働き方改革の取り組み事例12選!見本から学ぶ推進するコツや注意点

記事更新日:2022/05/22

働き方改革

働き方改革の取り組み事例

人手不足や働き方の多様化が進む中で、「働き方改革」に取り組む企業が増えています。変革が求められている一方で、取り組みがうまくいっていない企業も多いのではないでしょうか。本記事では、働き方改革を実現した12社の成功事例を取り上げ、成功のコツや注意点などを詳しく解説していきます。

働き方改革とは?

働き方改革とは、「働く人が置かれた個々の事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指した政策」です。

具体的には、働き方改革によって、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保などを実現するために必要な施策が講じられています。

働き方改革の実現を目指した一連の法令は、労働基準法をはじめとする関連法「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」として整備され、2018年6月に成立、2019年4月から順次施行されています。

[出典:厚生労働省「「働き方改革」の目指すもの」]
[出典:厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」]

働き方改革が必要とされている背景

現在、日本社会は人口減少・少子高齢化という人口構造の大きな変化に直面しています。社会全体としてこうした変化に対応するためには、従来のような働き方を変革させる必要があります。

以下では、働き方改革が必要とされている背景について、2つの視点から説明していきます。

慢性的な人材不足

人口減少・少子高齢化という人口構造の変化に直面している日本企業は、慢性的な人材不足に直面しています。これは、単純に労働人口が少なくなっているからです。

日本の労働力人口は2019年が6,886万人、2020年が6,868万人、2021年が6,860万人と減少傾向にあります。人手不足が叫ばれる中で労働力人口が微減にとどまっているのは、労働に従事する女性の数が増えているからです。実際、2021年は男性が前年比で20万人の減少であるのに対して、女性は13万人増加しています。

過去10年を見ても、労働に従事する男性の数は頭打ちとなっており、2011年と2021年でほとんど変わっていません。一方で、女性の労働力人口は同期間で2,770万人から3,057万人に増加しています。

[出典:総務省統計局「労働力調査(基本集計)2021年(令和3年)平均結果の概要」]

つまり、日本社会における労働力人口を支えているのは女性の社会進出であり、これがなければ日本の労働力人口は大幅な減少へと転じ、慢性的な人材不足が今後加速度的に進展する可能性があります。

同時に、高齢化が進む日本社会においては、シニア人材の労働力の活用も重要です。シニア人材は経験や知識が豊富で、働くことに対するモチベーションが高い人も多いのが特徴です。シニア人材の再雇用に対しては、国からの助成金もあるので、企業にとっても再雇用や雇用継続のメリットがあります。

このように、日本企業における慢性的な人材不足を防ぐためには、女性やシニアをはじめとした多様な人材が働きやすい環境を整備するような、働き方改革が必要とされているのです。

働き方の多様化

「働く」ということに対する労働者の意識の変化も、働き方改革が必要とされている重要な要因の一つです。

職業キャリアの多様化、高齢まで働き続ける意欲の高まり、働く時間や場所などの柔軟性、ワーク・ライフ・バランスの重視といった働き方のニーズや価値観の多様化が進んでいます。

たとえば、昔の日本社会では、男性が働きに出て、女性は家庭を守るという価値観がありました。しかし、現代の社会では、その価値観は衰退し、男女ともに働くという価値観が浸透してきています。

こうした価値観の変化は働き方そのものにも変化をもたらします。その結果、女性も働きやすい環境を整えるような改革が必要となったのです。

これ以外にも、仕事だけでなく、プライベートも充実させたいという価値観が台頭してきました。ワーク・ライフ・バランスを考えた働き方をしたいという人も増えてきています。

そうした価値観の変化も、働き方そのものに変化をもたらす重要な要因の一つです。その結果、ワーク・ライフ・バランスを考えた環境整備が必要となり、改革が求められるようになったのです。

働き方改革の取り組み事例12選

ここからは、実際に働き方改革を成功させた具体的な取り組み事例を紹介していきます。

1.ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社は、各組織や個人が最も効率的な時間帯に業務を行うことで、生産性と成果を最大化させることを目的として、社内の働き方改革を実施しました。

具体的には、業務に従事する時間帯を固定するコアタイム制を撤廃しました。各社員が業務の状況などに応じて始業時刻・終業時刻を変更できるスーパーフレックスタイム制を2017年4月より導入したことで、従業員一人ひとりが自分のペースで働けるようになりました。

2.トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は、従業員の仕事と育児及び介護との両立を含めた「柔軟な働き方への変革」を通じて、一人ひとりが生産性を高め、能力を最大限に発揮し、いきいきと働ける職場の実現を目的として、社内の働き方改革を実施しました。

具体的には、在宅勤務制度の新設、年次有給休暇取得促進の取り組み、仕事と育児の両立支援に向けた柔軟な勤務時間制度を導入することで、柔軟な働き方を実現しています。

こうした取り組みのほかにも、女性が活躍できる会社を目指して、2002 年から①女性の定着・活躍のための制度整備、②定着を進めるための制度拡充、③育児者保護から意欲喚起、早期復帰をテーマとして「女性社員の定着」に段階的に取り組んでいます。

3.楽天グループ株式会社

楽天グループ株式会社では、従業員一人ひとりが働きやすい環境を整備するために、柔軟な働き方の実現を目指しています。そのために、フレックスタイム制を導入しました。

フレックスタイム制を導入したことによって、同社では、月の所定労働時間の範囲内で、従業員は日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決定できるようになっています。

フレックスタイム制度の対象外の従業員に対しても、始業・終業時刻前後2時間の時差勤務制度を導入するなど、従業員の柔軟な働き方を促進する取り組みをおこなっています。

4.株式会社ワコール

株式会社ワコールは、従業員全体に占める女性比率が高い会社です。しかし、管理職に占める女性割合が低いことから、より多様な価値観を意思決定に反映するために、女性の活躍推進を重要な経営課題として捉えています。

この課題を乗り越えるために、同社では、2016年4月より施行された「女性活躍推進法」にもとづいて、結婚出産など女性特有のライフステージに応じた労働条件を整備しています。能力による評価を重視することで、男女問わず活躍できる人材の採用・育成を推進しています。

株式会社ワコールのホームページには、働き方改革がどの程度行われているのかがわかる指標が公表されています。それによると、2017年3月時点と2021年3月時点を比較すると、女性従業員比率は86.3%から89.9%に、女性管理職者比率は19.8%から27.3%に改善されています。

5.カルビー株式会社

カルビー株式会社は、1991年からフレックスタイム制を導入するなど、早くから働き方改革に取り組んできた会社です。

オフィス勤務者の新しい働き方である「Calbee New Workstyle」を2020年7月よりスタートさせており、モバイルワークの標準化とフルフレックスタイム制の導入を柱として働き方改革の実現を目指しています。

コアタイムを廃止したり、モバイルワークの標準化、コミュニケーションをとりやすいオフィス環境の整備など、柔軟な働き方を実現する取り組みを加速させています。

6.株式会社ぐるなび

株式会社ぐるなびは、2014年8月から段階的に在宅勤務やテレワークを導入するなど、先進的な取り組みを行ってきた会社です。

COVID-19の世界的な流行を機に、2020年2月からテレワークと時差出勤を活用した働き方の実現に取り組んでいます。2020年11月には、オフィス面積を50%削減した新本社オフィスの運用も開始しました。

株式会社ぐるなびでは新オフィスを、組織を超えて新たな価値を共創する「コラボレーティブスペース」として位置づけ、単なるワークスペースだけではなく、コミュニケーションや課題解決の場にすることを掲げています。

7.中外製薬株式会社

中外製薬株式会社では、2018年に「働き方改革」を中期経営計画の中に位置づけ、全社的な取り組みとして、様々な制度を導入してきました。2021年からは、コロナ禍を機に、新しい働き方(スマートワーク)としてハイブリッドワークの推進に取り組んでいます。

ハイブリッドワークとは、一人ひとりが自律的に在宅勤務と出社勤務を組み合わせた働き方を取り入れることです。中外製薬株式会社は、これまでも業務のデジタル化を推進してきましたが、コロナ禍を機に、組織・職種・業務の特性に応じた柔軟性の高い働き方をより一層加速させています。

8.ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は2014年に、オフィス以外も含め、働く場所を自由に選択できる「どこでもオフィス」というリモートワーク制度を導入しました。日本企業としては早い時期からリモートワークを導入していた先駆的な企業です。

「どこでもオフィス」の制度には、コロナ禍以前には利用の制限がありました。しかし、2020年からは月5回までという制限を無制限に変更することで、時間と場所に捉われない「新しい働き方」を推進しています。

勤務時間については、コアタイムなしのフレックスタイム制を採用しており、自身のライフスタイルに合わせて、柔軟に働く時間をアレンジできるようになっています。

同社では、社員一人ひとりが仕事とライフイベントを両立しながら、ワーク・ライフ・バランスの取れた働き方を実現するために、様々な先駆的な取り組みを行っています。

9.株式会社東急百貨店

株式会社東急百貨店では、仕事と家庭の両立支援制度を導入しています。同社は厚生労働省から、次世代育成支援(子育てサポート)に積極的に取り組む企業として過去5回(2007年、2010年、2013年、2015年、2018年)認定を受けるなど、積極的な取り組みが評価されています。

具体的には、育児勤務・育児休職・配偶者出産休暇・出産休暇など、ライフステージに合わせて従業員が柔軟な働き方ができるような制度が充実しています。

このほか同社では、女性の採用・就業継続はできているものの管理職の登用数が少ないことを課題としており、管理職に占める女性割合を20%以上にすること、男女の平均継続勤務年数を同等レベル(社員95.0%)にすることを目指し、ダイバーシティを進めています。

10.SCSK株式会社

SCSK株式会社は、2012年から効率的で柔軟な働き方の実現を目指して継続的な取り組みを実施してきた企業です。2013年度から「スマートワーク・チャレンジ」を実施し、平均残業時間を20時間/月未満、年次有給休暇を100%取得することを目標としてきました。

2020年度はコロナ禍によって、オフィスとリモートを融合した新しい働き方へ移行したことが要因となって目標未達となったものの、2014年度~2019年度までは平均残業時間が20時間/月未満、年次有給休暇の取得率は約95%程度とほぼ目標を達成しています。

スマートワーク・チャレンジの導入によって、残業削減、有給休暇取得の両方を同時に大幅改善することに成功しました。これによって、従業員のワーク・ライフ・バランスの充実を図っています。

11.株式会社河合電器製作所

株式会社河合電器製作所は、2017年に厚生労働省が主催する「第1回働きやすく生産性の高い企業・職場表彰 ~魅力ある成長企業賞~」において、中小企業部門で唯一となる最優秀賞(厚生労働大臣賞)を受賞するなど、働き方改革の実現に向けて積極的な取り組みを行ってきた企業の一つです。

経営資源が限られていることの多い中小企業のなかで、同社は、他企業との連携や協力を図ることで、働き方改革に関する取り組みを積極的に進めてきました。

たとえば、「理想的な働き方」とは何かをより深く追求していくために、働き方改革に関する取り組み事例を共有している「at Will Work」のパートナー企業として参画し、優れた取り組み事例のノウハウを他社と共有するなどの取り組みを推進しています。

12.株式会社ZOZO

株式会社ZOZOは働き方改革の実現に向けて、様々な福利厚生制度を導入しています。同社は過去に、「ろくじろう」という制度によって1日6時間労働を採用していました(2019年10月に「フレックス制度導入」に伴い終了)。

「ろくじろう」の導入によって、就業規則では労働時間が8時間となっているものの、6時間で仕事が終われば帰ってもよいことになりました。このとき、6時間で帰社したとしても、8時間分の給与が出ることになります。

つまり、「ろくじろう」は従業員の労働生産性を向上させるために導入された仕掛けなのです。実際に導入されたことで従業員の生産性が上がり、逆に労働時間は減少しました。

現在同社では「ろくじろう」に替わるフレックスタイム制度を採用しています。この制度は、コアタイムを部署ごとに決められるのが特徴です。月間の労働時間を満たしていれば、始業及び終業時刻を自由に選択できる、柔軟な働き方が可能となる制度です。

他にも「副業OK」や「家族時短(家族やペットなどサポートが必要な人・動物のために、1日最大2時間の時短が可能になる制度)」など、ユニークな福利厚生制度によって、働き方改革を推進しています。

働き方改革の事例から学ぶ推進のコツやポイント

前のトピックで説明したように、働き方改革は、すでに多くの企業において取り組まれているものです。しかし、働き方改革を目指した全ての企業の取り組みが成功しているわけではありません。むしろ、失敗に終わった取り組みの方が多いのかもしれません。

そこで、以下では働き方改革の事例から見る、成功のコツやポイントを説明していきましょう。

目的やゴールを明確にする

政策としての働き方改革には、「働く人が置かれた個々の事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにする」(厚生労働省ホームページより)という明確な目標がありますが、それを具体的に実現する制度を企業は整備しなければなりません。

企業が置かれた環境や保有するリソースによって、整備できる制度も異なってくるでしょう。したがって、それぞれの企業が、明確な目的やゴールを事前に設定しておく必要があります。

月平均残業時間の目標値を決めたり、年次有給休暇取得数の目標値を決めるなど、定量的に評価しやすいゴールを事前に設定しておくようにしましょう。

[出典:厚生労働省「「働き方改革」の目指すもの」]

自社の課題を把握する

企業によって、経営環境やリソースは異なるので、他の企業が取り組んで成功した取り組みをそのまま自社に取り入れても、成功するとは限りません。したがって、働き方改革を実現するためには、各社が個別に課題を把握しなければなりません。

たとえば、女性管理職が少ない会社であれば、女性管理職の比率をあげる必要があるかもしれません。ただし、企業によっては、管理職として活躍できる適切な人材がいないという可能性もあります。その場合、管理職として活躍できる女性を社内で育成するような制度を作ったり、外部から雇用するなどの取り組みが必要となるでしょう。

このように、自社の課題を把握しなければ、具体的な対応を検討することはできません。

きちんとした評価基準を設ける

どのような取り組みであっても、取り組みに対する成果の検証は極めて重要です。PDCAサイクルのない取り組みは改善できません。したがって、取り組みに対するきちんとした評価基準を設定する必要があります。

はじめから完璧な取り組みを実行することは難しいでしょう。定期的に成果の検証と改善をおこなうことで、徐々に自社にあった最適な働き方改革を進めていきましょう。

業務の最適化を行う

働き方改革のための取り組みには、業務プロセスの変更が必要な場合もあります。たとえば、残業が多い会社では、そもそも業務分担が上手くいっていないのかもしれません。その場合には、業務プロセスを見直すことで残業を減らせる可能性があります。

働き方改革の実現をきっかけとして、業務の最適化(効率化)を図ることは、企業業績の向上にもつながるため、非常に重要です。

社員のことを一番に考える

働き方改革の恩恵を受けるのは会社ばかりではなく、従業員であることを忘れてはなりません。働き方改革として、多くの企業では残業時間の削減や長時間労働の是正がおこなわれています。しかし、この取り組みが原因となって、仕事を家に持ち帰るという事例も散見されるようになっています。

残業が禁止されているために、就業時間内で仕事を終わらせようと、業務プロセスに余裕がなくなり、むしろ職場環境が悪化するというケースも少なくありません。働き方改革の実現に向けた取り組みが、本当に社員のためになっているかどうかをよく考える必要があります。

導入後の検証もしっかり行う

働き方改革の実現のために何か取り組みをはじめたら、その取り組み後の検証をきちんと行う必要があります。残業時間を把握したりするなど客観的なデータを収集するだけでなく、従業員に対してアンケートを実施するなど、主観的な評価手法を取り入れることも重要です。

客観的なデータだけをみて、その成否を判断せず、取り組みの影響を受ける従業員がどのように考えているのか、あるいはどのように感じているのかを把握することで、取り組み後の真の効果を知ることができるでしょう。

働き方改革を推進する際の注意点

働き方改革が推進されていることによって、企業ではそれを実現するための様々な取り組みが実際に行われています。女性管理職を増やそうとする取り組み、ノー残業デーの設定、男性の育児休暇取得の奨励といった取り組みは、いずれも働き方改革の実現に向けた前向きな取り組み事例であると言えるでしょう。

しかし、これらの取り組みが「やっている感」を出しているだけにならないように注意する必要があります。制度を新設したものの実際にはあまり活用できていない場合や、取り組み内容が現場の声を反映していないために、不満が募っている場合などには形骸化する可能性が高まります。

また、すでに説明したように、新しい取り組みが思わぬ結果を招いているという事例も散見されます。たとえば、ノー残業デーの設定によって残業日数が減ったものの、日中の業務量が増大して生産性が下がっているケースもあるでしょう。

あるいは、従業員が黙って仕事を持ち帰って、結果的にワーク・ライフ・バランスが崩れてしまうという懸念もあります。

新しい取り組みによって、逆効果が生じてしまう可能性があることには十分に注意しましょう。

働き方改革の取り組み事例から自社に最適な推進を学ぼう

働き方改革の推進は、日本企業が不可避的に取り組まなければならない課題の一つです。

働く人が置かれた個々の事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現するためには、それぞれの企業が抱えている課題を解決できるような取り組みを行っていく必要があります。

他の企業で成功している事例であっても、自社において成功するとは限りません。働き方改革の取り組み事例から学び、自社に最適な推進方法を考えていきましょう。

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