新卒採用の手法について|トレンドやメリット・デメリット、適した手法を選ぶポイント

最終更新日時:2024/02/27

採用管理システム

新卒採用の手法

昨今多様化が進む新卒採用の手法。従来の採用手法に加え、時代に即したトレンドの採用手法も生まれているため、それぞれのやり方に合った手法の選定が必要です。本記事では、採用手法ごとのメリット・デメリットや、適した手法の選び方を解説します。

新卒採用の主な手法とメリット・デメリット

採用の難易度が高まる中、新卒を採用するには各採用手法の特徴を知ったうえで自社に合ったものを選ぶ必要があります。ここでは、新卒採用の主な手法と、それぞれのメリット・デメリットをお伝えします。

就職情報サイト

大手求人サイトが運営する就職情報サイトは、企業側・学生側のどちらにとっても身近な採用手法です。就職情報サイトを利用する場合、自社の社風や事業内容、選考方法などの情報を掲載します。就活生はそれらの情報を見て、自分の希望する企業にエントリーする流れが一般的です。採用手法のなかでも比較的気軽に利用できることから、多くの学生が利用しています。

就職情報サイトのメリット

就職情報サイトには、次のようなメリットがあります。

  • 大多数のターゲットに向けて情報を発信できる
  • 大手就職情報サイトに求人情報を掲載すれば、学生に自社を見つけてもらいやすい
  • あらかじめフォーマットが決められているサイトが多く、入力が手軽で情報を掲載しやすい
  • 掲載費用がある程度決まっていてコストを管理しやすい

就職情報サイトのデメリット

一方、就職情報サイトには、次のようなデメリットもあります。

  • 多くの企業が情報を掲載していて、自社の求人情報が埋もれてしまう可能性がある
  • 特定の層へのアプローチがしにくい
  • 採用につながらなかったとしても費用がかかる
  • 求めている人材とは異なる層からも応募が寄せられる可能性がある
  • 大手企業や人気企業が競合となってしまう
  • フォーマットが決まっているため、載せられる情報量に限りがある

新卒紹介サービス

これまで人材紹介サービスは、中途採用を中心に行われてきました。しかし昨今では、新卒を紹介する人材紹介サービス会社も存在します。新卒紹介サービスを利用する企業は、求める人材像を人材紹介サービス会社に伝えます。人材紹介サービス会社は登録者の中から条件に合った人材を企業に紹介し、面接などの選考を行う仕組みです。

サービスによって、理系・文系や留学経験あり、体育会系など対象とする学生が異なります。新卒紹介サービスを利用する際は、自社のターゲットに合わせたサービスを選びましょう。

新卒紹介サービスのメリット

新卒紹介サービスには、次のようなメリットがあります。

  • 自社が求める人材像に合った就活生にのみアプローチできる
  • 短期間で採用活動を行える
  • 成果報酬型が多くリスクを低減できる
  • 希望する人材像を紹介サービス側が選んでくれるため、採用活動の工数を減らせる
  • 内定辞退などで採用予定人数に達していないときなど、急な人員補充に対応してくれる場合もある

新卒紹介サービスのデメリット

一方、新卒紹介サービスには次のようなデメリットがあります。

  • コストが高くなりやすい
  • 固定報酬型の場合、採用につながらなくてもコストが発生する
  • 新卒紹介サービス会社に登録している学生にしかアプローチできない
  • 母集団形成のノウハウなどが自社に蓄積されにくい

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会社説明会

会社説明会には、主に合同会社説明会と個別会社説明会の2種類があります。合同会社説明会は、就職情報サイト運営会社や自治体、商工会議所などが主催するのが一般的です。一方個別会社説明会は、自社単独で会場を用意し、事業内容の説明や質疑応答などを実施します。

会社説明会を開催することで、多くの学生に出会うことが可能です。とくに合同説明会では、自社について知らなかった学生との出会いも期待できるでしょう。以前は対面型が一般的でしたが、新型コロナウイルス感染症の流行を受けて以降、Web型が増加傾向にあります。

会社説明会のメリット

会社説明会には、次のようなメリットがあります。

  • 1日で数多くの就活生と出会うことができる
  • 自社に関心を持っていなかった学生にも、声掛けやブースの装飾をきっかけに興味を持ってもらえる
  • 対面型の場合、社風や社員の人柄など非言語情報を伝えやすい
  • Web型の場合、自社と離れた地域に住む学生とも接点を持てる
  • 他社の採用活動に関する情報も得られる

会社説明会のデメリット

一方、会社説明会には次のようなデメリットがあります。

  • 会場代やブースの装飾代などにコストがかかる
  • 開催当日はブースに終日人員を待機させなければならないうえ、出展の準備にも人手が必要となる
  • 合同説明会は多くの企業が出展しているため、特徴がないと埋もれてしまう
  • Web型の場合、対面型に比べて就活生と偶然出会うケースが少ない

インターンシップ

学生にインターン生として自社で働いてもらう仕組みです。インターンシップをきっかけに学生が入社を希望し、採用につながるケースも多くあります。

期間は1日のみの短期から数カ月にわたる長期まであり、学生に任せる仕事内容も企業によって異なります。実際に働くことで、仕事内容が理解できるだけではなく、社風や働いている社員の人柄などを知れるのが特徴です。

インターンシップのメリット

インターンシップには、次のようなメリットがあります。

  • 採用後の内定辞退や入社後のミスマッチが起きにくい
  • 早い段階で学生にアプローチできる
  • 面接だけでは見えにくい学生の姿やスキルを見ることができる
  • インターンシップに来た学生の場合、書類選考や一次面接を省けて採用の工程を減らせる
  • 自社の事業や商品などのプロモーションにもつながる

インターンシップのデメリット

一方、インターンシップには次のようなデメリットがあります。

  • 学生を受け入れる部署の協力が必要となる
  • 企画や受け入れに時間を要する
  • 魅力的なプログラムを用意しなければインターン生を集められない
  • 勤務内容や賃金などが法令に違反していた場合、法的な問題が生じる
  • 実施期間など、一定の条件を満たさなければ、インターンシップで得た情報を採用活動に活用できない

注目されている新卒採用のトレンド手法

より自社が求める人材像にマッチした就活生を採用するため、新たな新卒採用の手法に注目が集まっています。ここでは、従来とは異なる新卒採用の手法を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

企業側が求める条件に合った就活生を直接スカウトする手法です。就活生は在籍している大学や学部、自己PRなどの情報をデータベースに登録します。企業側は就活生の情報を見て、気になる人材がいたらメールなどを送りスカウトします。

学生がスカウト内容に興味を持てば、選考過程に進むことが可能です。最近では人工知能を使い、自社に合った就活生とマッチングしてくれるサービスもあります。人工知能の活用により、採用にかかる時間短縮も期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、次のようなメリットがあります。

  • 自社が求める条件に合った人材を見つけやすい
  • 採用予定人数が少人数の場合コストを抑えられる
  • 自社を知らない就活生に対してもアプローチでき、知名度が低い企業でも採用につながる可能性がある
  • 母集団形成の必要がないため、工数を削減できる
  • 適性検査がセットになっているサービスの場合、自社で活躍している社員と同じような特性を持つ就活生を選べる

ダイレクトリクルーティングのデメリット

一方、ダイレクトリクルーティングには、次のようなデメリットがあります。

  • スカウトしても必ず採用につながるとは限らない
  • 一人ひとりにアプローチし、面談日程を個別調整するため手間がかかる
  • スカウト文面やスカウトのタイミングなど、ノウハウが求められる
  • 個別連絡が求められるため、大量採用の企業には向いていない
  • 採用担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングサービス18選を徹底比較!料金や種類・選び方を解説

逆求人採用

新卒採用においては、就活生側が企業の求人情報を確認してエントリーする流れが一般的でした。逆求人採用は、まさに立場が逆転した採用手法であり、就活生は逆求人サイトに自己PRやスキル、希望する業界や職種などを掲載し、就活生の情報を見た企業がオファーします。大手企業から中小企業、ベンチャー企業まで規模を問わず導入が進んでいる手法です。

逆求人採用のメリット

逆求人採用には、次のようなメリットがあります。

  • 就活生のスキルや希望する職種が見えやすい
  • 意欲的な学生に出会える可能性がある
  • 自社を知らない就活生と接点が持てる
  • 採用人数が少人数の場合コストを抑えられる
  • 母集団を形成する手間を削減できる

逆求人採用のデメリット

一方、逆求人採用には次のようなデメリットがあります。

  • アプローチしても、必ず採用につながるとは限らない
  • オファーの文面に工夫が求められるなど、ノウハウが必要とされる
  • 逆求人サイトに登録している就活生にしか出会えない
  • 逆求人サイトによっては、オファーの上限数が決められている
  • 面談の日程調整など、個別のやり取りが発生するため、採用担当者の負担が増す場合がある

ソーシャルリクルーティング

大学生などの若い世代は、SNSを情報収集の手段として活用しています。そのため、X(旧twitter)やFacebook、InstagramなどのSNSを使った採用手法も有効です。企業は公式アカウントを立ち上げて事業内容や社風、魅力などを発信し、企業の認知度を高めながら採用活動を行えます。

採用サイトよりも頻繁に更新しやすいため、迅速な情報発信に長けていると言えるでしょう。就活生側には、採用サイトには掲載されていない情報が得られるメリットがあります。

ソーシャルリクルーティングのメリット

ソーシャルリクルーティングには、次のようなメリットがあります。

  • 採用予定人数が少人数の場合は、とくにコストを抑えることができる
  • イベント情報など、タイムリーな情報発信が行える
  • テキスト・写真・動画などを活用することで、実情に即した情報や入社後の働き方がイメージできる情報を伝えられる
  • メッセージ機能を使って就活生と個別に連絡が取れる
  • 発信する情報によっては、企業のイメージアップにもつながる

ソーシャルリクルーティングのデメリット

一方、ソーシャルリクルーティングには、次のようなデメリットがあります。

  • 炎上リスクなどがあるため、担当者にインターネットリテラシーが求められる
  • 他社と差別化できるコンテンツの発信が必要となる
  • すぐには効果が出にくいため、長期的な運用が求められ、担当者の負担が大きい
  • ターゲットに合ったSNSを選ばなければ、効果が出にくい

採用アウトソーシング

採用アウトソーシングは、採用活動を外部に委託する手法で、RPO(Recruitment Process Outsourcing)とも呼ばれます。小規模な企業の場合、採用担当者が少人数だったり、他の業務を兼任していたりすることもあるでしょう。そのため、新卒採用に多くの時間を割けないケースも珍しくありません。

そこで、採用活動を専門とする企業に委託することで、不足しているリソースをカバーできます。採用計画の立案など一部のみ委託するものから、決定までの全工程を委託できるものまであります。

採用アウトソーシングのメリット

採用アウトソーシングには、次のようなメリットがあります。

  • 採用の専門家からノウハウを教えてもらえる
  • 面接日程の調整などノンコア業務を委託することで、採用担当者はコア業務に専念できる
  • 採用担当者が採用以外の業務を兼任している場合、他の業務に注力できる
  • 委託する内容によっては採用にかかるコストを削減できる
  • 採用活動の進捗を可視化しやすい

採用アウトソーシングのデメリット

一方、採用アウトソーシングには次のようなデメリットがあります。

  • アウトソーシング先によって成果が左右される
  • 全工程を委託すると高コストになりやすい
  • アウトソーシングする内容によっては、打ち合わせなどに時間がかかる
  • 自社が求める人材像を正確に伝えられないと、想定とは異なる人材が採用される可能性がある
  • 採用のノウハウが自社に蓄積されにくい

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ミートアップ・座談会

ランチなどの交流の場や先輩社員との座談会などを通じ、自社の雰囲気や事業を知ってもらう手法です。会社説明会よりも形式的ではなく、気さくな雰囲気の中でお互いの理解を深めることができます。エンジニアやデザイナーなど、専門的なスキルを活かした就職を考えている就活生に自社の事業内容を知ってもらうケースが多く見られます。

ミートアップ・座談会のメリット

ミートアップや座談会には、次のようなメリットがあります。

  • 意欲的な学生に出会える可能性がある
  • 面接だけでは見えない学生の姿を見ることができる
  • ユニークな企画であれば、SNSや口コミで広がることが期待できる
  • 自社の社風や雰囲気を伝えやすい
  • 入社後のミスマッチを防ぎやすい
  • 小規模なスペースでも開催しやすいので、低コストで実施しやすい

ミートアップ・座談会のデメリット

一方、ミートアップ・座談会には次のようなデメリットがあります。

  • 必ずしも参加者がエントリーしてくれるとは限らない
  • 企画や集客に時間を要する
  • ターゲットと異なる参加者が集まる可能性がある
  • 当日トラブルなどが発生すると、イメージダウンにつながりやすい
  • イベント開催後も参加者へのフォローが求められて手間がかかる

リファラル採用

リファラル採用は、社員の友人や知り合いを紹介してもらう手法で、リファラルリクルーティングとも呼ばれています。中途採用で取り入れられていた手法ですが、新卒採用にも広がりを見せています。紹介された人材が入社した場合、紹介した社員に報奨金が支払われるケースが多いようです。

リファラル採用のメリット

リファラル採用には、次のようなメリットがあります。

  • 会社と新卒社員のミスマッチが起きにくい
  • 紹介してくれた社員に支払う報奨金の金額にもよるが、コストが抑えられる傾向にある
  • 書類選考などの選考過程を省略しやすく工数を減らせる
  • 紹介者から事前に就活生の詳しい情報を得ることができる
  • 紹介の過程で、社員が自社の魅力に改めて気づける

リファラル採用のデメリット

一方、リファラル採用には、次のようなデメリットがあります。

  • 従業員満足度が低い場合、社員が紹介をしてくれない
  • 似たようなタイプの応募者が集まりやすい
  • 社員にリファラル採用の目的や意義を伝え、理解してもらう必要があるため時間がかかる
  • 紹介してくれた社員が退職した場合、リファラル採用された社員のモチベーションが下がりやすい
  • 紹介された就活生を不採用にした場合、紹介してくれた社員のエンゲージメントが下がる可能性がある

リファラル採用ツール5選を比較!メリットや選び方・主な機能を紹介

新卒採用の手法を選ぶポイント

新卒採用の手法が多様化しているとはいえ、実際の採用活動で導入できる手法には限りがあります。ここでは、新卒採用の手法を選ぶ際に気を付けたいポイントを解説します。

自社の採用予算にあった手法を選ぶ

採用の手法を選ぶ際は、採用活動の予算に合ったものを選ぶことが重要です。予算を抑え過ぎた結果、必要な人員を確保できなければ意味がありません。一方で、予算をオーバーしてしまえば、他の事業に影響を及ぼすこともあるでしょう。

一般的にリファラル採用やソーシャルリクルーティングは、低コストで実施できるとされています。採用活動にかけられる予算や人員、自社が持つ採用ノウハウ、採用したい人数をもとに、自社に最適な手法を選んでください。

採用ターゲットにあった手法を選ぶ

採用ターゲットの属性がある程度絞り込まれている場合は、その属性を持つ就活生が多く利用している手法を選びましょう。

就活情報サイトや会社説明会は、幅広い就活生を対象としている傾向があり、多様な学生を採用したい企業に向いています。一方人材紹介サービスは、希望する人材像を伝えれば、それにマッチした人材を紹介してくれるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングや逆求人採用の場合、サイトごとに登録している就活生の傾向は異なります。特定の専門分野を学んできた学生を採用したいのであれば、同じ専門分野を学んできた社員に後輩を紹介してもらうと良いかもしれません。

サービスを利用する前に、どんな属性を持つ就活生が多いのかを確認することをおすすめします。

新卒採用が難しい理由とは?求めている人材を採用するための対処法を解説

【2024年】新卒採用の傾向について

若年人口の減少を背景に人手不足が深刻化するなか、各企業はどのように新卒採用に取り組んでいるのでしょうか。ここからは、2024年の新卒採用の傾向を見ていきましょう。

採用活動が早期化している

株式会社学情は、2025年卒の採用について、企業や団体の人事担当者を対象に調査を実施しました。

「2025年卒採用は早期化の傾向が強まると思いますか?」との質問に「早期化すると思う」と回答した企業は54.3%に上っています。また「どちらかと言えば早期化すると思う」と答えた企業は31.8%で、8割を超える企業が早期化を見込んでいます。理由としては「企業の採用ニーズが高まっている」「学生・企業ともに動き出しが早くなっている」といった声がありました。

選考開始時期で最も多かったのが「2024年1月・2月」で20.4%に上り、内々定出しの開始時期は「2024年3月」が最多という結果になっています。良い人材を獲得するために各社が早期から動き出している点を踏まえながら、採用計画を立てる必要があると言えるでしょう。

[出典:株式会社学情「2025年卒採用に関する調査」]

個別採用が増加している

HR総研(ProFuture株式会社)が企業の人事責任者や新卒採用担当者を対象に実施したアンケートでは、2022年12月時点での内定辞退率を調査しています。調査結果を見てみると、大企業では「10~30%」が最も多く32%を占めていて、中堅企業では内定辞退率「30%以上」だった企業が50%を超えました。

内定辞退率を採用手法別に見てみると、従来行われている「マス型採用」に取り組んだ企業よりも、少数または1対1での丁寧なアプローチを行う「個別採用」に取り組んだ企業の方が、内定辞退率が低い傾向にあります。個別採用の中身を見ると、最も多かったのが逆求人サイトの活用で、次にリファラル採用でした。

自社に合った人材に内定を出しても、辞退されてしまえば意味がありません。選考中から内定を出した後まで、丁寧にフォローする姿勢が求められています。

[出典: ProFuture株式会社/HR総研「2023年&2024年新卒採用動向調査(12月)」]

選考過程はハイブリッド型が継続

新型コロナウイルス感染症が流行したのをきっかけに、説明会や面接をオンラインで行う企業が増加しました。オンラインであれば、全国の学生を対象に採用活動を行えるうえ、旅費などがかからずコストも抑えられます。一方で、対面で行えば非言語情報が伝わりやすいのがメリットと言えるでしょう。

それぞれのメリットを踏まえ、採用活動の前半はオンライン、後半は対面で行うハイブリッド型が継続されると考えられます。

自社に最適な新卒採用の手法を選ぼう

時代の変化とともに新卒採用の手法も多様化しています。求める人材像やコストを踏まえつつ、自社に合った手法を選ばなければ、良い人材を獲得するのは難しいでしょう。本記事を参考に、効果的な採用手法を見つけてみてください。

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