企業が陥りがちな採用課題一覧|解決に導く方法や課題の見つけ方について

2024/05/22 2024/05/23

採用管理システム

採用課題

採用活動における課題に対応するには、事前に問題点を把握しておくことが重要です。この記事では、企業が陥りがちな採用課題や解決方法を紹介します。課題の見つけ方についても解説しているため、採用が思うように進まない場合に参考にしてください。

採用課題とは?

採用課題とは、採用活動のボトルネックになっており、採用計画に則った採用を妨げている課題を指します。例えば、自社が求める人材像とは異なる応募者ばかりが集まる、内定辞退が多いなど、課題は多岐にわたります。

採用課題を解決すれば、必要な採用数を確保できるほか、無駄なコストの発生も抑えられるでしょう。

採用課題は「母集団の形成・選考段階・入社後」の3種類

採用課題には大きく分けて、「母集団の形成」「選考段階」「入社後」の3種類があります。

「母集団の形成」については、募集をかけても求職者が集まらない、自社の採用ターゲットとは異なる層から応募がある、といった課題が挙げられます。「選考段階」では、選考途中での辞退や内定辞退が多いといった課題が挙げられるでしょう。「入社後」は、ミスマッチが生じる、想定したほどの活躍が見られないといった課題が考えられます。

採用課題を解決するには、まずどの段階で課題が生じているのかを確認する必要があります。そのうえで、課題解決を図りましょう。

採用活動に課題が生じる背景

採用活動がうまくいかない原因はさまざまです。自社に原因があるだけではなく、採用市場を取り巻く環境の変化も大きな影響を及ぼしているといえるでしょう。

少子高齢化の影響によって、生産労働人口は減少傾向にあります。新型コロナウイルス感染症拡大による景気減退で、2020年4月の新規求人数は急激に落ち込んだものの、昨今は回復傾向が見られるようになりました。

厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析 ―持続的な賃上げに向けて―」によると、2022年平均では、新規求人数は前年比10.8%増、有効求人数は同12.7%増であり、企業の採用活動が活発化し、人材獲得競争が激化しているとわかります。

また、就職活動や転職活動の手法にも変化が見られています。これまでは就職情報サイトが多く利用されてきましたが、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった新たな採用手法が登場しているのです。

就職活動や転職活動を行っている人材の中には、新たな手法を活用する層も増えているため、今までと同じ採用手法では人材採用が困難になってきているといえるでしょう。

[出典:厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析 ―持続的な賃上げに向けて―」]

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企業が陥りがちな採用課題一覧

採用計画通りに人材を採用できない場合、採用課題を見つけて解決しなければなりません。採用課題は、募集から選考、入社後までの一連の採用フローのあらゆる段階で見つかる可能性があります。

ここでは、採用活動の第一段階である「母集団形成」、採用活動の中心となる「選考過程」、さらに「入社後」の3つのフェーズにおける採用課題について解説します。

母集団形成の課題

母集団とは、自社の求人に対し応募した人の集団を指します。自社が求める人材を採用するには、少なくとも採用目標数の10〜20倍の応募者を集める必要があるといわれています。

十分な母集団を形成できなければ、必要な人員を補充できず、事業を行ううえで支障が生じてしまうでしょう。以下で具体的な課題をご紹介します。

応募が集まりにくい

応募が集まりにくいことが母集団形成によくある課題の1つです。

応募数を増やすために、就職情報サイトへの掲載や就活イベントへの出展、SNSの活用など、多くの手段を用いる企業もあるでしょう。しかし、さまざまな手段を用いたからといって、必ずしも応募が増えるとは限りません。

採用コストが増大するだけで応募者が集まらず、結局採用に至らないケースも多く見られるのです。

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自社が求める人物像からの応募がない

自社が求める人物像からの応募がないという課題も挙げられます。

応募者は、量だけではなく質も重要です。主体性を重んじる社風の企業に対し、指示待ち傾向の人材がいくら応募してきても、採用には至らないでしょう。人手不足を解消するためにやむを得ず採用したとしても、期待したほどの成果を出せない可能性もあります。さらに、配属先になじめず、早期離職につながってしまうかもしれません。

採用活動においては、自社の採用ターゲット層に合致する人材からの応募を増やす必要があるのです。

選考過程の課題

十分な応募数があるにもかかわらず採用につながらない場合は、選考過程に採用課題がある可能性があります。書類選考や面接などの選考過程における採用課題をご紹介します。

選考プロセスでの辞退が多い

書類選考後や最終面接前など、選考プロセスの半ばで応募者から辞退の連絡を受けた経験を持つ人事担当者もいるでしょう。

新卒採用の場合、他社も同時に採用活動を行っているため、志望度の高い企業から内定の通知を得た学生が選考途中の企業に辞退を申し出るケースは珍しくありません。中途採用の場合も、複数の企業に同時にエントリーして転職活動を行っている場合、条件に合致した企業から内定が出たのを機に、転職活動を終了するケースもあるでしょう。

しかし、こういったケースとは関係なしに、採用活動を行っている企業の対応などが原因で辞退に至る場合もあります。この場合は、該当の課題を解決しなければ、辞退者を減らすことはできません。

採用活動による負担が大きい

採用活動による負担が大きいことも選考過程の課題でしょう。

中小企業においては、総務や人事担当者などが採用業務も任されているケースが多いでしょう。通常業務が忙しければ採用業務に時間をかけられず、面接の連絡が遅れたり、内定者フォローがおろそかになったりしてしまう恐れがあります。こうした事態は、欲しい人材の採用につながらない、または定着しないなどの問題を引き起こしてしまいます。

一方で、通常業務を行いつつ採用業務にも注力した結果、採用担当者が長時間労働によって心身に不調をきたしてしまう恐れもあります。採用活動で生じる担当者の負担についても、採用課題の1つとして検討するようにしましょう。

入社後の課題

採用活動は、応募者の入社がゴールではありません。採用した人材の定着と活躍も求められます。続いて入社後の採用課題を解説します。

入社後の定着率が悪い

入社後の課題として、定着率の悪さが挙げられます。

自社が求める人材像にマッチした人材が入社したにもかかわらず、短期間で離職してしまう場合は、採用活動に問題があったと考えられます。採用活動中に自社のポジティブな面ばかり伝えた場合、入社後にネガティブな面を知り、そのギャップから退職に至るケースもあります。

また、適切なフォロー体制を用意していなかったために、不安な事柄や不明点について気軽に相談できる相手が見つからず、孤独感を強めて離職してしまう場合も見られます。

採用ミスマッチが起きる原因とは?早期離職を防ぐポイントと事例について

採用後の成果・パフォーマンスが上がらない

採用後の成果やパフォーマンスも重要な課題です。特に中途採用の場合、即戦力としての活躍を期待しているものの、入社後に期待していたほどの活躍が見られないケースもあります。

いくら経験が豊富でスキルが高くても、仕事の進め方などは企業によって異なります。そのため、慣れるまでに時間がかかり、なかなか能力を発揮できないこともあるでしょう。また、周囲のフォローが足りず、仕事の進め方に問題を抱えている場合もあるかもしれません。

採用した人材がスムーズに活躍できるように、環境を整備する必要があります。

企業の採用課題に対する過程ごとの解決策

人手不足の解消や事業の拡大のために、人材の採用は欠かせません。ここからは各採用過程における採用課題の解決策をご紹介します。

母集団形成の課題に対する解決策

募集を行っても十分な数の応募がなかった場合、母集団形成に採用課題があると考えられます。

初めに採用手法の見直しなど、解決策をお伝えします。

適切な手法・媒体を活用する

まずは、適切な手法・媒体を活用できているかを確認しましょう。昨今、採用手法は多様化しているため、各採用手法の特徴を把握して自社に合った採用手法を選ばなければ、効果は見込めないでしょう。

各採用媒体を利用している求職者の傾向を確認し、自社に合った人材と出会える可能性が高い媒体を取り入れるようにしましょう。加えて、同じ採用手法を採用している他社との差別化につながる方法も検討してください。

【2024年最新】おすすめの採用管理システム20選比較|選び方と導入のポイント

求人情報に掲載する情報量や内容を見直す

求職情報に掲載する情報量や内容を見直すことも解決策の1つです。

自社が求める人材像を明確にした上で、人材像に訴求するためのキャッチコピーを作成し、社風やキャリアプランも具体的なイメージが湧くように紹介してください。

しかし、ネガティブな情報を隠したまま採用すると、入社後にミスマッチが生じる恐れがあります。「売上にこだわる職場ですが、成果を出した分だけ給与に反映されます」など、ポジティブな情報とネガティブな情報をバランスよく発信するよう心掛けてください。

選考の課題に対する解決策

せっかく母集団形成に成功しても、選考過程で辞退が多く発生してしまえば、採用活動を最初からやり直さなければなりません。

こうした事態を避けるため、選考過程における採用課題の解決策をお伝えします。

選考プロセスを再考する

選考過程で辞退が多い理由として、選考プロセスに課題があるケースが考えられます。例えば、書類選考から面接まで間が空けば、その間に応募者は別の企業から内定を受け、就職活動を終えてしまう可能性があります。

連絡するスピードを上げるだけではなく、選考過程自体を見直し、面接回数を減らすなどの取り組みが求められるでしょう。

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内定者をフォローする

内定後に辞退されてしまう場合は、フォロー体制に問題があるかもしれません。

内定を出したあと、入社まで期間が空くケースでは、その間にまったく連絡をしないと内定者は不安を感じてしまいます。例えば、会社見学に来てもらう、社内報を送る、定期的に連絡を取り不安や疑問を抱えていないかを確認する、といった対策を取るとよいでしょう。

採用業務の効率化を図る

採用担当者が複数の業務を抱えているために、応募者への連絡が遅れたりフォローに手が回っていなかったりするのであれば、採用管理ツールの導入を検討しましょう。また、採用アウトソーシングを活用し、全部または一部を代行してもらう方法もあります。

アウトソーシングを行う際は、採用フローを見直し、採用業務のコア業務とノンコア業務を整理しましょう。コア業務には面接や内定者フォローなど、ノンコア業務には求人票の送付や説明会の案内メールの送信などがあります。

入社後の課題に対する解決策

内定を出した人材が入社しても、すぐに辞めてしまうケースは多く見られます。せっかく採用した人材が辞めてしまえば、もう一度採用活動をしなければならず、時間もコストもかかってしまうでしょう。

続いてはミスマッチを防ぎ、定着率を高める方法をお伝えします。

業務の厳しい面も伝える

どんな会社にも課題やネガティブな側面がありますが、求人広告や説明会の場で自社のポジティブな面ばかり伝えていると、入社後に「聞いていた話と違う」と感じ、早期離職に至ってしまいます。求人情報の発信時や面接時には、自社の課題や仕事の厳しさなどもあらかじめ伝えるようにしましょう。

また、職場見学やミートアップなど、社員と求職者が交流できる場を設ける方法もあります。実際に働いている社員が仕事内容や職場の雰囲気、福利厚生などについて話せば、求職者の理解が深まり、ミスマッチの防止につながるでしょう。

受け入れ体制を整える

入社後の受け入れ体制の整備も重要で、例えば不安や疑問を抱えた際に相談できるようにメンター制度などを整えると良いでしょう。

配属先の社員は即戦力としての働きを期待しているかもしれませんが、即戦力として期待し過ぎると、プレッシャーを与えてしまう恐れがあります。配属先の社員には、職場に慣れるまでには時間がかかるものと、事前に説明しておきましょう。

採用課題の見つけ方

効率的に採用活動を行うには、採用課題を見つける必要があります。採用活動後に入社した人材に採用活動に対する意見を聞く方法もありますが、それだけでは選考過程での辞退などは防げません。

ここでは具体的な採用課題の見つけ方をご紹介します。

歩留まり率を算出する

採用活動における歩留まり率とは、採用フローの各段階に進んだ人数の割合のことです。

歩留まり率は「選考通過数÷選考対象数×100」で計算します。一般的に、歩留まり率が高ければ効率的な採用活動を行えているといえるでしょう。各段階の歩留まり率を明らかにし、極端に低い段階があればボトルネックとなっていると考えられます。

転職エージェントなどが平均的な歩留まり率を発表しているため、自社の数値との比較もおすすめです。

採用の歩留まりとは?平均値や計算方法・改善に向けた取り組みを解説

採用活動の業務内容を見直す

採用活動の業務内容を見直すことも採用課題発見につながる可能性があります。

採用活動は採用計画の立案から入社後フォローまで多岐にわたるため、どこに課題があるのかを見つけるのは簡単ではありません。歩留まり率や中途採用者の意見などを参考にしながら業務フローを見直し、採用課題を見つけましょう。

ロジックツリーによる原因分析

採用課題を見つけるのに役立つのが、ロジックツリーです。ロジックツリーとは、問題や課題の原因を明らかにするために、ツリー状に状況を整理する手法です。

例えば、内定辞退の原因を探る場合は、まず「内定辞退」を頂点に置きます。次に、「内定辞退」の下に「母集団形成」「選考過程」「内定者へのフォロー」と、内定辞退につながるまでの過程を並列で記載します。続いて、「母集団形成」における問題点を洗い出し、「母集団形成」の下に書いていきます。これを「選考過程」「内定者へのフォロー」の各段階でも行っていきましょう。すると、下位に進むにつれて項目数が増えるツリー構造ができます。

各段階で考えられる問題点を分析することで、採用課題を見つけることができるでしょう。ツリーを作成する際には、MECE(Mutually、Exclusive、Collectively、Exhaustive)を意識し、漏れや重複を防いでください。

ロジックツリーとは?種類別の作り方や具体例・活用するメリットを解説

採用課題を解決した企業の事例

採用課題の解決は、自社に合った人材の確保・定着につながります。自社の採用課題を見つけて解決した企業の取り組みをご紹介します。

株式会社キャライノベイト

株式会社キャライノベイトは2008年に創業した企業で、日本製の香りのモノづくりを手掛けています。自社オリジナルのアロマやフレグランス雑貨、化粧品を生産するほか、OEMも行っています。

同社の採用課題は、情報発信にありました。社員数が少ないため、社員一人あたりの業務範囲が広く、社外とのコミュニケーション能力も求められます。一方、少人数だからこそ、社員同士のコミュニケーションが活発で、社員のキャリアをサポートする体制も整備されていました。就活情報サイトでは十分な情報発信ができず、入社後のミスマッチが起きる可能性を危惧していたそうです。

そこで、他社との差別化を図れる項目をピックアップし、就活情報サイトでは仕事内容やキャリアプランを提示しました。さらにクチコミサイトと連動することで、同社の良い点だけではなく仕事の大変さなども紹介したのです。応募者への情報開示に注力した結果、同社の社風や仕事内容への理解度が高い人材が入社し、ミスマッチを起こさずに活躍しているそうです。

[参照元:エン転職「「求人×クチコミ」での正直詳細な情報提示で、活躍人材3名を採用成功!」]

株式会社アール・エム

大阪府に本社を置く株式会社アール・エムは、Webソリューション事業やシステム開発事業、広告デザイン事業、電気通信事業などを手掛けています。

同社は、「求める人材像に合致する人材にいかに応募してもらうか」という採用課題を抱えていました。同社の採用基準の1つは、チームワークを重んじる姿勢や協調性です。しかし、社風のみを打ち出しても、応募意欲を喚起できない恐れがありました。

そこで、社風だけでなく、短期間での昇格が可能な点も就活情報サイトでアピールすることにしました。その結果、同社の社風に魅力を感じ、即戦力としても活躍できる人材の獲得につながりました。

[参照元:エン転職「20代の応募獲得と採用に成功!要因は魅力が伝わる求人とスカウトにあり」]

エスティーティー株式会社

エスティ―ティー株式会社は、自動車などで使われる特殊潤滑剤の専業メーカーです。同社はこれまでも中途採用を行ってきましたが、定着率が低く、想定していたほどの活躍が見込めないケースも生じていました。

原因として考えられたのが、応募者と社風とのミスマッチです。いくら経験や能力があっても、主体性や積極性に欠けていると評価されません。応募者に求める素質をしっかりと伝えたことで、入社後活躍できる人材を獲得できました。

[参照元:エン転職「求人サイト初挑戦で採用成功。中途入社者の活躍・定着における課題も解決!」]

人材難は採用課題のせい?まずは原因の検出から始めよう

生産労働人口の減少により、採用市場を取り巻く環境は厳しさを増しています。とはいえ、人材の確保を妨げているのは外部要因ではなく、内部要因という可能性もあります。自社の採用手法などを見直して課題を明らかにし、解決を図るためにも、本記事を参考にしてみてください。

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