人事評価における目標設定とは?職種別の例文や重要性を解説

2024/04/24 2024/04/24

人事評価システム

人事評価における目標設定

人事評価の公平性を保つためには、「目標設定」が重要です。目標設定によってやる気が向上し、従業員一人ひとりが目標に向かって取り組むことで、企業の成長にもつながります。本記事では、人事評価における目標設定とは何か、重要性やメリットを、職種別の例文と併せて解説します。

人事評価における目標設定とは?

目標設定は、人事評価の公平性を保つために欠かせません。目標を設定し、目標に対する達成度や取り組む姿勢を評価することで、評価に対する明確な基準が設けられます。

目指すべきゴールが明らかになるので、従業員のモチベーションアップが期待できるでしょう。また、評価に対して、従業員の納得感も得られます。

人事評価プロセスで目標設定を行う重要性

人事評価プロセスで目標設定を行うことで 、 従業員一人ひとりが目指すべきゴールが明確になります。その結果、目標達成に向けて日々の業務に自主的に取り組むようになり、 従業員の成長やスキルアップを促せるでしょう。

目標が明確になることで、従業員のパフォーマンスも向上させられます。従業員が意欲的に業務に取り組むようになり、企業全体の生産性アップにもつながるでしょう。

さらに、従業員が自ら目標設定に関わることで、評価に対する納得感も得られやすくなります。

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人事評価で目標設定を行うメリット

人事評価で目標設定を行うと、どのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、人事評価で目標設定を行うメリットについて解説します。

モチベーションが向上する

人事評価で目標設定を行うことで、従業員の目指すべき方向性が明確になります。今自分が 取り組むべきことや期待されていることが把握できるため、具体的な行動に移しやすいでしょう。

また、目標に対する達成度が適切に評価されるので、達成感も得られます。その結果、従業員のモチベーションの向上につながるのです。さらに、意欲的になることで組織全体の生産性アップも期待できます。

経営理念やビジョンの浸透につながる

企業と従業員の目指す方向性を揃えるため、従業員が設定する目標は企業の経営理念やビジョンに即したものでなければなりません。そのため、目標を設定する段階では、企業全体の目標と従業員個人の目標を擦り合わせる必要があります。

したがって、目標設定を通じて企業と従業員双方の理解を深められ、経営理念やビジョンの 浸透につながるでしょう。

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上司・部下間のコミュニケーションが活性化する

人事評価における目標設定では、 従業員自ら目標の設定・管理に関わります。また、企業の経営理念やビジョンとの擦り合わせは上司と行う必要があるでしょう。 さらに、目標に対する達成度は上司が評価し、フィードバック面談も行います。

その結果、上司・部下間でやりとりする機会が増えるため、コミュニケーションの活性化につながるでしょう。

従業員の能力開発につながる

人事評価で目標設定をすることで、従業員のモチベーションが向上します。業務に対して主体性を持って意欲的に取り組むようになるため、従業員のスキルアップにつながりやすくなるでしょう。

また、目標に対する達成度も細かく管理するので、今取り組むべき課題も明確になります。その結果、従業員の能力開発を促せるのです。

【SMARTの原則】人事評価における目標設定の方法・フレームワーク

人事評価における目標設定を行う際は、「SMARTの原則」と呼ばれるフレームワークを使うとよいでしょう。SMARTは目標達成に欠かせない5つの成功要素の頭文字をとったものです。

SMARTの原則を用いることで、適切な目標を設定するために必要なポイントを押さえられ、従業員の成長につながる達成可能な目標を立てられます。 5つの指標と意味はそれぞれ以下のとおりです。

成功要素意味
Specific(明確性)具体的で分かりやすい目標かどうか
Measurable(計量性)数値などを用いた計測可能な目標かどうか
Achievable(達成可能性)現実的で達成可能な目標かどうか
Relevant(関連性)その目標を達成することで企業の成長や業務内容にどう関連するのか
Time-bound(期限)目標達成までの期限が明確に定められているか

人事評価によく使われる目標管理手法

人事評価に使える目標管理手法には、どのようなものがあるのでしょうか。ここでは、人事評価によく使われる3つの目標管理手法を紹介します。

MBO(Management By Objectives)

MBOは経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した目標管理方法です。日本では目標管理制度とも呼ばれ、多くの企業で導入されています。

MBOでは、上司のサポートを受けながら従業員自ら目標設定を行うのが特徴です。さらに、設定した目標の達成に向けて行動し、達成度に応じて評価を受けます。

MBOは従業員の自主性を育み、人材開発や能力開発を行うためにとられる手法です。また、組織の生産性向上や人事評価の効率化も期待できます。

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KPI(Key Performance Indicator)

KPIは目標達成に向けた段階的な数値目標を立てる手法です。日本語で重要業績評価指標とも呼ばれており、各プロセスにおける達成度を評価するために用いられます。

主に、KPIはプロジェクトを成功に導くために使用される指標です。具体的な数値を用いた中間目標を立て、途中段階での進捗と目標達成度合いを計測します。

OKR(Objectives and Key Results)

OKRは組織全体の目標と従業員個人の目標をリンクさせるために用いられる手法です。達成目標を表すObjectivesと、主要な成果を表すKey Resultsを組み合わせた言葉が呼称となっています。

OKRでは、簡単には達成できない目標を立て、達成率が60〜70%になるのが理想です。MBOの効果をより高めるために開発された手法で、従業員や組織全体のモチベーションや生産性を向上させることを目的としています。

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人事評価における目標管理の手順

人事評価における目標管理は、どのような手順で行えばよいのでしょうか。ここでは、人事評価における目標管理の手順に沿ってそれぞれのポイントも併せて解説します。

目標設定

まずは、目標設定を行います。 目標は上司のサポートを受けながら部下自身で設定することが大切です。 企業が求めている成果をふまえた上司の助言と部下自身の目標を擦り合わせることで、企業のビジョンや方向性に合った目標を設定できます。

また、客観的な評価を可能にするため、目標の内容は具体的にすることが大切です。SMARTの原則も使用しながら、数値を用いた具体的で実現可能な目標を設定しましょう。

業務遂行

部下は目標達成に向けた具体的な行動をし、上司はその行動を管理します。評価期間は半年や1年など長期にわたるため、中間報告も行うようにしましょう。

中間報告では、目標に対する現状の達成度を報告し、上司が状況に応じたフォローやアドバイスを行います。想定よりも大幅に進んでいたり遅れていたりする場合は、目標そのものの見直しも必要となるでしょう。

中間報告を行うことで、部下は最初に立てた目標が適切かどうか、目標達成のために何をすべきかが明確になります。また、上司も部下の目標に対する取り組みや達成度の途中経過を知ることができるため、期末の評価材料として役立てられるのです。

フィードバック

目標に対しての達成度や取り組む姿勢を評価したあとは、フィードバックを行います。フィードバックでは、上司は評価結果に至った過程や根拠を具体的なエピソードとともに伝え、部下の納得感を高めることが大切です。また、今後に向けての改善点や期待している点についても話し、部下の成長を促しましょう。具体的に、フィードバックは以下のような手順で進めます。

  1. 雑談などで話しやすい空気を作る
  2. 評価の高いポイントについて伝える
  3. 評価の低いポイントについて伝える
  4. 部下の自己分析を聞く
  5. 今後に向けた改善点や期待している点について話し合う

従業員ごとに適切なフィードバックの方法は異なります。日頃から部下とコミュニケーションをとり、どのような伝え方が合っているのか見極めることが大切です。

目標の再設定・改善

評価結果やフィードバックをふまえて改善点を洗い出し、次の目標を設定します。新たな目標を立てたら、達成のための行動に移りましょう。

人事評価における目標設定のポイント

人事評価における目標設定では、どのようなポイントに着目すればよいのでしょうか。ここでは、人事評価における目標設定のポイントについて解説します。

達成期限を定める

人事評価における目標設定では、達成期限を定めることが重要です。いつまでに・何を・どのように達成するか具体的に定めることで、達成に向けた行動計画が立てやすくなるでしょう。また、 目標の達成度が評価しやすくなるため、振り返りも楽にできます。

達成期限は1日や1週間単位など細かく設定すると、具体的な行動に移しやすいでしょう。ただし、業務内容によっては短期的な目標を立てられない場合があるため、一人ひとりの業務に合った達成期限を決めることが大切です。

目標は「具体的かつ定量的」に設定する

人事評価で設定する目標は「具体的かつ定量的」なものにしましょう。可能な限り売上額や受注件数・作業時間といった数値を用いることが大切です。

数値を用いた具体的・定量的な目標を設定することで達成基準が明確となり、目標達成に向けた行動に移しやすくなります。また、達成度に応じた評価がしやすくなるため、公平で適切な評価が可能となるでしょう。

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目標達成までの行動計画を策定する

目標と達成期限を決めたら、目標達成に向けた行動計画も立てます。行動計画とは、目標達成のためにどのような行動をとるかをタスクとして洗い出してまとめた計画のことです。

行動計画は、具体的な数値を用いて設定することで、日々の業務で取り組むべきことが明確になります。

【職種別】人事評価の目標設定の例文

職種によって業務内容が異なるため、人事評価の目標設定の内容も変わります。最後に、人事評価の目標設定の例文を職種別に紹介しますので、設定の際の参考にしてください。

事務職

事務職は数値化した定量目標を立てるのが難しい職種です。そのため、業務の効率化やコスト削減といった成果の見えやすい指標を目標にします。目標を設定する際は、可能な限り具体的な数値を入れるようにしましょう。

事務職における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 契約書のペーパーレス化を促進し、印刷用紙の使用量を〇割カットする
  • 社内FAQの整備に努め、社内問い合わせ件数を〇%減らす

人事職

人事職の人材採用担当の場合、応募者数・内定率・採用コストといった具体的な数値目標が立てやすいでしょう。一方、労働環境改善などの数値目標を立てにくい業務を担当している場合は、従業員の満足度調査の結果など数値で表せる目標を立てるのがおすすめです。

人事職における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 採用サイトでのコンテンツマーケティングに注力し、応募者数を昨年比〇倍にする
  • 労働環境改善の取り組みを行い、従業員満足度を〇%アップする

営業職

営業職は、売上目標や契約件数といった数値目標を立てることが大切です。部署全体の目標と擦り合わせながら、数値や達成期限・目標達成のためのプロセスを具体的に記載しましょう。

営業職における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 年度末までに〇件の提案を行い、個人売上目標〇万円を達成する
  • リード顧客に対する定期的なアプローチを行い、年度末までにリード顧客からの受注を〇件獲得する

管理職

管理職は、組織・部署全体の目標や上司の目標をふまえて、具体的で実現可能な数値目標と行動計画を記載することが大切です。また、自身の目標が部下の目標の指針ともなるため、自身だけではなくメンバーの実現可能性も考慮するようにしましょう。

管理職における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 〇月末までに新規ワークフローのトライアル運用開始
  • 新規パッケージの提案を全体で〇件以上行い、〇万円以上の売上を達成する

製造業

製造業は、設計・生産・検査といった一連の作業工程が体系化されているため、自身の担当領域における目標設計を行います。生産性の向上やミスの減少など、ラインごとの業績・達成目標を具体的な数値を用いて立てましょう。

製造業における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 〇〇工程における生産性を〇%向上させる
  • 半期の担当ラインにおけるミスを〇件以内に減らす

エンジニア職

エンジニア職は、取り組んでいる業務の成果がすぐに出るとは限らないため、中長期的な視点で目標を設定することが大切です。数値化可能な目標がある場合は達成期限と数値を具体的に定め、ない場合はスキルの習得や取り組む業務の内容を記載しましょう。

エンジニア職における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 〇〇言語に関する案件を半期で〇件以上受注する
  • 〇月末までに、〇〇を実装し社内インフラの整備に努める

介護・看護職

介護・看護職は日々のルーティンワークがメインとなるため、数値化した目標を立てにくいでしょう。数値を盛り込める場合は盛り込み、盛り込めない場合は具体的な行動内容やスキルの習得などを記載します。

介護・看護職における目標設定の例文は以下のとおりです。

看護

  • 年間で〇つ以上の研修に参加し、看護スキルを磨く
  • 年間で受け持ち患者を〇人増やす

介護

  • 利用者・家族からのクレームを半期で〇件以内にする
  • 年内に介護福祉士試験に合格する

サービス業

サービス業は、接客・商品管理・宣伝など仕事内容が多岐にわたります。そのため、業務内容に合わせて目標の書き方も工夫することが必要です。

売上額や接客数など数値化できる目標は数値化し、業務の効率化を目指す場合は作業時間やミスの数などで数値目標を立てましょう。また、顧客アンケートや店舗チェックリストなどを導入し、評価を数値化したものを目標にするのもおすすめです。

サービス業における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 毎日〇人以上のお客様に声かけし、個人売上を〇%アップする
  • 商品管理におけるチェックリストを作成し、ミスを〇件以内にする

公務員

国家公務員・地方公務員ともに年1回の能力評価と年2回の業績評価で人事評価が行われます。担当部署によって業務の内容もさまざまなので、自身の領域に合った目標を立てましょう。

目標を立てる際は、管理職が設定した組織全体の目標から個人の役割や役職に応じた目標に細分化し落とし込みます。また、具体的な事案や数値を盛り込める場合は盛り込むようにしましょう。

公務員における目標設定の例文は以下のとおりです。

  • 〇〇事務に関するミスを年間〇件以内にする
  • 〇〇証明書発行にかかる時間を〇%短縮する
  • 〇〇事業に関する企画案を〇件作成・提出する

目標設定を適切に行い個人と企業の成長につなげよう

公平で適切な人事評価を行うためには、具体的な目標設定が重要です。企業と従業員個人のビジョンや展望を擦り合わせることで、個人の成長が企業の成長につながる目標を設定できます。今回紹介したフレームワークや例文を参考に適切な目標設定を行い、企業と従業員個人の成長につなげましょう。

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ビズクロ編集部
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