働き方改革のユニークな事例15選!企業の面白い取り組み事例まとめ

最終更新日時:2022/12/16

働き方改革

働き方改革の推進によって変化が求められる中で、個性的な取り組みを進めることで効果を出している企業も存在します。当記事では、ユニークな働き方改革の事例15選を紹介します。企業の面白い取り組み事例をまとめましたので、取り組む際の参考にして下さい。

【簡単】働き方改革とは?目的・取り組み背景・内容をわかりやすく解説

ユニークな働き方改革の事例15選

働き方改革は、社会に新たなスタンダードや仕組みを浸透させつつあります。

ある意味企業文化を再構築する側面もある働き方改革への取り組みですが、企業によってはとてもユニークな取り組みを展開しています。

ここでは、その取り組みのユニークさや面白さにより、他の企業のベンチマークとなるであろう15の企業事例を紹介していきます。

1.株式会社ロッテ

菓子メーカーの株式会社ロッテでは、全社員が仕事で使用するパソコン2,600台全てをデスクトップ型からCromebook(Googleのノート型パソコン)へ移行しています。

これは働き方改革の一環である生産性向上とDX推進の2本柱の要となる取り組みで、デバイスの統一により業務効率化を進める目的で一斉導入に踏み切ったのです。

その結果、業務効率の向上はもちろん、メンテナンス工数の削減やシステムトラブルの減少につながりました。

2.株式会社ソニックガーデン

ソフトウェア開発会社の株式会社ソニックガーデンでは、新型コロナウイルスの感染拡大以前の2016年にオフィスを撤廃し、全社員が完全リモートワーク&フレックス勤務へと働き方を移行させました。

自社開発のバーチャルオフィスツール「Remotty」を活用し、コミュニケーションを活発に行うことを重要視した環境整備や風土の醸成に取り組んでいます。

その結果、社員が全国に点在する状況でもそれぞれが生産的に仕事を進められるようになりました。自社に合ったツールを自社開発できるという強みを活かした事例として、参考になるでしょう。

3.カルビー株式会社

スナック菓子メーカーのカルビー株式会社では、オフィス内の席を自由に決められる「フリーアドレス制度」をユニークな形で展開しています。

席の種類を集中を要する作業に適した間仕切り付きの「ソロ席」、他との接触を一切遮断した「集中席」、4人がけテーブルの「コミュニケーション席」の3種類に分けています。

そしてオフィス入口にあるダーツシステムで、希望する席の種類を選択することによって自動的に席を決定する仕組みです。

ゲーム感覚で席決めができるこの仕組みには役員も参加しており、部門や役職による垣根を越えたコミュニケーションの活性化を促す、面白い取り組み事例です。

4.カヤック株式会社

ITを活用した様々なサービス事業を展開するカヤック株式会社では、一緒に働くメンバーによる相互評価によって月給を半年に一度改定しています。

各自が主観で評価した結果を人事部が取りまとめ、評価の高い順に7段階にランク付けし、「月給ランキング」として社内公表するという他社にはない面白い取り組みです。

身近で働くメンバーからのリアルな評価で給与が決定する制度により、社員の仕事に対するモチベーション向上やフラットな組織風土の醸成が促進されています。

5.株式会社IKUSA

「チャンバラ合戦-戦IKUSA-」など多岐にわたるユニークなイベントの企画・運営を行う株式会社IKUSAでは、「戦友賞」という社員のモチベーション向上を狙ったユニークな施策を展開しています。

戦友賞は、「最も仲間をサポートしたメンバー」を毎月全社投票で決定し、最も多くの票を獲得したメンバーには「戦友賞」が授与され、お祝い金が支給される仕組みです。

さらに、戦友賞決定時には投票コメントも公開され、「誰が、どのように、誰をサポートしていたか」を全社員が知ることができます。

戦友賞制度によって、互いの業務を理解し、適宜サポートしたり高めあったりできる「戦友」文化の浸透が進み、それぞれの社員のモチベーション向上につながっているのです。

6.CROOZ株式会社

スマートフォン用のゲーム開発会社であるCROOZ株式会社では、勤続7年を迎えた社員に対し5日間の休暇と15万円の旅行費用をプレゼントする「ルーラ制度」を導入しています。

この制度は、勤続表彰の内容はもちろん、人気RPGゲームの「ドラゴンクエスト」に登場する呪文「ルーラ」を用いたゲーム開発会社ならではの面白いネーミングが特徴です。

社員が親しみやすい制度設計の事例としても参考になるでしょう。

7.ヤフー株式会社

インターネット企業のヤフー株式会社では、意図的に3連休を作る「金曜振休制度」を導入しています。

土曜日が祝日の場合に前日の金曜日を休暇にするという制度で、オフをしっかりと満喫することで、仕事の生産性や社員のモチベーションを高めることを目的として設けられた制度です。

ワークライフバランスの実現が求められる風潮に対応する制度として、参考になる点の多い事例と言えるでしょう。

8.株式会社ジークレスト

ゲーム開発会社の株式会社ジークレストでは、「推しメン休暇」という社員の推し活をサポートする制度を設けています。

アニメや漫画、ゲームのキャラクターや声優といった「推し」の誕生日やライブ開催日などの記念日に、休暇を取得できる仕組みです。

さらに記念日を祝うための活動費として上限5,000円までを会社が負担してくれるという、推し活に忙しい社員にとっては魅力的でありがたい制度として好評を得ています。

9.株式会社テンポスホールディングス

中古厨房機器等の販売を行う株式会社テンポスホールディングス(以下、テンポス)では、2009年より60歳以上の社員を対象に2泊3日の研修合宿「パラダイス研修」を実施しています。

パラダイス研修は、社員教育や研修を過疎などの社会課題の深刻化が進む山奥の限界集落などで開催するというユニークな研修制度です。

テンポスでは、2005年より定年制を廃止し、年齢や価値観、働き方などの多様性を互いに享受する「ダイバーシティ経営」を推進しています。

研修期間中は、中山間地に暮らす人々との触れ合いによって多様な仕事や人生に対する考え方を学ぶことを目的とし、座学に終始することのない実地研修に重きをおいた研修設計が特徴の制度です。

10.GMOインターネット株式会社

インターネットサービスを展開するGMOインターネット株式会社では、社内に予約制のマッサージスペースと仮眠スペースが併設した「GMO Bali Relax」を設け、好評を博しています。

プロの施術師によるマッサージを10分単位で予約でき、業務の合間に格安でリフレッシュできる福利厚生サービスです。

心身の疲れをほぐすと共に頭をクリアにし、集中力や作業効率アップが期待されるマッサージ&お昼寝スペースの設置は、生産性向上を推進する企業にとって参考になる点の多い事例でしょう。

11.大和ハウス工業株式会社

住宅メーカの大和ハウス株式会社では、介護を理由とする離職を抑制するため、親の介護をしている社員に対する支援制度「親孝行支援制度」を設けています。

この制度では、遠方で暮らす親の介護のための帰省に伴う旅費支援を年4回を上限として行っています。

1回の帰省あたり1.5万円〜5.5万円の補助金が支給されるため、社員は帰省にかかる旅費負担が軽減することで、安心して同社でのキャリアを継続できます。

12.株式会社バンダイ

おもちゃやキャラクターグッズのメーカーである株式会社バンダイが導入している社員の出産・子育てを支援する制度は、そのユニークさによって各業界から注目を集めています。

「出産子育て支援金」と名付けられたこの支援制度では、第1子、2子の出産時には30万円ずつ、3子以降の出産には都度300万円が支援金として支給されます。

子供が顧客であるおもちゃメーカーとして、社員のワークライフバランス実現を支援することにより少子化対策に貢献することが、持続可能な経営戦略の要として位置付けられていることが読み取れます。

13.サイボウズ株式会社

クラウドサービスの開発などを行うサイボウズ株式会社は、早くから多様性のある自由なワークスタイルのデザインに注力し、働き方改革のモデル企業としても取り上げられることの多い企業です。

同社では、2018年に「働き方宣言制度」の運用を開始しています。この制度は、社員それぞれが自分に合った働き方を設計し、勤務時間や場所、残業や出張などの項目に関する「自分だけ」の働き方を宣言し各々が実行するという人事制度です。

他社とは違った実験的な制度を展開し続ける同社は、働き方改革の牽引役として今後も面白い制度や取り組みを展開していくことが期待されます。

14.株式会社Okuta

住宅やマンションのリフォーム会社である株式会社Okutaでは「パワーナップ制度」の導入が注目されています。

15〜30分程度の短い仮眠を意味するパワーナップは、コーネル大学の社会心理学者ジェームス・マースによって提唱された、時間あたりの睡眠効果が最大化するとされる睡眠法です。

パワーナップにより睡眠不足解消に高い効果を発揮すると考えられており、一旦頭の中をクリアにすることで集中力や判断力が回復し、仕事の生産性向上につながるとされています。

15.株式会社UZABASE

SPEEDAやNewsPicksなどのサービスを提供する株式会社UZABASEでは、いつ、どこで仕事をしても良い「スーパーフレックス制度」を導入しています。

この制度では、出社義務やコアタイムは設けられておらず、社員は最も高いパフォーマンスが発揮できる勤務時間と場所を選んで自由に働くことができます。

「自由であること」を同社ではひとつの文化として醸成しており、個々のセルフマネジメントに委ねた方がより高い成果が生み出されるという考え方が制度設計の基盤となっているのです。

拘束型マネジメントではなく放牧型のマネジメント体制を構築することで生まれるイノベーションにも期待が寄せられる、新世代型制度として参考になる事例です。

改めて働き方改革とは

働き方改革とは、一億総活躍社会の実現を目指して労働環境を見直し・改善する取り組みの総称です。

「一億総活躍社会」について政府は以下のように定義しています。

一億総活躍社会は、女性も男性も、お年寄りも若者も、一度失敗を経験し

た方も、障害や難病のある方も、家庭で、職場で、地域で、あらゆる場で、誰もが活躍で

きる、いわば全員参加型の社会である。

[引用:厚生労働省「特集1一億総活躍社会の実現に向けて」]

この定義によると、一億総活躍社会のあり方とは以下のように解釈することができます。

  • 働きたい人が働ける場所を提供する社会
  • 多様な働き方に対応する社会
  • 公平で働きやすい労働環境を提供する社会

【業務別】働き方改革の推進に役立つおすすめツール15選!

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多様な働き方を実現する取り組み

働き方改革における取り組みは、大きく7つの項目に分けられデザインされています。

1.長時間労働の是正

過剰な長時間労働による過労死を防ぎ、ワークライフバランスを実現することが目的です。

労働時間に関する制度の見直しや、過剰な長時間労働が常態化している事業所への監督指導の徹底を行います。

働き方改革における長時間労働の是正とは?原因・問題点・対策について

2.雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

正規雇用と非正規雇用の両労働者間にある不合理な待遇差の解消が目的です。

雇用形態にかかわらず納得が得られる処遇が受けられ、自らの意思で多様な働き方を自由に選択できるようルール整備などを働きかけます。

3.柔軟な働き方がしやすい環境整備

テレワークや副業など、働く人それぞれが自分にとって最適な形で働き方を柔軟に変化・選択ができるような仕組みづくりが目的です。

企業が多様で柔軟な働き方に対応できるよう、情報発信や相談窓口設置などにより普及・推進活動を行います。

4.ダイバーシティの推進

以下に該当するような人たちが活躍できる社会の構築を目指し、雇用環境や労働市場の見直し・改善を行います。

  • 若い世代
  • 女性
  • 子育てをしている方
  • 介護をしている方
  • 障害を持つ方
  • 持病や難病などの疾病治療中の方
  • 外国籍の方

5.賃金の引き上げ・労働生産性向上

労働生産性の向上を目的とし、最低賃金引き上げや賃金引き上げに向けて様々な支援策を講じます。

政府や自治体では、小規模事業者や中小企業に向けて、生産性向上を実現するための助成金制度などを整備しています。

6.再就職支援・人材育成

労働人口の増加を目的とし、再就職希望者の育成や雇用吸収力の高いIT業界などへの就職支援などを行います。

働きながらスキルを身につけたい人への支援や、今後のキャリアの方向性について相談できる窓口などの開設による人材育成の強化を図っています。

7.ハラスメント防止対策

多様な人材が心地よく働ける職場環境の整備を目的とし、職場で発生する各種ハラスメントに対する発生・再発防止策を策定・実施することを推進します。

[出典:厚生労働省「『働き方改革』の実現に向けて」]

働き方改革の現状とこれからの働き方とは?振り返りと今後の変化について

働き方改革が注目されている背景

働き方改革が注目を集めている背景には、日本企業を取り巻く3つの課題が関係しています。

1.労働人口の減少

実際の働き手となる「生産年齢人口」は、1995年に9,000万人に迫ったところをピークに減少を続け、毎年最低値を更新しています。

このままのペースが続くことで、2025年には7,170万人、2030年には6,875万人、2050年には5,275万人、2065年には4,529万人まで減少するという予測もあります。

労働人口の減少は経済活動に大きな影響を与えるため、国家の存続をも左右する問題となりかねません。すでに深刻な事態に陥っている日本社会においては、労働人口の減少を食い止めることが喫緊の課題なのです。

[出典:総務省「令和4年 情報通信に関する現状報告の概要」]

2.長時間労働と過労死問題

2021年、WHOが世界で初となる長時間労働とそれに関連する死因についての調査結果を発表しました。

同調査によると、2016年には長時間労働を原因とした脳卒中や心臓病により、世界で74万5,000人が死亡しているのです。

週55時間以上働く人は、週35〜40時間程度働く人と比べて、脳卒中発生リスクが35%増え、心臓病で死亡するリスクは17%高くなるという結果が報告されています。

日本においても、超過労働を原因とした精神障害や健康障害の発生、そして自殺における労災認定件数の多さが問題視されており、社会全体で働き方を見直すことが迫られているのです。

【出典:WHO「Long working hours increasing deaths from heart disease and stroke: WHO, ILO」(英文サイト)】

3.労働生産性の低さ

国際社会における日本の労働生産性の低さはかねてより大きな課題として、日本社会に深く根を下ろしています。

労働人口が減少の一途を辿っている中、限られた人口で経済活動を継続していくために労働を効率化し生産性向上を図ることが急務なのです。

下表の「労働生産性の国際比較 2021」によると、日本の労働生産性はOECD加盟38カ国中23位に沈んでいます。これはデータが取得可能な1970年以降、最低の順位です。

【引用:公益財団法人日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2021」P3】

働き方改革に取り組む目的

働き方改革は、日本の社会や企業に古くから残る体質を刷新することで、企業が抱える様々な課題を解決することを目指しています。政府は、働き方改革を進めるにあたって以下の3つの目的を設定し、達成のための施策を進めているのです。

  • 時間外労働の上限規制のため
  • 年次有給休暇の時季指定のため
  • 同一労働同一賃金のため

時間外労働の上限規制のため

時間外労働の上限規制とは、36協定によって認められる法定時間外労働の時間に上限を設け、無制限な時間外労働を規制することを指します。

労働基準法では、法定時間を1日8時間、週40時間と定め、それを超える労働が発生する場合は従業員と協定(36協定)を締結すれば、長時間労働が違反となることはありませんでした。

本来であれば時間外労働の抑止力となるはずの36協定が、協定締結という手続きだけ形骸化し抑止力としての効果を発揮しなくなったため、この上限規制が取り入れられたのです。

改正労基法で定められた時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間で、特別な事情がない限りこの上限を超えることはできず、違反した場合は罰則が課せられます。

他にも時間外労働の上限は年間を通じて様々な規制が設けられており、一時的・短期的に長時間労働を控えればやりすごせるものではなくなっているのです。

[出典:厚生労働省「働き方改革ってなんだろう」]

年次有給休暇の時季指定のため

政府は、年次有給休暇の低取得率という課題解決のため、使用者(企業)に対し付与義務を強く課しています。

付与義務は、年次有給休暇の付与日(基準日)から1年以内に5日の年休を使用者が従業員に付与することが義務付けられているという意味です。

また、取得率の芳しくない従業員に対して使用者は、年休を取得する時季指定をして年休取得を促すことが義務付けられています。

その他、労働者ごとの年次有給休暇管理簿の作成や就業規則への記載も使用者に課せられた義務です。

[出典:厚生労働省「働き方改革ってなんだろう」]

同一労働同一賃金のため

同一労働同一賃金とは「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」を目的とし、正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇差を解消する取り組みのことを指します。

家庭や健康上の理由により柔軟な働き方が必要とされるケースの多い女性や若者、高齢者は、その多くが非正規雇用者です。

そのため、働き方の選択肢を広げ、労働人口を増やすためには非正規雇用者の待遇改善が重要な取り組みとなります。

有期雇用労働法やパートタイム労働法、労働契約法などの各法律は「均等待遇」「均衡待遇」について明確に規定し、雇用形態による待遇差を是正するという国の姿勢をはっきりと示しているのです。

[出典:厚生労働省「働き方改革ってなんだろう」]

[出典:男女共同参画局「男女共同参画白書 令和3年版」]

働き方改革における3つの柱とは?推進する狙いや企業への影響について

ユニークな働き方改革に取り組む際のポイント

従業員にポジティブな影響を与えることができるユニークな取り組みを行うためには、どのようなポイントをおさえておけばよいのでしょうか。次の3つの観点から、ポイントを探っていきましょう。

  • 評価基準を明確にする
  • 自社の問題を把握する
  • 面倒な手間を省く

評価基準を明確にする

表面的な奇抜さや面白さだけを狙った取り組みは、従業員に対してネガティブなイメージを与え、業務効率や生産性がかえって低下するといったような逆効果が生まれるおそれがあります。

そのため、自社の従業員にとってベストな働き方改革のあり方についてしっかりと考えましょう。その上で、実行する意義や必要性、取り組みによってどのような結果が期待できるかなどを従業員に理解してもらうことが大切です。

取り組みの意義と評価基準を明確に定めることで、全社的に理解と周知が進み、従業員が主体的に取り組みに参加するようになるでしょう。

自社の問題を把握する

ユニークな取り組みを行っている企業はどれも、綿密な自社の課題分析結果に裏付けられた施策を策定し実行しています。

そのため、他社の事例やインターネットで調べた施策をそのまま実行するのでは、自社の実態にそぐわない取り組みを進めてしまうことへとつながります。

自社の課題を従業員から丁寧にヒアリングした上で、自社にあった方法を検討して取り組むことが、結果としてその企業独自の(ユニークな)取り組みへとつながっていくのです。

【解説】働き方改革の問題点とは?企業が直面する課題と解決策について

面倒な手間を省く

新しいルールや制度の運用によって、既存業務の遂行が阻害されたりするようなことは避けなくてはなりません。

「業務フローが複雑になりすぎてミスが多発する」「承認プロセスが多すぎて手間と時間がかかる」など、面倒なプロセスは結果として生産性やパフォーマンスを下げることにつながります。

そのため、仕事の中に潜む「非効率」や「面倒」を丁寧に探して省く取り組みにより、従業員にとって良い制度やルール設計につながることが期待できるでしょう。

働き方改革の推進で企業がワークライフバランスを整える方法とメリット

ユニークな働き方改革に取り組む際の注意点

奇をてらっただけの実効性のない取り組みは企業文化に定着しないため、失敗する可能性が高くなります。

ユニークな取り組みを検討中であれば、ぜひ以下の点に注意して進めることをおすすめします。

  • 制度は社風に適しているか
  • 実現可能な取り組みか
  • 社員のためになる取り組みか

制度は社風に適しているか

制度設計において最も優先されるべきことは、「従業員の幸せ」であり「ユニークさ」ではありません。

まずは自社の社風や従業員の特徴を綿密に分析した上で、どのような制度であれば従業員にとって良い職場となるのかを考えることが大切です。

実現可能な取り組みか

一過性のインパクトだけで中身の伴わない取り組みばかりだと、従業員の不信感を煽ってしまうおそれがあります。

中長期的な視点で、従業員の仕事や職場への満足感ややる気が向上する効果が得られ、またそれを継続することができる取り組みこそ、自社にとって最適な働き方改革となるのです。

社員のためになる取り組みか

一部の従業員だけが恩恵を受けられるような制度設計は失敗と言えるでしょう。

前例のないユニークな取り組みであればなおさら、社内に反対派が存在し、制度の利用に否定的であってもおかしくありません。

そのため、新しくかつユニークな制度を運用する際は、全体最適の視点を常に持つことを意識しましょう。

すべての従業員が取りこぼされることなく、その効果を享受できるような制度設計と運用方法を構築することは、ユニークな取り組みを社内に浸透させる上で重要なポイントとなります。

面白いユニークな事例を参考に働き方改革に取り組もう

今回紹介した企業は、従業員のやりがいや満足度を高めるために会社としてどのようなことができるかを真剣に考え、柔軟で自由な発想の下働き方改革に取り組む姿勢が共通しています。

多様な事情や考え方を持った従業員を包摂的に受け入れ、活躍する場を提供することが、企業に求められる働き方改革のあり方です。

ユニークな取り組み事例を参考にしながら、自社にとって最適な働き方改革を進めていきましょう。

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