生産性分析の手法と代表的な指標とは？企業が取り組むべき施策も解説

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生産性分析とは？

生産性分析とは、企業の財務管理の方法の一つであり、簡単に言うと、ヒト（労働）・モノ（建物や機会などの設備）・カネ（資金）といった経営資源に対し、どれだけの成果物を得たかを分析するものです。

つまり、インプット（投資）とアウトプット（産出・成果）の関係を表すものと考えると良いでしょう。

この生産性分析を行うことで、企業の生産性を数値により客観的に知ることができ、生産性向上に向けた施策や改善の方向性を見極めることが可能になります。

生産性の定義

ヨーロッパ生産性本部（EPA）では、生産性を「生産諸要素の有効利用の度合い」と定義しています。

企業が、原材料や部品をもとに商品やサービスを生産する際、従業員、建物や設備、機械、エネルギー、金融投資などが必要になります。それらをまとめて生産諸要素といいます。

生産性とは、商品・サービスを産出した商品の価値のうち、生産諸要素が占める割合のことであり、以下の式で算出することができます。

生産性＝産出(アウトプット)÷投入(インプット)

例えば、インプットの項を、労働者数や労働時間の合計にすると、労働者1人当たりの労働生産性や1時間あたりの労働生産性が求められます。

この値が高ければ高いほど、インプットに対するアウトプットの価値が高くなり、生産性が高いということになるのです。

日本生産性本部の発表によると、2020年の日本の就業者1人当たりの労働生産性は、年間78,655ドル(809万円)でした。OECD加盟国38ヶ国のうち28位、4位の米国と比べると約55%程度の値となっています。

[出典:公益財団法人 日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2021」]

生産性分析を行う目的・メリット

生産性分析を行う目的は、企業が投入した資金や労働者、労働時間、建物や設備、機械、エネルギーなどの諸要素が、生産性にどれだけ貢献しているかを可視化することにあります。

生産性という一見漠然としたものを、客観的な指標によって把握できるため、企業の生産活動における強みと弱みが明らかになり、同時に効率や生産の妨げとなっているボトルネックの改善にも役立ちます。

要は生産性分析を行うことにより、「効率の良い経営」を実現するために必要なことが可視化できるようになるのです。

生産性分析の代表的な指標（KPI）とその計算方法

生産性には大きく2つの種類があります。商品・サービスの生産量、売上など物的な量によって生産性を計算する物的生産性と、企業が企業活動によって原材料や部品などに付け加えた価値によって生産性を計算する付加価値生産性です。

それぞれの意味と役割を説明していきましょう。

物的生産性

物的生産性は、企業が産出する商品・サービスの量、個数といった物量を単位として計算する生産性の指標です。

物的生産性における労働者1時間あたりの労働生産性を求めるには、次のような式を利用します。

• 物的生産性における労働生産性＝生産量÷労働量(従業員数×労働時間)

50人の従業員が8時間に2500個の商品を作り出す場合は、2500÷(50×8)となり、従業員1時間あたりの物的生産性における労働生産性は6.25個となります。

生産量が増えれば、生産性の値は高くなります。逆に従業員数や労働時間が増えれば生産性は低くなります。

経営の現状を把握するのに役立つとともに、機械などを導入し生産可能な個数を大幅増させる、従業員の質を高め生産量を増やすなど改善の指針を得ることができます。

付加価値生産性

付加価値生産性は、企業がその活動により新しく生み出した価値により計算される生産性の指標です。

付加価値とは、商品・サービスの売上から、原材料やエネルギー、外注費など外部からの購入費用を除いたものです。

付加価値の計算方法には、経常利益・人件費・賃借料・金融費用・減価償却費・租税公課の6項目を足し合わせたものを付加価値とする方法(加算法)と、売上から外部購入価額を差し引いて求める方法(控除法)とがあります。

• 付加価値生産性における労働生産性＝付加価値÷労働者数

付加価値生産性では、付加価値を労働者数で割った値が「1人あたりの労働生産性」、労働者数と労働時間の積で割った値が「1時間あたりの労働生産性」となります。

労働分配率

付加価値を人件費にどの程度分配しているかを示す指標が、労働分配率です。

労働分配率の計算方法は、以下の式で求めることができるため、付加価値に占める人件費の割合を示すものであることがわかります。

• 労働分配率(%)＝人件費÷付加価値×100

人件費が高ければ高いほど労働分配率は高くなります。人件費には福利厚生費や研修教育費なども含まれますので、労働環境や人材育成にどの程度投資しているかを知る指標にもなります。

労働分配率を向上させるメリットとしては、人件費の割合を増やすことで良い人材を確保することができるでしょう。また、給与が高い結果として、労働分配率が高い水準となっているのであれば、従業員の満足度やモチベーションを高い状態で維持できていると考えることもできます。

全要素生産性(TFP)

全要素生産性とは、労働や資本という通常の生産性を算出する要素に加え、ブランドの価値や技術革新、規制緩和などの外的要因を含む要素が、生産性にどう影響するかを確かめる指標です。業種や業態により条件が異なるため、経年の伸び率や変化として捉えるものです。

規制緩和があった年にどれだけ生産性が伸びたか、機械やITの技術革新が生産性にどう影響したかなどの変化を知ることにより、政策や技術の変化による影響が見える化できるだけでなく、新しい価値の創出が売上高や付加価値にどう影響したかを計ることもできます。

全要素生産性による伸び率は、生産量の伸び率から、労働や資本の投下量の伸び率を除くことにより求められます。

有形固定資産回転率

有形固定資産回転率とは、企業が所有している固定資産が売上にどの程度寄与しているかを計る指標です。有形固定資産とは、いわば形を持つ固定資産のことであり、土地や建物、設備、機械などを指します。

有形固定資産回転率は、売上高を有形固定資産の平均値（期首と期末の有形固定資産額の合計÷2）で割ることにより求められます。

• 有形固定資産回転率(回)＝売上高÷有形固定資産平均値(期首値と期末値の合計÷2)

単位は「回」となり、回数が多ければ多いほど、企業が所有する有形固定資産が有効に活用されていることになります。

売上高付加価値率

売上高付加価値率は、売上高に対する付加価値の割合です。以下の式で求めることができます。

• 売上高付加価値率＝付加価値÷売上高×100

この式により、売上高に対する付加価値の割合が算出でき、企業活動が売上に対しどの程度貢献しているかを知ることができます。また、割合を同業他社と比較することにより、企業の付加価値が適当かどうかを計ることが可能です。

総資本回転率

総資本回転率は、有形固定資産回転率と同様の考え方で、総資本が売上にどれだけ貢献してるかを示す指標です。

総資本の平均値（期首と期末の総資産の合計÷2）で売上高を割ると総資本回転率が求められます。

• 総資本回転率(回)＝売上高÷総資本平均値(期首値と期末値の合計÷2)

単位は「回」で、売上を上げるために総資本が何回転したかが把握できます。売上高に対し、資本を効果的に利用していればこの数値が高くなります。

労働装備率

労働装備率は、従業員ひとりにつき建物や設備、機械などへの設備投資がどれだけ使われているかを示す指標です。労働装備率により企業の設備投資における有効性を計ることが可能です。以下の式により算出することができます。

• 労働装備率＝有形固定資産÷従業員数×100

この労働整備率は、工場や大きな設備を持つ製造業などで高くなり、また、大企業では高く、中小企業では低くなる傾向にあります。

生産性分析を活用する方法

生産性分析により求められた各指標をもとに、同業他社と比較をしたり、期別で記録したりすることにより、生産性向上のための目標値や改善策を設定することができます。

指標の値を上げるには、分母を小さくするか分子を大きくすることが必要になりますので、適正な目標値を得ることが可能になるのです。

各項目に対し、全体的に見直し調整を行うことにより、売上が伸びたり、付加価値が大きくなる企業を目指す。そのために生産性分析は役立ちます。

こまめにゴールを設定し、その実現に向け、改善と投資すべき分野が見えてくることが、生産性分析の成果です。

生産性を高めるために企業が取り組むべき施策とは？

生産性を高めるためには、各指標の結果を最適化することが重要です。

設備投資や資本と生産性との相関は、業種、企業規模により目標が違ってきますので、ここでは、従業員の労働による生産性指標である労働生産性に着目し、改善する方法をご紹介します。

業務マニュアルの整備

業務の解釈や優先順位に従業員による違いがあると、重要ではない作業に時間をかけ過ぎてしまったり、試行錯誤したりと無駄が生じてしまいます。どの従業員が担当しても、同様の時間で一定の成果を生み出すことを目指すために必要なのが、業務マニュアルの整備です。

業務マニュアルは、その業務に必要な作業の全体像が時系列や優先順位で整理され、各過程の判断基準と作業方法が明確に示されたものです。生産性は、個人が判断で悩むことにより停滞する時間や試行錯誤を少なくすることにより向上します。

わかりやすい業務マニュアルは、5W1H「いつ、だれが、なにを、どこで、どうして、どのように」するかを意識して作られています。個人の役割が明確でタイミングや方法がわかることで、業務は再現性の高いものになり品質も維持できるようになります。

業務マニュアルの整備により、新入社員や部署を変わったばかりの従業員などが、一定の時間で一定の品質の成果物を生み出すことができるようになります。

無駄な作業の洗い出し

全業務が見える化されると、プロセスの重複や、重要ではない承認過程、報告に終始するだけの会議など、従業員の労働時間をいたずらに圧迫する作業が浮き彫りになります。

無くすことができる会議はないか、時間のかかりすぎる報告はないか、ボトルネックになっているプロセスはないかなどを洗い出し、それらを改善することにより、従業員の労働時間は大きく節約され、結果的に生産性を高めることになります。

適切な人材配置

従業員のスキルや経験、得意分野、キャリアを把握し、それを最大限活かせる部署に配置することで、より効果的に成果を上げることができます。

さらに、人材と業務の良いマッチングができれば、従業員は能力を発揮しやすくなるだけでなく、資格、経験、得意分野を活かせる部署に配置されることで、従業員の仕事への満足感が高まり、業務へのモチベーションも向上するため、相乗効果により生産性を大きく上げることが可能です。

適材適所の人事を実現するためには、生産性分析を行うとともに、従業員に対するアンケートやインタビュー、上司や部下へのヒアリングを通し人材の特性を把握することが必要になります。

資産や設備を可視化するとともに、従業員の能力や指向も可視化し、企業全体の成長につながる人員配置を行いましょう。

従業員のスキルアップ

そもそも企業の生産性は、個々の従業員の能力に大きく依存します。そのため、従業員1人ひとりのスキルの向上は、同時間、同環境で産出できる価値の向上へとつながるのです。

スキルは、IT機器やアプリケーションの操作など基本的なリテラシーから、対人コミュニケーション能力、課題や仕事に対する解決能力、モチベーション維持能力と多岐にわたります。

従業員のスキルアップを図るためには、スキルを身につける目的とメリットを明確に示し、スキルアップにつながる資格試験の支援や、スクールに通うための補助などを行うことが重要です。

人材への投資は企業の生産性の高さとして組織に還元されます。従業員を成長させることは生産性向上の近道でもあるといえるのです。

従業員のモチベーション管理

生産性を向上させるには、従業員の高いモチベーションを維持することも重要です。モチベーションが下がると、時間あたりの成果が減少してしまったり、品質が下がったりと結果として売上高や付加価値を圧迫してしまいます。

モチベーションには、企業に対するエンゲージメントや、業務の面白さ、人間関係や業績低下によるストレスなどが影響します。それらの要因では、人によって影響度合いが異なるため、個人個人にあった、サポートやケアが必要となるでしょう。

モチベーションの管理は、まず、従業員に対するアンケートや個人面談で、1人ひとりの状態を把握することから始まります。

企業に対するエンゲージメント、仕事へのやりがい、労働環境や人間関係に対する不安や悩み、待遇への不満など、従業員個人が抱えている不満やストレスの要因がないかを丁寧にヒアリングします。

モチベーションが下がる要因は、大きく「個人の問題」「給与などの待遇の問題」「組織の問題」の3つに分けることができます。それぞれの問題に誠実に対応し、双方が納得できる対処を考えましょう。

また、マネージャー層の従業員への対応もモチベーション管理の重要な要素です。ミスや怠惰に対する注意の仕方、成果に対する褒め方などにもモチベーションは左右されます。

不適切な対応は、場合によってはハラスメントやいじめに相当する場合もあるでしょう。マネージャーに対する部下のケアやモチベーション管理についての教育も必要不可欠です。

ITツールの活用

従業員の時間と手間を削減する手段として、各種ITツールの導入は有効です。

多くの大企業では、全社的な情報システムが導入され、社内ポータルによる定型業務の一元化や情報共有、社内ナレッジの共有、顧客管理、営業支援、勤怠管理や報告書作成の自動化などを統合的に進めている事例が多く見られます。

リモートワーク等が導入されるようになり、端末を持ち歩くようになるとセキュリティの観点から、仮想IPで接続する仮想環境でPCを社内のサーバーに繋いで作業を行うようにしている企業も多数あります。このケースではPCを利用している時間が記録されますので勤怠管理や従業員の働き過ぎの監視も可能になります。

最近注目されているのが、業務の自動化を実現するITツールの活用です。RPA(Robotics Prosess Automation)と呼ばれるもので、定型化されたメールの送信や見積書、請求書等の書類の発行を自動で行うシステムです。日常的に発生する煩雑な業務を自動化できますので、大幅に労働時間を短縮できます。

他にも、ビジネスチャットやウェブ会議ツール、営業活動を支援するツール、統合型のグループウェアなども活用されています。

ITツールには、全社サーバーをともない莫大な予算を必要とするシステムもありますが、サブスクリプション型のアプリケーションやクラウドサービスなどでは気軽に導入できるものもあります。

各種の補助金も検討材料にしながら、自社の課題解決に有効かどうかを判断し、それらが実現する業務効率化のメリットを見極め導入することが重要です。

コア業務への投資

コア業務とは、売上や付加価値など利益を生むために直接寄与する業務です。具体的には、商品やサービスの開発・改良、営業、マーケティング戦略の立案など、企業にとって独自性の高い価値を生み出す業務が当てはまります。

専門性と経験が必要となり、個々の案件に対し個別に対応する必要があるなど、定型化することが困難な業務です。そして、従業員がコア業務に従事することを圧迫する要因の１つとなっているのが、ノンコア業務です。

ノンコア業務には、煩雑な連絡や記録、統計や調査アンケートの集計などの単純作業、会議記録、情報共有のための議事録の作成などが含まれます。

つまり、価値の産出に直接関与しない、かつ高度な判断や専門知識を必要としない業務のことであり、多くの場合、定型化や自動化が可能で、担当者以外の人が処理することができる難易度の低い業務とされています。

コア業務に集中する時間を生み出すためには、ノンコア業務の負担を軽減する必要があります。

具体的には、定型化できる仕事はテンプレート化する、スケジュール管理や予算管理の雛形を、多様な業務に対応するように多種類作成する、集計や統計分析などは自動化するシステムやITツールを導入する、などが挙げられます。

定型化できる仕事を担うアシスタントの配置やアウトソーシングも検討の余地があるでしょう。ノンコア業務を削減し、従業員が本来時間をかけるべきコア業務に集中できる環境を提供することで、企業の生産性は向上します。

積極的な情報共有

先にもお伝えしたように、業務マニュアルや経験から得たノウハウなどの社内ナレッジの共有は、生産性の向上に大きく貢献するものです。

例えば、事業や案件の特徴に応じて、企画提案書を検索でき参照できるデータベースがあれば、提案書や見積書づくりの作業を軽減するばかりか、効果的な方法やノウハウを共有し合う体制を作ることも容易になります。

日常業務でも、グループでの情報共有が効率的に行えるチャットツールなどを活用することで、コミュニケーション不足によるトラブルやミスを軽減することができます。

生産性分析の指標を用いて様々な方向から分析していこう

一見漠然とした指標として捉えられがちな「生産性」ですが、実は財務データを活用することで、客観的な数値化が可能です。

そして、従業員の労働、労働時間、土地や建物などの資産、機械やITシステム、それらによって売上高や付加価値がどれだけ高められているかを把握するために行うのが生産性分析です。

効率的な経営に向け、まずは生産性分析で現状を客観的かつ多角的に把握し、同業他社や異業種に比べて足りない部分や弱い部分を発見しましょう。

抽出される企業の課題、部署の課題、従業員の課題の解決に向け、改善していくこと。それが、企業の生産性向上につながります。