人事評価が高い人の特徴とは?共通点や人事評価で注意すべきポイント

最終更新日時:2024/02/29

人事評価システム

人事評価が高い人

給与やボーナスにも影響する人事評価は、評価をする側・される側のどちらにとっても重要な意味のあるものです。どのような人が高評価を得るのか、頭を悩ませることも多いでしょう。本記事では、人事評価が高い人の特徴を、評価が「高い人」「低い人」別の人事評価の注意点などとあわせて詳しく解説します。

人事評価が高い人の共通点

人事評価が高い人物には、カギとなる共通点が存在します。自らの能力・評価向上はもちろん、他者の評価を正しく行うためにも、これらの特性や行動パターンを理解することが重要です。ここでは「人事評価が高い人」の共通点を、具体的なポイントとともに紹介していきます。

コミュニケーション能力が高い

コミュニケーション能力の高さは、人事評価を向上させる重要な要素です。プロジェクトチームでの活動はもちろん、上司や部下、取引先など、仕事を行ううえでは、必然的に様々な人間関係を築くことになるでしょう。相手に合わせた明確な意思表示ができ、他者の意見に真摯に耳を傾けられることが、周囲からの信頼につながります。

仕事の優先順位を見極められる

人事評価が高い人は、仕事の優先順位を的確に見極めることができます。業務を効率的に進めるためにマルチタスクをこなすことは大切ですが、仕事を抱えすぎて混乱したり、ミスが増えてしまったりしては本末転倒です。最終的なゴールを想定し、そこから逆算して計画することで効率よく作業を進めることを意識してみましょう。

特に「緊急性」と「重要性」の2本の軸でタスクの優先度を見極めることがポイントです。他の人に任せられる仕事や後日に回せる仕事を整理することで、早さとクオリティの両立を目指すことができます。

レスポンスが早い

迅速なレスポンスは、人事評価が高い人の特徴の一つです。社内外からの連絡に即座に応答することは、問題解決を早めるだけでなく、相手の不安や不満を軽減する効果もあります。

もし何か問題があった場合でも、早い段階で修正が可能であり、「この人に相談すればすぐに返事がもらえる」という信頼は、その後の仕事をスムーズに進める足掛かりにもなるでしょう。

失敗から学ぶことができる

人事評価が高い人は、失敗を恐れずに学ぼうとする傾向があります。どんなに仕事ができ、他者からの評価が高い人でも、全くミスをしないことはあり得ません。

問題が起こった際に、それを成長の機会ととらえて自己改善につなげられるかどうかが分かれ道になります。失敗を失敗のままで終わらせない向上心が、長期的には高い評価につながるのです。

「人事評価が高い人」の評価における注意点

既に高い人事評価を受けている人を評価する際には、いくつかの注意点があります。目に見える評価にとらわれず、より公平でバランスの取れた判断を心がけましょう。

成果のみに偏った評価をしない

成果に重きを置くことは重要ですが、それだけに評価を偏らせてしまうと、長期的な視点やチームワーク、個人の成長機会を見落とす可能性があります。

業績など数字で見える成果は良くても、そこに至るまでのマネジメントが不適切な場合もあるでしょう。周囲との関係や陰ながらのサポートなど、表に出てこない部分も適切に評価できるよう心がけましょう。

主観的評価になっていないか見直す

人事評価を行う際には、主観的な感情や個人的な好みが評価に影響を与えないよう、客観的な基準やデータを用いて評価することが重要です。

どんなに良い評価が出ていても、それが公平なものでなければ不審や不満につながります。頻繁にコミュニケーションを取る従業員と、そうでない従業員の評価に無意識的な差が出てしまわないよう、人事評価を行う側は細心の注意を払うようにしましょう。

上を目指すための目標設定を行う

人事評価は、現状のパフォーマンスを評価するだけでなく、個人の成長と発展を促す機会でもあります。

これまでの評価が高い人は、今後より上を目指せる可能性を秘めた人材ですが、ただ「よかったよ」と伝えるだけでは、成長の機会を奪うことにもなりかねません。評価の過程で新たな目標や成長計画を設定することで、さらなるスキルアップの機会を示すとよいでしょう。ただし、本人にとって不本意な人事を強制したり、過度なプレッシャーをかけることがないよう注意も必要です。

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「人事評価が低い人」の評価における注意点

人事評価が低い人に対する評価は、さまざまな要因を考慮する必要があります。ここでは、人事評価が低い人に対して配慮すべきポイント・注意点を紹介します。

内的と外的、両方の要因を考える

人事評価が低い人へのアプローチでは、単に個人のパフォーマンスだけでなく、職場の環境やチーム全体の動きなど、外的要因も重要です。例えば当人が適切な働きをしていても、取引先の事情で成果が出なかったり、遅れてしまうこともあるでしょう。

外的要因の影響が大きい場合には、評価方法そのものを見直す必要も出てきます。成果以外のプロセスも積極的に評価に取り入れたり、外的要因が大きい期間は評価に換算しないなど、適切な対応を模索することが大切です。

目標設定を見直す

人事評価の低かった従業員に対しては、適切な目標設定がなされていたか必ず確認するようにしましょう。人にはそれぞれ個人差があり、所属チームや勤続年数などによっても、ふさわしい目標は変わってきます。本人の努力次第で達成可能か、さらにそれを評価可能かをふまえて、適切な目標を設定することが重要です。

ポジティブなフィードバックを心がける

人事評価が低い人へのフィードバックは、建設的でポジティブなものである必要があります。もちろん改善すべき点はきちんと伝える必要がありますが、批判的な内容や他者との比較ばかりでは、仕事に対するモチベーションを下げる結果となってしまいます。改善のための具体的な提案を行い、小さな成功を認めることで、今後の成長を促すように心がけるといいでしょう。

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人事評価で注意すべきポイント

人事評価では、評価の高い人・低い人に関わらず気を付けなくてはならないポイントがいくつか存在します。ここでは、評価の透明性を保ち、従業員のモチベーションを維持するための注意点を紹介します。

公平に評価する

人事評価で最も重要なのは、全員に対して公平な評価を行うことです。人事評価は人間が行うため、どうしても無意識に主観や個人の好みが反映されてしまいがちです。公平性を確保するためには、客観的な基準に基づいて評価を行い、個人的な偏見や先入観をできる限り排除する仕組みの構築や評価者の育成が求められます。

フィードバック面談を行う

人事評価の過程でフィードバック面談を行うことは、従業員の成長とモチベーション向上に不可欠です。書面だけでフィードバックを伝えると、評価の理由や背景情報が伝わらず、思わぬ誤解を招くこともあります。

面談では、評価の結果を明確に伝えるとともに、従業員の意見や感想を聞き、今後の目標設定や改善策について具体的に話し合うようにしましょう。

成果だけでなく過程も評価する

人事評価では、成果だけでなく、結果までの過程を評価する項目や基準の設定も重要です。目標達成に向けた取り組みや努力、チームへの貢献度なども評価に含めることで、よりバランスの取れた方法で仕事に取り組むよう促すことができます。自分の活動が適切に評価されることで、チーム全体のモチベーション向上にもつながります。

相対評価と絶対評価のバランスをとる

人事評価には、相対評価と絶対評価があります。相対評価とは、例えば上位10%はA評価を与え、次の30%にはB評価を…と、はじめから基準となる枠を決めておく方法です。一方絶対評価とは、従業員ひとりひとりのノルマや成果を参照し、それぞれに評価する方法です。

相対評価は、評価者の主観が入りづらく、全体として明確で偏りのない評価をつけることができますが、その一方で、個人の成長や努力を汲み上げにくいという点があります。

絶対評価は、個人の努力や成長を反映しやすく、納得感を得やすいという利点があります。ただし、評価基準の設定が複雑になる、評価者の主観や感情に左右されやすいといった難しさもあります。それぞれのメリットとデメリットを理解し、バランスよく取り入れることが大切です。

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人事評価の不満を放置しない

2023年に行われた株式会社ライボによる調査によれば、自身の人事評価に不満を感じる人の割合は70%を超えるそうです。中でも評価基準の不透明さや、評価者の主観的な判断に不満を持つ人の割合が高く、職場そのものへの不審へ繋がっているともいえます。

人事評価に関する不満を放置すれば、最悪の場合は休職や離職につながり、事業全体へ悪影響を及ぼすことになります。そうならないためにも、常日頃から従業員との円滑なコミュニケーションを図り、不満があれば適切に対処することが必要です。

[出典:株式会社ライボ「2023年人事評価の実態調査」]

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人事評価の公平性を保つための取り組み

人事評価の公平性を保つためには、透明性のある基準と、全員が納得できるプロセスが必要です。ここでは、その実現のための具体的な取り組みを紹介します。

人事評価制度を見直す

人事評価制度を定期的に見直すことは、公平性を確保する上で欠かせません。前述のように、人事評価の基準や方法に不満を持つ人は多いといわれます。評価基準の明確化、評価方法の更新、そして、適切なフィードバックなど、制度全体を再検討することで、現代の労働環境や従業員のニーズに合った公正な評価を心がけましょう。

特に近年では感染症の影響により、テレワークをはじめとした新しい働き方が多く取り入れられています。職場環境に合わせた適切な制度作りが、従業員間の信頼関係やモチベーションの維持にもつながります。

人事評価制度の周知徹底をする

人事評価制度の公平性を保つためには、その制度を従業員全員が理解し、納得することが不可欠です。評価基準や方法が不透明なままでは、評価を行うこと自体に対する不審や不満が発生しかねません。

人事評価を通し、さらなる成長や改善を目指すには、その評価が信頼できるものであると示す必要があります。制度の詳細、評価基準、評価プロセスを徹底的に周知し、従業員からの疑問や懸念に対して明確に答えられるようにしておきましょう。

評価者のスキルを向上させる

人事評価は人間が行う以上、どうしても評価者の主観が影響してしまうことがあります。評価スキルの向上は、人事評価の公平性を保つうえで重要な要素です。

客観的で公正な評価を行うために、無意識の偏見があることを認識し、排除する方法を学ぶことが重要です。評価者が適切なスキルを身につけることで、公平かつ一貫性のある評価が可能になり、従業員のモチベーションと納得感を高めることができます。

公平性を保ち納得感のある人事評価を実施しよう

人事評価への不信や不満は、職場自体への不信や不満に直結します。公平性を保ち納得感のある人事評価を実施することは、組織の健全な成長と従業員のモチベーション向上に不可欠な取り組みとなるはずです。

誰もが納得できる公平な評価を行うことで、従業員が自身の成長を実感し、さらなる成長を目指すことができます。評価制度の見直し、周知徹底、そして評価者のスキル向上に取り組むことで、透明性と信頼性の高い評価プロセスを構築するよう心がけましょう。

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