労務管理の重要性！概要や仕事内容からわかる業務改善のポイント

労務管理の役割とは？

労務管理の主な役割は、従業員の生産性の向上と法令違反リスクの回避です。

給与をはじめとする労働条件や労働環境を適切に改善・管理することで、従業員が働きやすい環境づくりを実現し、生産性の向上を図る役割があります。

一方で、労働基準法をはじめとする労働法に沿って業務が遂行されているか、手続きは滞りなくおこなわれているかを管理し、法令違反のリスクを回避することも、労務管理の役割の一つです。

このように、労務管理の役割には生産性向上や法令違反リスクの回避などがありますが、具体的な違いについて、下記で解説します。

人事管理との違い

労務管理と人事管理はいずれもヒトを管理する役割があるため、しばしば混同される傾向にありますが、それぞれ管理する領域が異なります。

労務管理は従業員が働く環境の管理であり、以下のようなものが挙げられます。

• 入退社申請
• 社会保険・雇用保険などの計算
• 給与計算
• 勤怠管理
• 安全衛生管理

一方、人材管理は従業員の働き方の管理であり、以下のようなものが挙げられます。

• 新卒・中途などの人材採用
• 人材育成
• 人事評価
• 人事異動

大きく分類するといずれもヒトの管理に関わる業務のため、労務管理と人事管理を1つの部署で兼任しているケースも珍しくありません。

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労務管理の重要性や必要性

労務管理の重要性や必要性について、3つの観点から解説します。

健康的な労働環境の整備

労務管理は、従業員が健康的に働ける環境づくりを実現する役割があるため、労働災害や事故などの問題を未然に防止するために非常に重要性かつ必要性が高いといえるでしょう。

慢性的な長時間労働や劣悪な労働環境は、従業員の心身を疲弊させるため、さまざまな人的リスクをはらんでいます。

そのため、労務管理によって労働時間を適切に管理し、適度な休憩・休暇を取れる環境づくりをすることで、労働災害や事故などのリスクを軽減できるでしょう。

従業員の働き方の可視化

労務管理を適切に実施することで、従業員一人ひとりの働き方が可視化される点も、労務管理の重要性や必要性に影響します。

それぞれの残業時間や有給休暇の取得状況などは、従業員の様子や健康状態を把握するうえで重要性が高い情報であり、どこを改善すべきかも見えてきます。

このように、労務管理によって可視化された働き方の情報は、従業員が働きやすい環境づくりをする際の貴重な道標となるはずです。

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従業員との信頼関係の構築

労務管理を適切におこなうことで、従業員との信頼関係が構築できます。

慢性的な長時間労働で休みも取りづらく、さらに適切に給与が払われていないような状況では、従業員は会社に対する信用を失い、人材の流出に発展する可能性も否めません。

労務管理は、会社が従業員をどのように考え扱っているかが現れるため、適切に実施すれば従業員を大切にしてくれる会社だと感じてもらえ、信頼関係の構築につながるでしょう。

労務管理の仕事内容

労務管理の具体的な仕事内容を6つ紹介します。

就業規則の整備・管理

労務管理では、どのような規則で従業員を管理するか、就業規則に取りまとめる必要があります。

そのほか、パート・アルバイトを含めて10名以上の従業員を雇用している場合は、就業規則を作成して届け出ることが労働基準法で義務付けられているなど、就業規則の作成が必要なケースも存在します。います。

労働条件の変更・管理

従業員に労働条件の変更があった場合、その都度労務管理の手続きが発生します。具体的には以下のような場合です。

• 新規雇用(入社)
• 昇格・降格
• 給与の変更
• 転勤による勤務地の変更

たとえば、従業員管理や給与計算に管理ツールを使用している場合は、条件が変更されるたびに情報の更新作業が発生します。

勤怠管理・給与計算

従業員の勤怠管理・給与計算も労務管理業務の一環です。

勤怠管理・給与計算は、タイムカードやソフトを活用して出退勤・遅刻の有無・休日休暇の取得情報を管理し、勤務状況に応じて給与計算をおこないます。時間外労働が多い場合や適切に休暇を取得できていない場合は、本人や上司に是正を促すことも労務管理の役割の一つです。

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福利厚生の適用・管理

福利厚生には、法令で提供が義務付けられている法定福利と、会社ごとに定める法定外福利の2種類があり、どちらの運用も労務管理業務にあたります。

具体的には以下のようなものです。

• 社会保険の加入・脱退手続き
• 社宅の手配や住宅手当の適用・支給
• 慶弔見舞金制度の適用
• 財形貯蓄・持株制度などの適用
• 育児関連手当・休暇の適用

業務の種類や内容は提供している福利厚生など、法定外福利は会社によって異なるため注意しましょう。

従業員の健康管理

従業員の健康管理も労務管理業務の一つです。

健康診断の手配・結果の記録・本人への通知をし、労働基準監督署に報告する必要があります。また、従業員が50名以上の企業については、1年毎にストレスチェックを実施することが労働安全衛生法で定められています。

業務改善に向けた取り組み

従業員が安全・安心・健康に業務をおこなえるよう、継続的な業務改善への取り組みが必要です。

具体的には、長時間労働・過度な時間外労働の是正や、各種ハラスメントへの対策のほか、有給休暇取得率の向上などが挙げられます。そのほかにも、法改正によってルールが変更されることも珍しくないため、その都度制度や就業規則を見直し、適切に管理していく必要があります。

労務管理の仕事内容から見る業務改善のポイント

労務管理の仕事内容から見る業務改善のポイントをご紹介します。業務改善をおこなうにあたって重要性が高いポイントになるので、しっかりと把握したうえで実行していきましょう。

専門家など外部の力も取り入れる

労務管理において、社内のリソースで完結できない場合は、専門家など外部の力を取り入れることも検討しましょう。

労務管理の業務内容は多岐にわたり、複数の法律や制度などに関する専門知識を要します。また、労務管理と人事管理を1つの部署で兼務する場合はマンパワー不足が課題になるケースも少なくありません。

余裕がないからと後回しにすると、思わぬ事故や法令違反につながる可能性もあります。そのため、外部の専門家やアウトソーシングをうまく活用しながら、継続的に業務改善をおこなえる体制が必要となってくるのです。

積極的にITツールを活用する

勤怠管理や給与計算など、労務管理で定期的に発生する作業は、積極的にITツールを活用するのもおすすめです。

労務管理の業務量は従業員数や企業規模に比例するため、すべてを手作業でおこなおうとするとそのほかの業務に支障をきたす可能性があります。

このため、作業量が多く頻度が高い労務管理業務は、ITツールを活用して自動化できないか検討してみると良いでしょう。

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労務管理をおこなううえ目標にしたい3つのポイント

労務管理をおこなううえで目標にしたい3つのポイントをご紹介します。どれも重要性が高く、労務管理において必要となってくるため、きちんと把握しておきましょう。

1.法律に関する知識への理解を深める

労務管理を適切におこなうためには、労働法に関する知識が不可欠です。

労働法とは、以下のような法律の総称です。

• 労働基準法
• 労働組合法
• 最低賃金法
• 労働安全衛生法

このように、労務管理には遵守すべき法令が複数存在するため非常に複雑です。社内のルールを定める場合や就業規則を取りまとめる際など、労働法に準拠した内容であることが前提となるため、法律に関する知識は必須といえます。

2.常に時代に合った労務管理を意識する

労務管理は、常に時代の変化や法改正に合わせて改善・変更していくことが大切です。

バブル期と現在では、労働環境や社会的な価値観などが大きく変わっており、それにともなって労働法も改正されてきました。今後もさまざまな変化が予想されるため、定期的な労務管理のチェック・改善を意識しながら運用していきましょう。

3.安全性の高い徹底した情報管理を行う

労務管理で扱う情報は、安全性に配慮して大切に管理する必要があります。

労務管理では従業員の個人情報や社内規定といった重要性が高い情報を扱ううえ、近年はデータで情報を管理するケースが増えています。

そのため、漏洩してはならない重要性が高い情報が適切に管理されているかを今一度見直し、必要に応じてセキュリティの強化やソフトの交換・アップデートを検討しましょう。

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労務管理の重要性を押さえておこう

労務管理は、従業員が安心して働ける環境づくりを目的とし、一人ひとりの生産性を向上するうえで非常に重要性が高い要素です。くわえて各種法令に基づいてルールを整備し、適切に管理することで法令違反のリスクを軽減する役割も担っています。

労務管理がずさんな組織は従業員からの信頼を得られず、結果的に生産性の低下や大切な人材の流出につながる場合もあるため、優先度の高い業務といえます。

外部の専門家や最適化されたツールを積極的に活用し、適切な労務管理をおこなっていきましょう。