採用クロージングのやり方とは？重要性や内定承諾率を高めるポイント

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採用クロージングとは？

採用クロージングとは、企業が候補者に内定を出したあと、スムーズに入社に至るようにフォローを行うプロセスを指します。採用クロージングの段階においては、候補者が自社への入社を辞退したいと思わせないよう、コミュニケーションを強化して安心感を与えることが重要です。

具体的には、入社日程の調整や条件面の確認、候補者の不安や疑問を解消する対応などが挙げられます。こうしたフォローが不十分だと、入社辞退につながってしまう可能性があるのです。

そもそも内定者は何を基準に入社を決めるのか？

内定者はさまざまな要素を鑑みてその企業に入社するかを決めます。ここでは内定者が入社を決める具体的な基準について詳しく見ていきましょう。

身につけられる知識・経験

内定者が入社を決める基準の一つとなるのが、入社後にどのような知識や経験を身につけられるかという点です。

例えば、業界の最新技術に触れることができる環境や、リーダーシップを発揮できる機会が豊富な企業では、成長の実感を得やすいため、魅力的な職場だと捉えられることが多いといえます。また、自社独自の研修プログラムや専門スキルの習得ができる環境が整っていることも、内定者にとって大きな決め手です。

成長が期待できる職場は、入社意欲を高める重要な要素なのです。

仕事のやりがい

仕事のやりがいも、内定者が入社を決める重要な基準です。目標に向かって挑戦できる環境であるかや、自己実現を達成できるかなどが大きな決め手となります。

例えば、自分のアイデアを活かせる場や、社会に貢献できるプロジェクトに携われる企業は、より魅力的に映るでしょう。成長意欲を満たせる仕事であれば、日々のモチベーションも高まり、長期的なキャリアにもつながります。そのため、内定者は仕事のやりがいを重視するのです。

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採用クロージングの重要性

採用クロージングは、内定辞退を防ぎ、内定承諾率を高めるために非常に重要です。企業が候補者に対して内定後も丁寧にフォローし、入社に対する不安を取り除くことで、候補者からの信頼を強めることができます。

また、他社との人材獲得競争が激しい昨今、候補者が自社に入社を決めるかどうかは、クロージング時の対応が大きく影響するといえます。最適な採用クロージングを行うことで、優秀な人材を確保することができるでしょう。

内定承諾率の目安

内定承諾率の目標は、一般的に60～65%に設定するとよいとされています。つまり、10人に内定を出すと、そのうち6人程度が実際に入社してくれるということです。

高すぎる目標を設定すると採用活動の負担が増し、現実的ではなくなります。一方、低すぎる目標では採用効率が悪化するでしょう。適切な目標を設定することで、企業は無理なく効果的なクロージングを行って内定辞退を減らし、採用活動を成功させることができるのです。

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内定承諾率を高めるポイント

内定承諾率を高めるためには、何が重要なのでしょうか。ここでは具体的なポイントについて詳しく見ていきましょう。

採用方法の再検討をする

内定承諾率を高めるためには、採用方法の見直しが効果的です。具体的な採用方法として、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、オウンドメディアリクルーティングの3つを見ていきましょう。

まず、ダイレクトリクルーティングは企業が積極的に候補者にアプローチする方法で、自社とマッチ度の高い人材を確保しやすい点がメリットです。リファラル採用は、社員の紹介によって信頼性の高い候補者を得ることができ、候補者側の入社意欲も高いといえるでしょう。

最後のオウンドメディアリクルーティングでは、自社メディアを活用して企業の魅力を直接発信することで、自社や自社事業に関心の高い候補者の関心を引くことが可能です。

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自社の強みをアピールする

自社の強みを明確にアピールし、他社との差別化を図ることも内定承諾率を高めるポイントです。例えば、独自の技術力や業界トップの実績、社員の働きやすさなどの強みを強調することで、候補者に魅力を感じてもらいやすくなります。

また、キャリアパスの充実や、成長機会を提供できる環境もアピールすることで、候補者が「ここで働きたい」と思う強い動機を与えることができるでしょう。自社の魅力をしっかり伝えることで、他社よりも選ばれやすくなるのです。

企業のマイナスイメージを一掃する

企業や業界特有のマイナスイメージは、内定辞退の原因となることがあります。これを一掃するためには、求職者に対するマナーを徹底することが重要です。例えば、面接時の丁寧な対応や迅速なフィードバックによって企業の印象が改善され、求職者の不安軽減につながるでしょう。

また、業界全体に対するネガティブなイメージも、働きやすさや成長機会などを具体的に説明することで払拭できます。求職者との信頼関係を築くことが、内定承諾率を高めるカギとなります。

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求職者の印象に残る面接をする

求職者の印象に残る面接を行うには、自社の魅力や入社後に身につけられるスキル、入社のメリットを具体的に伝えることが大切です。こうした情報によって、求職者は入社後の自身の成長やキャリアに対して前向きなイメージを持つことができます。

また、堅苦しさを和らげるためにカジュアル面談を取り入れることで、リラックスした雰囲気の中でコミュニケーションを深めることができ、より良い印象を与えることが可能です。このような面接を行うことで、内定承諾率の向上につながります。

選考スピードを上げる

選考スピードを上げることは、優秀な人材を確保するうえで非常に重要です。面接当日に合否の判断を行い、即座に次の選考の案内を送ることで、求職者の待ち時間を減らし、他社への流出を防ぐことができます。

迅速な対応は企業のスピード感や誠実さを示す機会でもあり、求職者に好印象を与えることが可能です。特に競争が激しい市場では、スピーディーな選考プロセスが内定承諾率を高める重要なポイントとなります。

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採用クロージングを実施する

内定者の入社意欲を高めるためには、採用クロージングをしっかりと実施することが重要です。具体的には、内定後も内定者との定期的なコミュニケーションを継続し、入社に関する不明点や不安を丁寧に解消する必要があります。

また、企業の魅力や働く環境について再度アピールすることで、内定者の入社意欲を強化することができるでしょう。採用クロージングは、内定辞退を防ぎ、候補者の入社を確実にするために不可欠なプロセスなのです。

採用クロージングのやり方

採用クロージングは、いくつかのステップで構成されています。具体的なステップについて個別に見ていきましょう。

内定を承諾していない理由を聞く

内定者が内定を承諾していない場合、まずはその理由を聞くことが採用クロージングの最初のステップです。内定者が抱えている不安や疑問点をヒアリングし、それに対して適切に対応することで、信頼関係を築きましょう。

ヒアリングのポイントとしては、待遇面やキャリアパス、入社後の環境についてなど、内定を承諾しかねている懸念点がありそうな内容について具体的な質問を投げかけることが挙げられます。内定者からはなかなか言い出しにくいという事情も考慮し、丁寧な対応を心がけることで、内定者の入社意欲を高めることができるでしょう。

クロージング面談を実施する

クロージング面談は、内定者の不安を解消し、最終的な内定承諾を得るために重要です。クロージング面談の場では、内定者が抱える疑問や不安が解消するよう丁寧に対応し、入社後のメリットや自社のサポート体制について具体的に説明を行いましょう。

また、内定者の将来像やキャリアビジョンに寄り添ったアプローチを行うことで、安心感を与えることができます。新卒の場合と中途採用の場合では異なるポイントがあるため、それぞれ紹介しましょう。

新卒の場合

新卒採用のクロージング面談では、内定者の思考や価値観を把握することが特に重要です。社会経験が少ない新卒者は、将来のキャリアや働く環境に対する漠然とした不安を抱えていることが多いため、考え方や希望を丁寧に聞き取る必要があります。

入社後の働き方や成長のビジョンを共有し、企業としてのサポートを強調することで、内定者に安心感を与えることができます。内定者に寄り添った対応が、内定承諾率を高めるカギとなるのです。

中途採用の場合

中途採用のクロージング面談では、前職の離職理由や自社に求めることを聞き出しましょう。前職での経験や不満を聞き取ることで、自社で解決できる点や提供できるメリットを的確にアピールすることができます。

また、自社の強みをしっかりと伝えることで、内定者にとって魅力的な職場であることを強調し、入社意欲を高めることにつながります。特に中途採用者は即戦力としての期待が高いため、他社に流れてしまわないよう、しっかりと魅力を伝えることが重要です。

定期的なコミュニケーションの機会をつくる

内定者との信頼関係を構築するためには、電話やメールを使って定期的にフォローを行い、個別にコミュニケーションをとる機会をつくることが大切です。内定を出したあとも接点を持ち続けることで、内定者の不安を解消し、安心して入社してもらえるようになるでしょう。

また、体験入社などの機会を設けるのもおすすめです。実際の職場環境や業務内容を見学してもらうことで、入社後のギャップを減らせます。社内報などがある場合は、内定者にも送付することで自社の最新情報を共有し、入社前から社風に親しんでもらうことができるでしょう。

内定者の交流の場を設ける

内定者同士や先輩社員との交流の場を設けることで、入社前の不安を軽減し、安心感を与えることができます。オフラインでの懇親会や、オンラインのイベントを通じて同期や同僚とコミュニケーションを図ることで、内定者は入社後の人間関係の構築をスムーズに行えるようになるでしょう。

また、先輩社員から直接話を聞くことで、職場環境や仕事内容への理解も深まり、入社意欲がさらに高まるというメリットもあります。

採用クロージングの注意点

採用クロージングを行うにあたっては、いくつかの注意点があります。具体的に見ていきましょう。

内定者の立場に立って実施する

採用クロージングを行う際は、内定者の立場に立ったフォローが重要です。過度な自社PRは逆効果となることがあるため、控えめにするとよいでしょう。

内定者が感じている不安や疑問に寄り添い、丁寧に対応することで、信頼関係を築くことができます。自社の良い面だけを強調するのではなく、内定者が納得できるような情報提供を心掛けることで、自然な形で入社意欲を高められるようにしましょう。

内定に関するハラスメントはしない

内定に関するハラスメントは避けなければなりません。内定者に他社の選考を辞退するよう圧力をかける、いわゆる「オワハラ」は、内定者を悩ませる問題です。

オワハラの具体例としては、「他社の内定を辞退しなければ、こちらの内定を取り消す」といった不当な要求が挙げられます。内閣府の令和5年度の調査によると、オワハラに遭遇した内定者は全体の約1割存在し、オワハラの内容としては、内々定を出す代わりに他社への就職活動をやめるよう強要されたとの回答が67.2％を占めました。

企業はこうした行為を避け、内定者に対して公正で透明性のある採用活動を行わなければなりません。

内定承諾率に重きを置き過ぎない

内定承諾率を高めることは重要ですが、これに重きを置き過ぎると、内定者の立場に立った対応やハラスメントの抑制が難しくなることがあります。企業側が承諾率ばかりを追求すると、無理な要求や圧力をかけてしまいかねません。これによって内定者が不安を抱えたり、企業への信頼感が損なわれたりする恐れがあります。

大切なのは、内定者が納得できる形で採用活動を進め、自然な形での承諾を得ることです。信頼関係をしっかり構築することが最終的な成功につながります。

入社してほしい気持ちを伝える

内定者の獲得に失敗する企業のなかには、入社してほしい気持ちを十分に伝えられていないことが原因になっている企業もあります。企業からの期待や歓迎の意を感じられないと、内定者は他社を選んでしまうでしょう。

「あなたにぜひ入社してほしい」という明確なメッセージを伝えることで、内定者に安心感を与え、入社への意欲を高めることができます。シンプルながらも感情に訴えるコミュニケーションが、内定者との信頼関係を深め、承諾率向上につながるのです。

採用クロージングを実施し内定承諾率を上げよう

採用クロージングは、内定者の不安を解消し、企業への信頼感を高めるために重要なプロセスです。内定者に寄り添い不安を解消することで、入社意欲を高めることができます。定期的なコミュニケーションや、入社後の成長機会をしっかりと伝え、内定承諾率の向上につなげましょう。