タレントマネジメントに必要な評価項目！把握すべき情報と目的

タレントマネジメントとは？

タレントマネジメントとは、自社の社員の持つ能力を最大化し、企業の成長に繋げていく取り組みのことです。「talent」は「才能・能力」を意味し、才能を持った人材を管理することを表します。

人材の流動化が激しいアメリカを中心に、海外では一般的な考え方です。社員の才能を正確に把握して仕事に活かす、タレントマネジメントの考えが日本でも浸透しつつあります。

日本におけるタレントマネジメントとは、能力を底上げするための社員教育の一環として取り入れられているのです。

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タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントに取り組む目的は、人事や育成にまつわるさまざまな課題を解消するためです。

先進的な事業運営において、IT化やグローバル化に対応できる人材教育は急務であり、適切なマネジメントが欠かせません。優秀な人材を育てることはもちろん、企業に定着してもらうためにもタレントマネジメントの質が問われます。

人材それぞれの才能を理解し高めていけば、人材配置の適正化により働くモチベーションも維持でき、育成・定着・管理といった、企業が抱える人材の課題を改善可能です。雇用の流動を抑えて効率的に育成し、企業に長く勤めてもらうなどの目標を達成できるでしょう。

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タレントマネジメントに必要な評価項目

タレントマネジメントを行う際には、必要となる評価項目が5つあります。

• 基本属性・基本情報
• スキル・能力情報
• キャリア・業績情報
• 勤怠・行動情報
• 思考・価値観情報

5つの項目は、社員を公正に評価するために必須です。正しい評価を行うためにも、それぞれの概要を知っておきましょう。

1.基本属性・基本情報

従業員の土台となる基本的な属性に関する情報で、生年月日、社員番号、役職、勤続年数などが基本情報に該当します。最も使用頻度が高いですが、基本属性は変化することが多いものです。常に最新情報へ更新し、内容を正確に把握しましょう。

2.スキル・能力情報

従業員がもつスキル、能力に関する情報です。英検や簿記などの資格が該当し、客観的なスキル測定に役立ちます。しかし、すべての能力を資格の有無だけで測ることはできません。部署やチームで能力評価基準表を作成し、点数をつけると客観的な指標がわかりやすくなります。

3.キャリア・業績情報

従業員が歩んできたキャリアに関する情報です。履歴書に書かれた学歴や職歴だけでなく、携わった仕事の内容を記録し、どのような評価を受けたかを管理しましょう。社内表彰の数や社内研修の受講歴など、詳細に記録すれば多面的に評価できます。

4.勤怠・行動情報

目標に対して日々どのような行動をしたのかを評価するために、勤怠データは参考になります。遅刻、早退、欠勤、残業時間等が評価対象です。能力が高かったとしても、日頃から遅刻が多かった場合は評価が下がります。営業職なら架電や成約の数、経理職なら伝票処理の時間といった具体的な行動内容も対象となるでしょう。

5.思考・価値観情報

従業員の思考や価値観を把握することは、評価する際に大切な項目となります。従業員が好む働き方や、喜びを感じられる仕事を理解することなどが挙げられるでしょう。

思考や価値観を把握していない場合、従業員の不満やストレスに繋がりかねません。個々人に合った職場環境を提供するためにも、思考、価値観を正しく把握する必要があります。

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タレントマネジメントの項目設定が重要な理由

タレントマネジメントを行ううえで項目設定が重要な理由は、評価の公平性や課題解決の確実性を担保できるためです。項目設定による評価基準があることで、評価者の価値観に依存せず公正なジャッジができます。公正な評価は、タレントマネジメントを有効化するために欠かせません。

項目設定を行えば、課題解決に必要な社員の見極めにも役立ちます。自社の課題が営業力の強化であった場合、スキルのなかでも対人やコミュニケーションに関する能力が重視されるでしょう。項目設定により能力が可視化されると、適切な人材配置を迅速に行えます。

評価項目を具体化すると、タレントマネジメントの有用性を強化可能です。具体的に評価項目を設定することで求める人物像が明確になり、より精度の高い評価が可能となります。正確な評価はタレントマネジメントの質を上げ、問題をクリアしやすくなるでしょう。

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タレント情報を収集する上でのポイント

タレントマネジメントを行うためには、評価に必要な情報を集めなくてはなりません。効果的な情報収集のポイントを5つ紹介します。

取得したい情報を整理する

自社の課題を設定したうえで、はじめに取得したい情報を整理しましょう。闇雲に情報を集めるのではなく、集めなければならない情報を選定します。たくさんの情報を集めても、課題解決に必要なものがなければ意味がありません。無駄を省くという意味でも、取得したい情報を整理してから収集に取り組むべきです。

社員へ通知・研修を行う

データを収集するには、社員の理解が欠かせません。プライバシーに関わる情報も多く、嫌悪感を覚える人も一定数います。タレントマネジメントとデータ収集の必要性を理解してもらうために、研修などを行って理解を深める場を作るのが効果的です。課題や目標も開示するほか、評価する立場の社員にも正しく周知させましょう。

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全ての情報を1度で収集しようとしない

最初からすべての情報を集めようとすると大幅な工数がかかってしまうため、段階を踏みながら情報を収集しましょう。基本的なデータ・属性など、集めやすい情報の管理や更新からすすめていきます。情報収集は人事部門のみではなく、他部署にも協力を募って効率的に行うのが理想です。

経営層・管理職候補には別項目を設定する

経営層や管理職候補には、統率力や意思決定の力が測定できるような評価項目を設定します。自社の課題に合わせることはもちろん、経営や管理に関わる能力の洗い出しと設定を行いましょう。

タレントマネジメントシステムを活用する

タレントマネジメントシステムとは、人材情報の一元管理ができるシステムです。

情報の入力・検索といった基本機能のほか、データをもとにした分析機能を備えているので、膨大な情報を効率的に管理することができます。多機能な人材管理システムを上手く使いながら、タレントマネジメントのクオリティを高めましょう。

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評価項目を適切に設定し人材管理を強化しよう

タレントマネジメントの目的や項目設定の重要性を理解し、人材管理に役立てましょう。自社が抱える課題を見据え、改善に必要な人材を知るためにも欠かせません。

効果的な項目設定や、情報収集のポイントも参考にタレントマネジメントを成功させてください。自社に合った評価項目を設定し、社内の人材管理を強化していきましょう。