働時間報告書

場合によっては、法定の記載項目に加えて残業や深夜勤務などの勤務時間に関する情報も記載が必要です。この帳簿は、労働時間の管理や賃金計算、社会保険手続きなどに利用されます。

これらの法定三帳簿は、労働者に対する給与や待遇に関する取り扱いを正確に記録するためのものです。また、社会保険手続きや税務申告などにも利用されるため、正確に記録し適切に管理することが必要です。

労務管理の具体的な業務一覧

労務管理の具体的な業務は、以下の通りです。

従業員の採用・選考・配置
求人広告の作成や採用面接の実施、適性検査、面接結果の集計や判断、配属先の決定
従業員の労働条件・給与管理
従業員の労働条件や給与に関する取り扱いを企業の方針に則って適切に管理
労働時間の管理
出勤簿やタイムカードなどを活用した労働時間の管理
社会保険・労働保険の手続き
従業員の保険料計算や納付手続きの締め切り管理
労働環境の整備・改善
従業員からの要望や苦情の受付、改善提案の検討
労働法令・規則の遵守
企業の法令や規則遵守状況の確認・指導・監督
従業員の教育・研修
職業能力やスキル向上のための教育・研修の計画・実施、効果測定
人事評価・管理
キャリアアップの支援や人事考課システムの構築・管理
労使トラブルの解決
仲介や調停、解決策の提案・実行

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労務管理を行うために必要な知識やスキル

労務管理を行うために必要な知識やスキルは、主に2つあります。

  • 法令に関する知識
  • 変化への適応能力

それぞれのスキルについて詳しく見ていきましょう。

法令に関する知識

労務管理を行うために、法令に関する知識は重要です。労働法は企業が従業員を雇用する上で守るべき基準を定めたものであり、従業員の権利保護を目的としています。

代表的な労働法は以下の通りです。

  • 労働基準法
  • 労働組合法
  • 男女雇用機会均等法
  • 最低賃金法

これらの法令を理解し遵守することは、企業と従業員双方にとって大切です。とくに労働基準法は企業が従業員を適正に雇用し、健康的な労働環境を提供するための最低限の基準を定めている重要な法令です。違反した場合には厳しい罰則が科せられる可能性があります。

また、企業にとって労働法令を遵守することは、労働紛争や労災事故のリスクを減らすことにつながります。労務管理を行う上で、労働法令に関する知識は欠かせません。

八木 香苗監修者八木 香苗

労務管理で対象となる法律は多岐にわたりますが、実務を行う上では労働契約の基本的なルールを定めている労働契約法の知識を身に付けておくとよいでしょう。労働契約の変更の際に労働条件の引下げ等を行う場合は、法令等で定められた手続等を遵守し、労使間で事前に十分な話合いなどを行うことが必要です。配置転換・出向、解雇等に関して、民法の権利濫用法理を当てはめた場合の判断の基準などを規定しているのが労働契約法です。

変化への適応能力

労務管理を行う上で必要なスキルは、変化への適応能力です。現代のビジネス環境は常に変化しており、新しい法律や規制、技術、ビジネスモデルなどが次々と登場しています。このような変化に対応できれば、企業の成功につながる可能性も高まるでしょう。

労務管理では、従業員の雇用形態の変化や法改正、新しい福利厚生制度の導入など、あらゆる変化に対応する必要があります。

例えば、新しい法律が制定された場合、その内容を把握し、企業において実施するための方針を策定しなければなりません。また、労務管理の対象である従業員のライフスタイルや価値観も変化しているため、これに合わせた新しい制度や福利厚生の提供が求められることもあるでしょう。

変化への適応能力は、柔軟性や創造性と密接に関連しています。変化に適応するためには、向上心を持って知識をブラッシュアップできる柔軟性が必要です。さらに、変化に対して前向きなアプローチをとり、新しいアイデアを生み出す創造性も大切になります。

変化への適応能力を持ち合わせれば、迅速かつ正確に動けます。結果的に、時と場合に応じた対応が取れるでしょう。

労務業務を効率化させる方法!業務改善のポイントとツール活用のすすめ

労務管理に求められる資格・検定

労務管理に求められる資格・検定は主に4つあります。

  • 労務管理士
  • 社会保険労務士
  • ビジネス・キャリア検定試験
  • 衛生管理者

それぞれの資格や検定について、詳しく見ていきましょう。

労務管理士

労務管理士とは、企業や団体の人事・労務管理に関する業務を専門的に支援する専門家のことです。主に企業や雇用者側の立場で、労働法や労働市場の情勢、人事制度の改善などについてアドバイスを行います。

労務管理士の資格を取得するには、公開認定講座もしくは通信研修(基礎課程)を受講し、試験に合格する必要があります。また、3年以上の実務経験と労務管理士資格取得者からの推薦がある場合には、書類審査で資格を取得できる可能性があります。

社会保険労務士

社会保険労務士とは、企業や団体などの社会保険や労働に関する問題を専門的にサポートする専門家です。社会保険や労働法の専門知識を活かして、従業員の福利厚生や労働条件の改善、また企業の業務改善やリスクマネジメントなどを行います。

社会保険労務士の資格を取得するには、国家試験に合格する必要があります。また、社会保険労務士法に基づき、社会保険労務士会に登録し、定期的な研修を受けることが求められます。試験範囲が広く、難易度も高い資格です。

ビジネス・キャリア検定試験

ビジネス・キャリア検定試験は、ビジネスに必要な基礎知識やスキルを認定する中央職業能力開発協会が実施している民間資格試験です。労務管理においては、人事・労務部門の業務全般を理解し、適切な提案や改善策を実行するための基礎的なビジネススキルを身につけることが求められます。

ビジネス・キャリア検定試験のレベルは全部で4つです。具体的には基礎的なビジネススキルを問う「BASIC級」、専門知識を要する「3級」「2級」、マネジメント能力も問われる「1級」があります。試験の難易度は1級が高く、2級以下は低めです。

取得することで、ビジネススキルの習得やスキルアップに役立つでしょう。

衛生管理者

衛生管理者とは、労働安全衛生法に基づき、企業内で労働者の健康と安全を守る管理者のことを指します。労働安全衛生法には、企業において職場の健康と安全を確保するために、衛生管理者を必要とする条項があります。

衛生管理者は健康や安全に関する知識を有することと、職場内での危険やリスクを把握し、それらを防止するための対策を講じることが求められます。 具体的には以下の項目が挙げられます。

  • 職場の衛生管理計画の策定・実施
  • 職場の衛生環境の維持・改善
  • 職場内の安全対策の立案・実施
  • 従業員の健康管理、事故や災害の発生時の対応

衛生管理者になるためには、国家試験である衛生管理者試験に合格することが必要です。合格率は4〜5割程度のため、難易度はそれほど高くない資格といえます。

労務管理における近年の新たな課題

労務管理における近年の新たな課題は4つあります。

  • 変化する価値観への対応
  • コンプライアンスへの意識
  • ハラスメントへの対策
  • セキュリティ対策

それぞれの課題について詳しく見ていきましょう。

変化する価値観への対応

労務管理における新たな課題の1つに「変化する価値観への対応」があります。社会全体が多様化・複雑化する中で、個人の価値観やライフスタイルも多様化しており、早急な対応が不可欠です。

例えば、これまでの終身雇用や年功序列などの前提が崩れ、従来の正規雇用という形態にとらわれず、アルバイト・派遣社員などの非正規雇用や、個人事業主との業務委託といった柔軟な働き方が求められるようになってきました。また、労働者の自己実現やワークライフバランスの実現のため、新たな就業規則の作成や整備なども重要です。

このように、変化する価値観に迅速に対応し適切な施策を行うことが、現代の労務管理において求められる重要な課題の1つとなっています。

八木 香苗監修者八木 香苗

多様な背景を持つ人々が職場で働くことが当たり前となりつつあることから、企業には人種や性別、性的指向、障がいの有無などに関わらずにすべての従業員が尊重され、平等に扱われる職場環境の整備が求められます。また、フリーランスやクラウドワーカーなどの従来のような正社員にこだわらない働き方も広がっていることからも多様化する働き方への柔軟な対応が必要です。さらに、急速な経済・社会環境の変化に対応して、企業と従業員双方の持続的成長を図るためには、企業主導型の教育訓練と、従業員の学び・学び直しの促進が重要となります。従業員が自己実現を果たせるように、スキルアップやキャリアアップを支援する制度の整備にも取り組む必要があるでしょう。

コンプライアンスへの意識

労務管理における新たな課題の1つに、コンプライアンスへの意識が挙げられます。コンプライアンスとは、企業や組織が法令や倫理規範、社会的責任などを遵守することです。

労務管理においては、労働基準法をはじめとする労働関係諸法令を遵守する必要があります。また倫理規範や社会的責任についても、企業や組織が自主的に定めなければなりません。

とくに近年は企業の社会的責任に対する期待が高まり、CSR活動やSDGsの取り組みなどが注目されています。

コンプライアンスへの意識は、企業や組織のリスクマネジメントや信頼性向上にもつながるでしょう。労働関係諸法令に違反しないように労務管理を行うことが重要です。このように、コンプライアンスへの意識は労務管理において欠かせない要素の1つとなっています。

八木 香苗監修者八木 香苗

従業員に対して、偽計業務妨害や不正行為、セクシャルハラスメントなどが禁止されていることは明確に伝えておきましょう。上司や同僚とのコミュニケーションにおいては、相手のプライバシーや人権の尊重が求められます。また、従業員がコンプライアンスに関する知識を身につけるために、法改正や倫理的な行動について、定期的な教育研修を実施することも有用でしょう。

ハラスメントへの対策

労働環境でのハラスメントの問題は社会的な注目を集めており、企業にとっては深刻な課題です。労務管理においても、ハラスメントの防止や適切な対応が求められる傾向にあります。

具体的には、従業員によるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、いじめなどが挙げられます。ハラスメントが発生した場合には、従業員への教育・啓発、相談窓口の設置、適切な調査や処分などの適切な対応が必要です。

また、ハラスメントが発生しないように予防策を講じることも大切です。具体的には、従業員の意識改革や職場環境の整備、適切なルール・マニュアルの整備などが該当します。

ハラスメントは従業員のメンタルヘルスやパフォーマンスに影響を与えるだけでなく、企業の信頼性やイメージにも悪影響を与えかねません。そのため、労務管理においてハラスメントへの適切な対応は欠かせない課題といえます。

セキュリティ対策

労務管理における新たな課題として「セキュリティ対策」があります。

近年、企業内での情報漏えいや外部からのサイバー攻撃などが多発しており、そのリスクは看過できません。労務管理においては、従業員の個人情報や給与情報などのデータを適切に管理することが求められており、そのためにはセキュリティ対策が必要不可欠です。

具体的には、以下の対策方法が挙げられます。

  • 社内での情報管理ルールの策定
  • 従業員への教育
  • アクセス権限の設定
  • パスワードの強化
  • ウイルス対策ソフトの導入
  • 不正アクセスの監視

また、リモートワークが増えたことに伴い、従業員が自宅や外出先から社内システムにアクセスする場合のセキュリティ対策も重要です。セキュリティ対策は労務管理だけでなく、企業全体で取り組む必要があるでしょう。

八木 香苗監修者八木 香苗

個人情報や機密情報などが漏洩してしまうと、企業や組織の信頼性が低下し、経済的な損失や法的な問題を引き起こす可能性があります。また、ウイルスやマルウェアによってシステムがダウンしたり、データが消失したりすると、企業や組織の業務に深刻な影響を与えるケースがあるので注意しておきましょう。

労務管理の一環として業務改善を行う際のポイント

労務管理における課題に対応するためには、適切な改善策を講じることが大切です。労務管理の一環として業務改善を行う際のポイントは2つあります。

  • 業務用ソフトウェアを活用する
  • 専門家と協力して取り組む

業務用ソフトウェアを活用する

労務管理の一環として業務改善を行う際、業務用ソフトウェアを積極的に活用するとよいでしょう。業務用ソフトウェアは、従業員の勤怠管理や給与計算、人事情報管理などの業務を効率的かつ正確に行えます。

例えば、勤怠管理においては業務用の勤怠管理ソフトウェアを導入することで、勤怠情報を自動的に集計し、残業代の計算などの業務を効率的に行えます。

また、給与計算に業務用ソフトウェアを使用すれば、給与明細書の作成や給与支払いに関する業務を簡素化することができるでしょう。

業務用ソフトウェアを活用することで従業員の業務負荷を軽減し、正確かつ迅速に業務を行えます。ただし業務用ソフトウェアを導入する際には、導入前の業務フローの確認や従業員への十分な説明・研修などが必要です。

専門家と協力して取り組む

労務管理において業務改善を行う際には、専門家と協力して取り組むことも有効です。

専門家と協力すれば、従業員が抱える課題や問題点を正確に把握し、適切な解決策を導き出せます。また、専門家は自社にはない視点やアイデアを提供してくれる場合もあるでしょう。それらを取り入れることで、新たな業務改善のアプローチを見出せる可能性も高まります。

ただし、専門家と協力する際には、信頼できるかどうかを見極めることが重要です。専門家の実績や信頼性、料金などを事前に確認するようにしましょう。

労務管理の重要性や仕事内容を押さえておこう

労務管理は、従業員を管理し労働条件を整備する重要な仕事です。法令遵守や社会保険手続き、労働環境整備など、労務管理で管理する内容は多岐にわたります。

労務管理業務では、法令に関する知識や変化への適応能力が必要です。労務管理士や社会保険労務士などの資格取得も知識を深めるのに有効でしょう。労務管理において業務改善を行う際は、業務用ソフトウェアを活用したり、専門家と協力して取り組んだりすることが有効な方法です。

労務管理は企業の重要な基盤であり、従業員や経営者、顧客など全てのステークホルダーにとって大切な役割を担っています。労務管理の重要性や仕事内容を押さえて、適切に業務を行いましょう。

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