ストレスチェックの結果で解雇・退職勧奨される？対処方法を紹介

ストレスチェックの目的

ストレスチェックは、労働安全衛生法の改正により労働者が「常時50人以上」在籍する事業場において、年1回以上の実施が義務付けられ、「50人未満」の事業場においても、努力義務として検査をおこなうことが望ましいとされています。

法律による義務化までされたストレスチェックですが、なぜ実施する必要があるのでしょうか。ストレスチェックの2つの目的について、それぞれ詳しくみていきましょう。

メンタルヘルス不調を未然に防ぐため

ストレスチェックを実施する最大の目的は、従業員自身が自分のストレスやメンタルヘルスの状態に早期に気づくことにあります。

定期的なストレスチェックにより、自覚していなかった自分のストレスに気づくことによって、深刻な心身の不調症状が引き起こされる前にセルフケアができるようになるのです。また、会社側も従業員のストレス状態を把握することで、必要に応じた産業医面談の推奨など適切なケアや改善策を講じることができるようになります。

職場環境を改善するため

ストレスチェックを実施するもう一つの目的は、職場環境を改善することにあります。

従業員が快適に仕事に取り組める環境を提供するためには、ストレスの要因を見つけることが重要です。ストレスの原因は、人間関係や仕事内容、待遇面だけでなく、照明、室温、雑音・騒音など、オフィスの環境が要因となることも少なくありません。

ストレスチェックにより、従業員のストレス要因を洗い出し、積極的な改善へと活かすことで、よりよい職場環境が実現できるのです。

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ストレスチェックの結果によって解雇・退職勧奨はされない

従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐためにおこなわれるストレスチェックですが、受検結果によって、解雇や不当な目的による降格といった扱いを受けたり、退職勧奨されてしまうのではないかと不安に感じる人もいるようです。

しかしながら、労働安全衛生法により労働者に対する不利益な取り扱いは禁止されており、厚生労働省が公表する資料には、ストレスチェックの受検結果をもとにした次のような行為は禁止項目として明記されています。

(ａ)解雇すること。

(ｂ)期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。

(ｃ)退職勧奨を行うこと。

(ｄ)不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は

職位(役職)の変更を命じること。

(ｅ)その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。

また、産業医等との面談結果に基づき、会社が講じる措置の中には、従業員の不利益となるが、それ以上に、本人の健康確保の必要性が高い場合などは、配置転換や職位変更が合理的な措置として認められる場合もあります。

ただし、このような措置においても、医師の面接指導を実施していないなど、適切なプロセスを経ずに就業上の措置を講じるような行為は、不適当な禁止行為に該当するため注意しなければなりません。

[引用:厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」より]

ストレスチェックの結果を見ることができる人とは？

ストレスチェックの結果は、医師、保健師等の検査を実施した実施者から直接本人(受検者)に通知される仕組みとなっており、本人の同意なく会社側に結果が通知されることはありません。

また、本人の同意のもと会社側に通知された結果についても、組織内の限られた担当者のみが閲覧できる情報として厳重に取り扱われ、それ以外の第三者や人事権を持つ従業員の閲覧は禁じられています。

ストレスチェックは、その結果により、受検者が不当な扱いを受けることのないよう実施要件が整えられているため、受検者は安心して検査を受けることができます。

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高ストレス者への対処法

ストレスチェックの結果によって、高ストレス状況にあると判定された従業員に対する、適切なケアやアプローチについても確認していきましょう。

医師との面談を実施する

高ストレス者と判定された従業員は、医師による面談を実施し、次の項目について確認をおこないます。

• 勤務状況
• 職場や仕事における心理的な負担
• その他心身における負担や生活状況

これらの項目により、ストレス状況や要因、また、心身の健康状態などを確認していきます。ただし、医師との面談は、あくまで本人の希望によりおこなわれ、会社側が面談を強要することはできない点に注意しましょう。

面接指導実施後は、管轄の労働基準監督署にストレスチェックと面接指導の結果を報告書にまとめ提出します。報告書の提出期限は定められていませんが、提出漏れのないよう、事業年度の終わりなど事業所ごとに実施する時期を決めておきましょう。

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休業措置や就業制限を実施する

面接指導を終え、職場環境や勤務状況の改善が必要と判断された場合は、休業措置や就業制限などの対策を講じることになります。

また対処を講じたあと、従業員のストレス状況に改善がみられたら、本人や医師の意見をもとに少しずつ業務に復帰させるなど、適切な措置をとりましょう。

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ストレスチェックの結果を活用して職場環境の改善につなげよう

ストレスチェックは実施すること自体が目的ではなく、その結果に基づいて、従業員の心身の健康を保ち、より良い労働環境を実現することを目的とした取り組みです。

そのため企業は、適切なストレスチェックの運用により、結果を放置することなく、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ対策へとつなげるとともに、高ストレス者と判定された従業員に対しては、迅速なサポートとケアを実行しなければなりません。

年一回以上の定期的なストレスチェックを実施し、従業員が快適に働くことのできる職場環境づくりを心がけましょう。