360度評価(多面評価)とは?目的やメリット・デメリット、導入ステップを解説

最終更新日時:2024/03/25

人事評価システム

360度(多面評価)とは

部下や同僚など複数の評価者によって行われる「360度評価」。従来の上司1人による人事評価の課題を解決する評価手法として、注目されているのをご存知でしょうか。本記事では、360度評価(多面評価)とは何か、目的やメリット・デメリット、導入ステップなどとあわせて解説します。

この記事の要約

・360度(多面評価)とは、上司だけではなく部下やメンバーなどの複数の関係者が評価をする手法のこと
・ワークスタイルの多様化や公平な評価を下すために360度評価への注目が集まっている
・360度評価を取り入れている企業の割合は約3割であり、実施を検討している企業も多い傾向

360度評価(多面評価)とは?

360度評価とは、被評価者に対して上司や部下、同僚など複数の関係者が評価を行う手法を指します。評価者には取引先や顧客も含まれますが、現実的には取引先などに評価をしてもらうのは難しいため、社内の関係者が評価するケースがほとんどです。

360度評価が注目されている背景について

従来の評価方法では、上司のみが評価を行うという企業が大半でした。しかし、昨今では360度評価を導入し、複数の関係者が評価を行う企業が増えています。ここからは、360度評価が注目されている理由を見ていきましょう。

ワークスタイルの多様化

働き方改革の推進や女性・高齢者など働き手の多様化により、ワークスタイルは変化しています。労働時間や働く場所を自由に選べる企業も増え、上司と部下が同じ場所で働くという従来の働き方は減りつつあるのが現状です。

場合によっては、上司とほとんど顔を合わせることなく仕事をしている部下もいるでしょう。そのため、上司のみでは適切に評価を下すのが困難になりつつあるのです。

また、昨今の時代背景も影響していると言えるでしょう。現代社会を表す言葉として、VUCA(ブーカ)という言葉がよく使われています。VUCAとは、Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の4つの言葉の頭文字を組み合わせたもので、変化が激しく予測困難な社会を指す言葉です。

今までは会社や上司の指示どおりに業務を行っていれば業績は伸びていましたが、先が見通せない中、社員一人ひとりが主体的に考え行動していく必要性が増しています。

360度評価は、これまで被評価者だった部下も評価する側となり、自然と考える機会が増えます。主体的かつ自律的な社員の育成につながる点からも、360度評価が注目されているのです。

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成果・情意に対する客観的かつ公平な評価

これまでの日本社会は、年功序列型の企業が大半を占めていました。しかし、優秀な人材の獲得や定着を目指し、国際競争力のある組織を構築するため、成果主義を導入する企業が増えています。

成果主義においては、成果や情意を客観的かつ公平に評価しなければなりません。上司のみによる単独評価の場合、部下からの評価がなされないため、上司のマネジメント能力や部下の育成能力を適切に評価するのは難しいという課題があります。

また、単独評価の場合、上司と部下の関係性により評価が左右される懸念があり、公平性の観点からも望ましいとは言えません。

こうした背景からも、360度評価への関心が高まっていると言えるでしょう。

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360度評価の導入割合

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは、2020年3月に企業の人事担当者600名を対象に360度評価に関する調査を実施しました。この調査レポートによると「360度評価を現在実施している」企業の合計は31.4%に上ります。

また「実施してみたい」としている企業も24.9%にのぼり、今後360度調査を実施する企業は増えていくと考えられます。

[出典:株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「360度評価活用における実態調査レポート」]

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360度評価の目的とは?

多様な評価制度がある中で、360度評価を導入している企業は増加傾向にあります。ここでは、企業が360度評価を導入する目的について解説します。

多面的な視点による公平な評価

360度評価の目的として、まず挙げられるのが公平な評価です。

これまでの評価者は、基本的に上司のみでした。いくら上司が客観的に部下を評価しようとしても、上司も人間である以上、好悪のバイアスが入る可能性を排除できません。また、上司それぞれの評価能力に差がある可能性もあるでしょう。

一方、360度評価は同僚や部下など複数人が評価を行うため、偏りがでにくくより公平な評価が実現できます。

上司の評価だけで昇進や昇給が決定される単独評価では、「上司にゴマをする」「上司にだけいい顔をする」部下が生まれかねません。同僚や部下も評価者になり多面的な視点で評価すれば、上司の顔色をうかがう部下を減らすとともに、実態に即した評価がなされるようになります。

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モチベーションの向上や人材育成

360度評価は、従業員のモチベーションの向上にも寄与します。上司だけではなく同僚や部下から自身の長所や強みを評価されれば、仕事に対するモチベーションは上がるでしょう。

また、フィードバックを受け入れ、自身の長所や短所を把握して仕事への取り組み方を改善することで成長も期待できます。

適切なフィードバックは、改善を図るうえでの重要な指針にもなるため、人材育成にもプラスの効果が見込まれるのです。

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360度評価のメリット

ここからは、360度評価を実施するメリットを4つ紹介します。

主観や感覚的な評価の排除

360度評価のメリットとして最も大きなものは、主観や感覚的な評価を排除できる点です。評価は人が行うため、どうしても主観が入り込みやすい傾向があります。

例えば、作業に時間がかかる従業員に対し、「仕事が遅い」と判断する人もいれば、「仕事が丁寧だ」と捉える人もいるでしょう。このように、複数の関係者が評価すれば、見方が偏る可能性が減り、評価の公平性が保たれます。

また、360度評価を導入するにあたっては、まず評価基準を定めます。評価基準によって曖昧さを排除し、具体的な行動を元に判断することで、感覚的な評価を防止できるでしょう。

評価対象者が強みや弱みに気づける

360度評価では、上司や同僚、部下からのフィードバックをきっかけに自分の長所や短所を知ることができます。仮にフィードバックと被評価者の自己評価にギャップがあれば、自己認識を改めるきっかけにもなるでしょう。

また、社員は被評価者と評価者の両方を経験することになります。上司や同僚を評価する過程で、自身との比較も行われ、自分自身の強みや弱みに気づけるはずです。

納得感のある評価が行える

納得感の高さも、360度評価の特徴と言えるでしょう。仮に、ある従業員に低い評価が下されたとします。これが上司のみの単独評価であれば、評価方法に疑問を抱くかもしれません。しかし、複数の評価者が同じ低評価を下しているのであれば、その従業員も評価を信頼するはずです。

評価への納得感は、その後の行動変容にも大きな影響があります。納得感が高ければ高いほど、自身の行動改善に積極的に取り組むことが期待できるでしょう。

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エンゲージメントの向上につながる

評価制度への不満は、自分が所属している会社への不満にもつながり、場合によっては離職を引き起こします。360度評価は、公平性が高い評価制度なので、そうした不満を和らげる効果が考えられます。

一緒に働く同僚などからポジティブなフィードバックがあれば、周囲への信頼感が増し、帰属意識も高まるでしょう。これにより、従業員のエンゲージメントが向上し、離職率低下も望めます。

また、自分が評価者となることで、周囲に対しより積極的に関心を持つようになる傾向が見られます。結果的に、社内コミュニケーションの活性化にもつながるでしょう。

360度評価においては、同僚や部下からも評価されます。良い評価を得るために、同僚や部下に対してとるべき姿勢や態度を考えるきっかけにもなるはずです。そのため、部下の手本となるように仕事に取り組むなど、規範意識の向上にも寄与すると考えられます。

360度評価は意味がない?デメリットについて

多くのメリットがある360度評価ですが、決してデメリットがないわけではありません。ここでは、代表的なデメリットについてお伝えします。

設計や運用にかかるコストが大きい

複数人で評価を行う360度評価では、単独評価に比べて多くの評価者が必要になります。当然、評価者に対して360度評価の目的や意義、評価方法を説明しなければならず、運用開始までに時間がかかります。運用後も評価者からの質問や相談に対応が求められるでしょう。

また、これまで評価を担当していなかった従業員も、業務の傍ら評価を行わなければならず、業務量の増加も見込まれます。評価者が増えた分、評価結果も増加するため、結果をまとめるのにも時間が必要です。このように、評価を行う従業員と結果を管理する人事担当者双方の負担となる点はデメリットといえます。

主観を「完全に排除」することは難しい

上司のみによる単独評価と比較すると、360度評価は客観性を担保しやすい制度と言えます。しかし、評価者が人である以上、主観を完全に排除することはできません。

評価者の中には、評価の経験に乏しい人もいるでしょう。このような評価者の場合、主観が入り込んでしまう恐れもあります。また、そりが合わない上司や出世争いをしている同僚など、相手との関係性が評価に影響を与える可能性も考えられます。

評価の一貫性が欠けてしまう

単独評価の場合、評価者はマネジメント層が担うケースが多く、ある程度の評価スキルを持っているでしょう。一方、360度評価では評価経験のない従業員も評価者となります。そのため、事前に評価基準を定めていても、評価にバラつきが生じる恐れがあります。

評価者が増えれば増えるほど、一貫性が欠けてしまう傾向にある点には注意が必要です。導入前にきちんと説明会を行うなど、一貫性を保てるような工夫が求められます。

評価者との関係性に悪影響を及ぼすリスクがある

最も大きなデメリットだと考えられるのが、評価者との関係性の悪化です。部下から低評価をつけられるのを怖れた上司が厳しく接するのをやめてしまい、人材育成に悪影響を及ぼすケースが考えられます。

また、同僚同士でも関係が悪化するのを危惧し、互いに甘い評価をつけ合う可能性もあるでしょう。反対に、出世争いをしている相手に対し、あえて厳しい評価をつける社員もいるかもしれません。自分の評価に納得ができなければ、評価者を逆恨みする危険性もあります。

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360度評価を導入するステップ

従業員のエンゲージメントが高まるなど、360度評価には多くの効果が見込まれます。ここからは、実際に企業が360度評価を導入する際のステップを見ていきましょう。

導入の目的や結果の活用方法を周知する

最初に行わなければならないのが、従業員に対する説明です。とくに、これまで単独評価を取り入れていた企業においては、全従業員が評価者になる360度評価に対して抵抗を覚える従業員もいるでしょう。また、意義をきちんと伝えなければ、従業員同士が手を組み、お互いに高い評価をつけ合うといった事態も起きかねません。

説明会を行う際は、360度評価の目的や期待される効果を説明することが大切です。あわせて、評価結果を人事評価と人材育成のどちらに活用するのかも伝えておくと、より従業員は納得して協力してくれるでしょう。

ガイドラインの作成・周知をする

360度評価の導入に従業員の納得を得られたら、運用に向けたガイドラインを作成しましょう。ガイドラインでは、主に評価基準や運用ルールを定めます。

評価基準は誰でもわかるように具体的に示すのがポイントであり、評価基準が曖昧になると評価者が迷ってしまい評価に時間がかかるうえ、評価の信頼性にも影響が出ます。

ここで重要なのが、匿名性の担保です。従業員に忌憚なく評価してもらうためには、誰が評価したのかがわからないよう匿名にする必要があります。そのため、評価者が明らかにならないような仕組みもガイドラインに盛り込みましょう。

ガイドラインの作成が完了したら、従業員に周知します。ガイドラインをイントラネット上で見られるようにするなど、アクセス性も考慮するとよいでしょう。

評価項目を定める

続いて、評価項目を決めていきます。360度評価は評価者が多く、評価結果をまとめるのにも多くの時間が必要です。評価項目数が多ければ、その分評価結果の集計に時間がかかるうえ、評価者の負担も増します。したがって、評価項目はできるだけ厳選するのがポイントで、被評価者1人あたり10~15分で回答できる量が理想的と言えるでしょう。

試験運用を実施する

360度評価は、全社で導入する前に試験運用を行うのがおすすめです。例えば、一部部署や管理職のみを対象に実施し、評価基準の過不足や評価者の負担感などを確認します。仮に問題点が見つかれば、改善しながら本番運用に向けた準備を進めましょう。

本番運用を開始する

全従業員を対象に本番運用を開始します。事前に説明会を開き、運用方法を伝えていても、運用が始まってから従業員が疑問点や不安を抱える場合もあるため、相談窓口を用意しておくとよいでしょう。

また、従業員にはスケジュールを伝え、期限までに評価するように適宜アナウンスを行うことも重要です。

フィードバック・アフターフォローを実施する

360度評価を行った後は、必ず被評価者にフィードバックを行います。360度評価には、複数人からの評価を元に自己認識とのずれを自覚させ、行動変容につなげる目的もあります。

フィードバックを行う際は、評価者と被評価者が面談する場を設け、その場で評価を伝えながらより良い評価を得るために改善すべき点を伝えるのもよいでしょう。このとき部下だけではなく、上司にもフィードバックを行うことを忘れないでください。

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360度評価の項目例

360度評価では、項目の設計が成功のカギを握ります。役職や立場によって求められる能力やスキルは異なるため、上司と部下では異なる項目を用意しましょう。ここでは、項目例をお伝えしますので、ぜひご一読ください。

部下が上司を評価する際の項目

360度評価は評価結果のとりまとめに時間がかかるため、自由記述式よりも選択式にした方がスピーディにまとめられるでしょう。部下が上司を評価する際の項目例は、以下のようなものが挙げられます。

マネジメント部下からの相談に対し、適切にアドバイスをしているか
リーダーシップ会社のビジョンをわかりやすく部下に伝えているか
判断力メンバーの意見を聞きながら意思決定を行っているか
業務遂行力会社の目標を達成するために、具体的な施策を立案しているか

上司による部下の評価/同僚同士で評価する際の項目

部下や同僚に対する評価項目には、チームワークや勤務態度など情意面も含めるようにしましょう。具体的な行動を挙げることで、評価しやすくなります。

チームワーク手助けを必要としているメンバーに対して、サポートを行っているか
コミュニケーションチームや顧客とのコミュニケーションにおいて、相互にわかりやすい言葉で伝えられているか
勤務態度業務に関わる知識を積極的に学ぼうとしているか
主体性自分で考えて行動しているか

【例文付き】360度評価のコメント

360度評価でフィードバックを行う際は、評価者や被評価者の立場によってコメントの内容を変える必要があります。ここでは、立場別のコメント例文を紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

部下から上司へのコメント例文

上司の役割の1つに、マネジメントが挙げられます。そのため、部下が上司に対して評価をする場合は、マネジメントに関わるコメントをするようにしましょう。

  • 1on1の際に、作業の進め方についてアドバイスをしていただき、作業効率が上がった。
  • 将来のキャリアプランを見据えて資格取得を提案してくれた。

何を書けばよいのかがわからない場合は、自分の職場の働きやすさなどに目を向けると、良い点と改善点が見えてくるかもしれません。

上司から部下へのコメント例文

上司が部下を評価する際は、業績に注目しがちですが、プロセスや勤務態度にも目を向けて評価しましょう。

  • 研修に参加して新しい知識を身に付け、業務改善につなげている。
  • 作業スピードが上がり、短時間で資料を作成できるようになった。

日頃から部下の仕事ぶりに着目しておくと、部下の変化に気づきやすくなります。部下も成長を認められればモチベーションが上がるはずです。

同僚から同僚へのコメント例文

立場が近いと評価しにくいと感じがちですが、コメントを記入する際は、相手への感情をなくし客観性を心がけて評価しましょう。

  • 会議では積極的に発言し、意見が異なる社員の話にもしっかり耳を傾けている
  • 部署の忘年会の幹事を引き受け、参加者が楽しめるように工夫した

自分の仕事の進め方と同僚の仕事の進め方の違いなどに目を向けると、自分の成長にもつながります。

360度評価を取り入れるべき企業

360度評価は、規模や業種を問わず導入できる人事評価制度ですが、とくに360度評価が適している企業があります。ここでは、その特徴をお伝えしましょう。

上司1人では適正な評価ができない企業

部下の仕事ぶりを評価するのは、上司の業務の1つであるものの、部下の人数が多く上司の目が行き届かない職場もあるでしょう。また、上司がマネジメント業務だけに専念することができず、プレイヤーとしての働き方も求められている職場では、部下一人ひとりの能力や実績を把握するのが難しいのが現状です。

このような企業においては、上司1人では部下を適正に評価できないため、360度評価が適していると言えます。

社内コミュニケーションが希薄化している企業

360度評価は人材を評価する仕組みですが、社内コミュニケーションの活性化など社内風土を変える手段としても機能します。これは、立場に関係なくお互いを評価し合うため、これまで以上に上司や同僚、部下の仕事ぶりに注目する必要があるからです。

リモートワークやシフト制を導入した企業や成果主義の採用により従業員同士の競争意識が強く協力体制に欠けると、課題を感じる企業もあります。

上司と部下の間でのコミュニケーションが乏しければ、人材育成や情報共有にも支障が生じます。このような企業は、社内コミュニケーションを活性化する手段として360度評価の導入を検討してみてください。

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360度評価の導入事例

企業の中にはすでに360度評価を導入し、成果をあげているところもあります。ここでは、企業の導入事例を紹介します。

アイリスオーヤマ株式会社

生活用品の企画・製造・販売を行うアイリスオーヤマ株式会社は、2003年から人事評価の制度改革を行いました。そこで導入されたのが、360度評価です。背景には、同社が人事評価において、透明性と納得感を重視している点が挙げられます。

被評価者は役員を含めたすべての従業員で、評価者は、上司・同僚・部下・関連部署です。360度評価を導入した結果、周囲からの評価で気付きを得られるほか、自身の強みや弱みを謙虚に受け止められるようになるなど、ポジティブな効果が生まれています。

[出典:アイリスオーヤマ株式会社「公正な評価制度」]

株式会社ディー・エヌ・エー

ゲームやライブストリーミング、スポーツやまちづくりなど幅広い事業を手掛ける株式会社ディー・エヌ・エーは、フィードバックをもらう対象を自分で選べる仕組みを採用しています。

同社が採用している360度評価は、給与体系とは切り離し、自身の強みや良さを知る目的で行われているのが特徴です。上司や同じプロジェクトメンバーなど誰に対してでもフィードバックを依頼することができます。

質問項目は「Keep(その人の強みや良さ)」「Try(その強みを活かすための提案)」「Message(その人の成長のためにサポートできること)」の3つです。記名制で相手のためになる言葉を贈ることから、「Gifts」と呼ばれています。

自分では気づくことができなかった強みに気づけるため、自己分析に活かせるほか、目標を立てる際にアドバイスを活用することもでき、成長につながる効果が生じています。

[出典:Wantedly「株式会社ディー・エヌ・エー ”自分の知らない自分”に出会う。新しくなった「360°フィードバック」で仲間が伝えてくれること」]

株式会社メルカリ

フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリも、360度評価を導入している企業の1つです。

同社は、「OKR(Objectives and Key Results)」と「Values」の2軸で評価を行っています。また、社員のパフォーマンスとバリューに沿った行動を評価するため、自己評価とマネージャーによる評価に加え、メンバー相互のフィードバック「Peer Review」も実施しています。

これまで正しく評価されていなかったメンバーが適切に評価される流れが強まったことから、これまでよりも納得度のある評価が行えるようになったと実感しているようです。

[出典:株式会社メルカリ「カルチャー」]

360度評価を導入し従業員の納得感を高めよう

人事評価制度は、従業員の収入やキャリアアップに多く影響します。従業員が納得できる人事評価制度を導入すれば、従業員の定着率の向上などに寄与するでしょう。現在の人事評価制度に課題を感じている企業は、360度評価の導入を検討してみてください。

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