人事評価が低い社員が辞める原因と対処法｜モチベーションの低下や転職を防ぐ方法

人事評価制度とは？

人事評価制度は、企業が社員一人ひとりの働きぶりをどのように評価しているかを明らかにする大切な仕組みです。この制度の目的は、社員の日々の業務遂行能力、取り組みの姿勢、スキルの向上などを公平に評価し、それを昇給や賞与、昇格などの処遇の決定に反映させることにあります。

明確な基準による公平な評価を行うことで、社員は日々の努力や成果が正当に評価されると感じられるため、モチベーションの維持や向上にもつながり、自己成長への道しるべともなるのです。

▷人事評価制度とは？目的や導入方法・メリットとデメリットを解説

人事評価が低いことで社員が辞める原因

人事評価が低いと感じた社員が辞める背景には、自身の努力や成果が適切に評価されていないという不満があります。認識のギャップが退職につながることも少なくありません。辞める原因となる心理的背景について解説します。

努力や成果が正当に評価されていないと感じる

人事評価の基準が不明確であったり、評価者によって評価に差が出たりすると、努力や成果が正当に評価されていないと感じる社員が増えます。特に、評価の理由が不透明であると、自分の努力が認められていないと感じてやる気を失い、最終的には退職を考えるようになってしまうのです。

低評価を受けることでモチベーションが低下した

自己評価よりも低い評価を受けた場合、社員は自分の努力が報われない、認められないと感じます。

評価に対する不服は、やがて上司や会社に対する不信感として蓄積されることになるでしょう。不満や不信感からくるモチベーションの低下は、仕事の質や生産性の低下につながり、社員が退職を考える重大な要因の一つとなり得ます。

▷人事評価で社員がやる気をなくす理由とは？原因や対応方法を解説

評価が低く給与などの待遇に不満がある

人事評価が低いと、それが直接給与や昇給、昇格などの待遇に影響を及ぼします。多くの企業では、評価と給与を連動させているため、評価が低いと給与アップの可能性も低くなると感じるでしょう。

厚生労働省のデータによると、退職する社員の中には給与の低さを理由に挙げる人が多くいます。このような状況は、社員が他の就職先を探し、最終的に退職に至る大きな動機となるのです。

[出典:厚生労働省「仕事をやめた者の退職理由」]

▷人事評価に納得できないと言われたらどうすべき？不満を抱える原因や制度を見直すポイント

人事評価が低い社員のモチベーション低下への対策・対処法

人事評価が低い社員のモチベーションを向上させるためには、具体的かつ効果的な対策が必要です。ここではその方法を紹介します。

上司・部下間のコミュニケーションを増やす

上司と部下の間のコミュニケーションを増やすことで、相互の信頼関係を築き、部下のモチベーションを高めることができます。定期的に面談を行い、部下の目標達成に向けての支援や励ましの言葉をかけるようにしましょう。

対話によって、部下自身の努力が認められていると感じられれば、おのずと仕事への積極性が芽生え、結果的にモチベーションの向上につながります。

求めている役割や成果を明確にする

期待される役割や成果を明確にし共有することで、社員と評価者の間の認識のズレをなくし、不満の原因を減らすことができます。具体的な目標設定とガイドラインの明示により、社員は自分の努力の方向性を定められ、それが適切に評価されることで、モチベーションの維持や向上が見込めるでしょう。

個人・社会にとっての働く意義を伝える

自身の仕事が個人的にも社会的にも意義深いと感じることができれば、モチベーションの低下を防げます。

自分の業務がどのように会社の目標達成に貢献しているのか、さらには社会にどのような価値を提供しているのかを理解することで、仕事への情熱を再燃させられるのです。働く意義を意識することは、自己実現への欲求を満たし、長期的なモチベーションの源泉となり得ます。

過程での努力など良い点を伝える

人事評価でネガティブな結果だけを伝えると、社員のモチベーションは大きく低下してしまいます。そのため、評価の際には、成果だけでなく、過程での努力や改善された点も積極的に伝えることが重要です。

ポジティブなフィードバックで社員は自分の成長を実感でき、今後もより良い成果を目指す動機付けとなるでしょう。モチベーションの低下を防ぐとともに、働く喜びを感じさせるための大切な要素となるのです。

▷人事評価が高い人の特徴とは？共通点や人事評価で注意すべきポイント

人事評価が低い社員の転職を防ぐ方法

人事評価が低い社員の転職を防ぐには、根本的な問題解決と積極的なサポートが必要です。以下に具体的な方法を紹介します。

外的要因がないか確認する

社員のパフォーマンスに影響を与える外的要因として、主要な取引先の倒産や業務負担の増加、チーム内の人間関係の悪化などが挙げられます。

社員自身の努力では解決できない要因がパフォーマンス低下につながっているようであれば、必要に応じて対策を講じなければなりません。対処法として、過程も評価に含める「加点評価」や、外的要因の発生期間を評価の対象から除外する「ノーカウント制度」があります。

現場状況や本人の希望に合った目標を設定する

目標設定は、社員の希望や適性に合わせ、現場の状況を考慮した上で行うのが基本です。

現実的に達成可能であり、かつ一定の努力が必要とされる目標値を設定することにより、社員が達成した時の喜びや成長を実感することで、モチベーションの維持・向上につながります。

▷人事評価の5段階評価とは？評価基準や表現方法・4段階評価についても解説

評価エラーがないか確認する

評価エラーとは、評価者の感情や主観、先入観などによって公正な評価が行われないことを指します。評価プロセスにおいて、このようなエラーがないかを慎重に確認し、公正な評価を心がけましょう。代表的な評価エラーは以下の通りです。

厳格化傾向

厳格化傾向とは、評価者が通常よりも厳しい評価をしてしまう心理現象です。そのため、実際のパフォーマンスに比べて評価が低くなることがあります。評価者はこの傾向に注意し、公平な評価を心がけなければなりません。

寛大化傾向

寛大化傾向とは、評価者が印象の良い人や好意を抱いている人に対して、通常よりも甘い評価をしてしまう心理現象です。公正さが損なわれる可能性があるため、評価者は自身の思考に偏りがないか、先入観で判断していないか、などに注意する必要があります。

ハロー効果

ハロー効果とは、特定の印象が全体の評価に影響を及ぼしてしまう心理現象です。一部の特徴が評価全体を偏らせることがあるため、評価者は全体的なパフォーマンスを総合的に評価することが求められます。

中心化傾向

中心化傾向は、評価が中間値に偏る心理現象を指します。5段階であれば3を選びがちというもので、実際のパフォーマンスが正確に反映されません。中心化傾向を避けるためには、評価者が自信を持って評価できるよう日頃から社員の働きぶりを注視し、公正な評価を行うことが重要です。

▷人事評価エラーとは？種類や及ぼす影響・対策方法をわかりやすく解説

フィードバックが適切か確認する

フィードバックの仕方には、以下のようにポジティブなものとネガティブなものがあり、バランスの良い適切なフィードバックがモチベーションの維持に役立ちます。フィードバックを行う際は、公正さや根拠が確かかなどの内容と方法に注意を払い、常に目的を念頭に置きつつ伝え方に配慮するようにしましょう。

評価者のスキルを磨く研修を実施する

評価者の評価スキルが不十分である場合、不公正な評価が行われる可能性があります。

「目標設定の仕方」から「能力・情意・業績」といった一般的な評価項目を評価する際のポイントなど、評価者に対する研修を実施し、公正かつ効果的な評価が行えるようにすることが重要です。

適材適所の人材配置を行う

人事評価が低い社員は、資質や得意分野が十分に活かされていない可能性があります。適材適所の人材配置を行い、それぞれの社員が能力を最大限発揮できるようにすることで、モチベーションの低下を防ぎ、より良い結果を出せるようになるでしょう。

▷人材配置の目的とは？考え方や最適化する方法を解説

人事評価制度を見直す

企業における人事評価制度そのものが、社員の能力や成果を適切に評価できていない可能性があります。そもそも評価基準や項目、手法が自社に合っているのかを見直しましょう。自社の課題に則した公正で透明性の高い評価制度を構築することが、社員のモチベーション維持と転職の防止につながります。

人材流出防止は人事評価後のフォローが大切

人材流出を防ぐためには、人事評価だけでなく、その後のフォローが非常に重要です。評価結果に基づく具体的なフィードバックと支援は、社員の信頼感と納得感を得るために欠かせません。適切な評価とフォローを通じて、社員が企業に対してポジティブな感情を持ち続けることが、人材流出防止の鍵となります。