労働生産性とは?正しい定義や種類・計算方法や業界による違いを解説

2022/9/19 2022/09/19

生産性

生産性向上を目指すビジネスマンのイラスト

労働生産性は、「人手不足の課題」や「よりよい労働環境の実現」など、現代社会が抱えるさまざまな問題と密接な関係にあることから、多くの企業が向上に向けた取り組みを行っています。本記事では、そんな労働生産性について、正しい定義と種類、計算方法、業界や企業規模による違いまでを解説しています。

企業における生産性とは?

企業にとっての生産性とは、投入した資源に対して、どれだけのサービスや商品が産出されたのかを示す指標です。そのため、「産出(アウトプット)÷投入(インプット)」の計算式にて算出されます。

さらに生産性は、産出されたモノの大きさや量、個数で測る「物的生産性」と、産出したモノが企業にもたらした金額によって測る「付加価値生産性」の、大きく2つに区分することができます。

労働生産性の正しい定義

労働生産性とは、商品・サービスなどの成果物を生産するうえで、従業員1人当たり、あるいは、労働1時間当たりで、それらがどれだけ生産されているのかを表す指標です。

この指標は、資源(投入)と生産(産出)の関係性を示すもののため、生産効率や投入された資源に対する生産量の有効性を確認するうえで活用される重要なものです。

また、2021年の調査によれば日本の1人当たりの労働生産性は、OECDの加盟国(38ヶ国)の中でも28位で、米国の労働生産性の55%程度であることもわかっており、日本の労働生産性の低さは、かねてより問題視されているのです。

[出典:公益財団法人日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2021」]

物的と付加価値の2つの労働生産性

労働生産性も、生産性と同様に、付加価値(金額)を計算する「付加価値労働生産性」と、生産量で計算する「物的労働生産性」の2種類に区分することができます。

物的労働生産性は、労働者1人当たり(もしくは労働1時間当たり)に対し商品・サービスの生産量を「産出」とした値であり、一方の付加価値労働生産性は、付加価値額を「産出」の基準とした労働生産性です。

労働生産性の計算方法

物的労働生産性の計算式は、以下の通りです。

  • 物的労働生産性=生産量÷労働量

労働量は、労働者数もしくは労働時間のほか、労働者数×労働時間の値で割ることにより、労働者1人当たり、かつ1時間当たりの物的労働生産性を求めることができます。

対して、付加価値労働生産性の計算式は、以下の通りとなります。

  • 付加価値労働生産性=付加価値額÷労働量

付加価値労働生産性では、労働者数や労働時間あたりの、付加価値額が得られます。

付加価値額は、売上高から材料費や外部加工費、運送費などの外部購入額を差し引いた金額のことで、企業の中でプラスαされた価値を金額で表したものです。ここで使用する付加価値額の求め方は2種類あります。

1つ目は「控除法」。中小企業庁方式とも呼ばれ、以下の計算式により算出されます。

  • 付加価値 = 売上高 - 外部購入価格

売上高から、材料・部品などの支払額を引いた額が、企業活動によって付け加えられた付加価値であるという考え方で、いわゆる粗利に近い考え方です。

2つ目の求め方は、日銀方式とも呼ばれる「加算法(積上法)」です。

  • 付加価値 = 経常利益+人件費+賃借料+減価償却費+金融費用+租税公課

商品・サービスを作り出すのに必要な社内のコストと利益とを加算したものです。

加算する項目のうちに減価償却費を入れない「純付加価値」という考え方と、減価償却費を含めた「粗付加価値」とがありますが、一般的には「粗付加価値」を使用します。

労働生産性の業界による違い

労働生産性は、業種や商品によって大きく異なるため、適切とされる共通の基準はありません。

ただし、2016年度中小企業白書にて言及された、2014年の中小企業における業種別労働生産性の違いでは、飲食サービス業、医療・福祉業、教育・学習支援業、宿泊業等では総じて労働生産性が低く金融・保険業、電気・ガス・熱供給・水道業などでは生産性が高いなど、業種により傾向があることがわかっています。

このような差が生じる背景には、宿泊業や医療・福祉業は、常にサービス提供時に複数のスタッフが関わること、また、飲食業などは、客足がなくとも必ず一定の人件費や材料費がかかり続けるため、労働生産性が低くなってしまうことなどが挙げられるでしょう。

[出典:中小企業庁「2016年度中小企業白書 第1部 第3章「中小企業の生産性分析」」]

中小企業と大企業の生産性の違い

2021年版の「小規模企業白書」には、企業規模別の従業員1人あたりの付加価値労働生産性の推移が掲載されています。

2019年のデータを比較すると、大企業の非製造業が1363万円、製造業が1238万円であるのに対し、中小企業では、非製造業で534万円、製造業で535万円と倍以上の差です。

また、業種別の差では、「建設業・情報通信業・運輸業・郵便業・卸売業」において労働生産性の格差が大きく、「小売業・宿泊業・飲食サービス業・生活サービス業・娯楽業」では、規模にかかわらず労働生産性が低く、規模別の格差は少なくなっています。

しかし、中小企業のなかでも労働生産性の高い上位10%は1400万円と、大企業の中央値1158万円を大きく上回っていますので、中小企業のなかにも労働生産性の高い企業は存在するのです。

[出典:中小企業庁「2021年版小規模企業白書 第2節 中小企業・小規模事業者の労働生産性」]

労働生産性が低下する理由

業種、大企業と中小企業などで違いがあるものの、日本の労働生産性は、世界各国と比べてみると総じて低い水準で推移していることが明らかになっています。

日本国内の企業において労働生産性が上がらないのはなぜなのでしょうか。ここでは、その主な理由を3点、解説します。

日本文化に根ざした人事評価制度

終身雇用制度や年功序列など、日本には、独自ともいえる商習慣や文化があります。成果や目標が達成されたか否かではなく、勤続年数や労働時間を基準に賃金が支払われる仕組みのため、言い換えれば、成果を上げていなくとも一定の給与は受け取れることになります。

このような評価制度では、成果や目標達成に対する「対価」の実感がなく、生産性に対する意識やモチベーションが徐々に低下してしまうのです。

長時間労働の習慣化

長時間労働が慣習になっている組織では、定時で業務を完遂させるスタイルの働き方が根付きません。そのような組織では、定時を過ぎて行われる会議やミーティング、単なる習慣としての書類作成などにも疑問を抱くことなく、ただ残業時間ばかりがかさんでいくのも珍しくはありません。

このように「何が重要な業務(コア業務)」なのかの意識を持たずに、業務改善がされないケースでは、労働時間も長くなり、かつ、生産性も上がりません。

無駄な業務

日常業務には、習慣として行っているだけの作業が含まれていることが多々あります。例えば、日報・週報・月報にそれぞれ同じ内容を記載している、経費の精算時には同内容の書類を複数提出しなければならないなどです。

また、定型的な事務作業や機械操作など、コア業務の時間を圧迫するほどのノンコア業務を「人手」によって行っている場合も労働生産性は上がりません。

普段の業務には、必ずといっていいほど無駄が存在するはずです。何を目的に行われているのか、その目的は達成されているのかといった視点で業務を見直し、さらには本当に「人手」でなければならないのかを含めて考えることも大切です。

労働生産性の向上によるメリット

今後も深刻化が予想される人手不足の中で、現状と同程度あるいは、生産量を上げていくには、従業員一人ひとりの生産性向上が大きな鍵を握っていることは明らかです。

ここからは、労働生産性の向上させるメリットについて、詳しく見ていきましょう。

ワークライフバランスを取ることができる

業務を洗い出し無駄を省くことや、ITツールの導入等により、人手をコア業務へと集中させることは、すなわち労働時間の削減につながります。

労働時間が減り、これまでの残業時間を、趣味を楽しんだり家族と過ごしたりするなど、生活の時間に余裕が生まれることで、ワークライフバランスは大幅に改善されます。また、そのようなプライベートの充実感は、モチベーションとなって仕事にも還元されるはずです。

競争力を高めることができる

コア業務へリソースを集中することができれば、より多くのアウトプットだけでなく、新しいアイデアややりがいも生まれやすくなるでしょう。

従業員のワークライフバランスが向上し、仕事に対するやりがいも創出される、といった好循環が生まれることで、企業の競争力も自ずと高めることができるのです。

労働力不足の改善が見込める

生産年齢人口の減少は今後も続くと見られており、労働力不足の問題を「人を増やす」ことで改善することは、必ずしも最善の方法とは言えません。しかし、一人当たりの労働生産性が高くなれば、人手を増やさずに生産量を上げることも可能です。

またワークライフバランスや時間ではなく成果に応じた給与・報酬の仕組みを保つことができれば、求職者に対しても大きなアピールポイントになり、優秀な人材が確保できる可能性も高めることができるようになります。

コストを削減できる

労働生産性の向上は、残業代や残業時間の光熱費の削減などのコストカットにもつながります。また、無駄を排除し効率を上げることで、人員配置を最適化することも可能でしょう。少人数で高い業績を上げることもできるようになるのです。

ただし、生産性向上の目的をコストカットや人員削減のみに設定してしまうと、従業員エンゲージメントが下がってしまうこともあります。その点には注意が必要です。

労働生産性を向上させるための施策

労働生産性向上は、従業員の努力だけで実現するものではありません。短時間で最大の成果を上げるためには、組織的に業務全体の工程や方法を見直す必要があります。

労働生産性を向上させる施策について、具体的に確認していきましょう。

業務にルールを設ける

まずは、複数人で実行している業務があれば、そのプロセスをルール化しましょう。「それぞれに任せる」やり方の場合、業務の品質やスピードにバラつきが発生するだけでなく、作業の無駄にも気づきにくくなります。

そこで、プロセスをルール化することで、常に一定の業務品質が担保されるような体制を整えておきます。ルール化は業務の属人化を防ぐ意味でも有効です。

現在の業務を可視化する

業務内容・工数・所要時間をヒアリングし可視化することも大切です。何にどれだけの時間がかかっているのかを可視化することで、ボトルネックが明らかとなり、人員配置や方法を改善できる適切な策を見出すことができるようになります。

人によりかかる時間が違う場合も、効率の良い従業員の方法をルール化し共有することで、全体の労働生産性が向上します。

業務を外部に依頼する

必ずしも従業員が行う必要のない業務や定型的な作業は、アウトソーシングすることも検討しましょう。このような外注費用は、単なるコストと捉えるのではなく、従業員のリソースをコア業務へと集中させるための投資と捉えることも重要です。

ITツールを導入し、業務の自動化を行う

ITツールなどの新技術を積極的に導入し、ルーティンワークの自動化を検討するのも良いでしょう。

自動化により生産性の向上が期待できる代表的なITツールとしては、PC作業を自動で代行するRPAや、収集された情報を自動で分析する営業支援ツールのSFAなどが挙げられます。そのほか、労働時間を自動で集計する勤怠システムなどもノンコア業務の負担軽減に大きく貢献するでしょう。

従業員の能力を高める

従業員のスキルアップをサポートすることも、労働生産性向上のために企業ができることのひとつです。具体的には、資格取得を金銭面で支援する制度を設ける、あるいは、評価基準としてスキルアップがどのように処遇に反映されるのかを明確にしておくなどが挙げられます。

従業員のスキルアップに対する意識が高まれば、作業時間の短縮や新しい発想の創出にも意欲的になり、組織内に従業員同士で刺激し合う文化も生まれやすくなります。

労働生産性を高めるための手順

次に実際に労働生産性を高めるための施策を実行する手順について解説します。

1.現在の労働生産性を把握する

まずは現状把握です。過去のデータがない場合は、財務資料などの情報から労働生産性を算出したうえで遷移を確認しましょう。また、同規模の同業他社が上場企業であれば、同じく公表された財務資料などで、他社の生産性と比較することも可能です。

2.業務の問題点を見つけ目標を明確にする

業務プロセスを棚卸し、細分化して可視化します。この作業を丁寧に行うことにより、生産性向上の障壁となっている要素が特定されます。

書類作成に時間をかけ過ぎている、無駄な会議が多いなど、問題点を的確に見出すことができれば、その後の改善策も的を得たものになります。ただし、改善策や目標は必ず現場社員の意見を踏まえた上で設定しましょう。

3.制度やツールを探す

問題の改善は、無駄を排除するだけではなく、制度やツール導入によりプロセスそのものを大きく変更することもあるでしょう。ここでも、必ず現場社員の意見を参考にすることが大切です。

また、働き方を改善したり、効率化を目指すためにツールを導入したりする際は、国や自治体の活用できる補助金や助成金、支援の制度が活用できる場合があります。そのような制度は積極的に利用していきましょう。

4.具体的な方針を決める

労働生産性向上のための改革は、企業がそれまで培ってきた企業文化や商習慣、業務の推進方法を抜本的に変える場合もあります。

「いつ・何を・どのように」変えるのか、また改善後はどのような状態になっているのが理想なのかを、できるだけ定量的な目標値を設定しつつ決定しましょう。また、計画だけでなく、変える目的を共有することで、従業員の理解と協力も得やすくなります。

5.実行する

いよいよ計画の実行です。ただし、一度実行して終わりではありません。実行後は、進捗の確認と記録、検証と改善といった、改善策をブラッシュアップするためのPDCAを回すことが重要です。

そのため、ツール導入を決める際は、可能であれば無料のトライアル期間のあるサービスを選定し、実際に運用し、PDCAを回してみてから決定できるとより安心です。

労働生産性に活用できる補助金

厚生労働省、中小企業庁、中小企業基盤整備機構などでは、中小企業の労働生産性向上のための人材教育や賃金引上げ、ITツールの導入支援などを対象とした補助金・助成金を設けています。ぜひ積極的に活用し、労働生産性の向上を実現し企業の成長を目指しましょう。

1.ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金(一般型・グローバル展開型)

中小企業や小規模事業者が、革新的なサービス開発、試作品開発、生産プロセスの改善などにより生産性向上につながる設備投資を支援する制度です。

名称 ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金(一般型・グローバル展開型)
補助金額 【一般型】

■通常枠
(補助率:1/2、小規模企業者・小規模事業者、再生事業者(※)2/3)

  • 従業員数5人以下:100万円~750万円
  • 6人~20人:100万円~1000万円
  • 21人以上:100万円~1250万円

■回復型賃上げ・雇用拡大枠(補助率:2/3)

  • 従業員数5人以下:100万円~750万円
  • 6人~20人:100万円~1000万円
  • 21人以上:100万円~1250万円

■デジタル枠(補助率:2/3)

  • 従業員数5人以下:100万円~750万円
  • 6人~20人:100万円~1000万円
  • 21人以上:100万円~1250万円

■グリーン枠(補助率:2/3)

  • 従業員数5人以下:100万円~1000万円
  • 6人~20人:100万円~1500万円
  • 21人以上:100万円~2000万円

【グローバル展開型】
(補助率:1/2、小規模企業者・小規模事業者 2/3)

  • 1000万円~3000万円
補助要件 【基本要件】

  • 以下を満たす3〜5年の事業計画の策定と実行
  • 付加価値額 3%以上上昇/年
  • 給与支給総額 1.5%以上の上昇/年
  • 事業所内最低賃金(時給)を地域別最低賃金+30円以上上昇させる

※その他、応募枠によって追加の要件があります。

補助対象経費 機械装置・システム構築費、技術導入費、専門家経費、運搬費、クラウドサービス利用費、原材料費、外注費、知的財産権等関連経費、海外旅費(グローバル展開型のみ)
URL 公式サイト

2.IT導入補助金(通常枠(A・B類型))

中小企業・小規模事業者を対象とし、業務効率化・売上アップといった経営力の向上・強化を図ることを目的に、ITツールを導入する経費の一部を補助する補助金です。

名称 IT導入補助金(通常枠(A・B類型))
補助金額 A類型 30万円〜150万円未満
B類型 150万円〜450万円以下※補助率は、1/2以内
補助要件 【基本要件】

  • 交付申請時点において、日本国において登録されている個人または法人であり、日本国内で事業を行っている
  • 交付申請の直近月において、申請者が営む事業場内最低賃金が法令上の地域別最低賃金以上
  • 独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が実施する「SECURITY ACTION」の「★一つ星」または「★★二つ星」いずれかの宣言を行う

など

【B類型】

  • 基本要件のほか、B類型に申請する方は以下を満たす3年の事業計画の策定と実行
  • 給与支給総額を年率平均1.5%以上増加させること
  • 事業計画期間において、事業場内最低賃金を地域別最低賃金+30円以上の水準にすること
補助対象経費 ソフトウェア購入費・クラウド利用料(1年分)・導入関連費等
URL 公式サイト/

3.業務改善助成金

設備の導入、コンサルティングの活用、人材育成、教育訓練等により生産性を向上させ、事業場内最低賃金の引上げを図る中小企業・小規模事業者を支援する助成金です。

名称 業務改善助成金(通常コース)
助成金額 給与引き上げ金額(時給)により以下のコースがある

  • 30円コース(引上げ額30円以上):30万円〜120万円
  • 45円コース(引上げ額45円以上):45万円〜180万円
  • 60円コース(引上げ額60円以上):60万円〜300万円
  • 90円コース(引上げ額90円以上):90万円〜600万円

※助成率

【事業場内最低賃金900円未満】4/5
生産性要件を満たした場合は9/10

【事業場内最低賃金900円以上】3/4
生産性要件を満たした場合は4/5

助成要件
  • 賃金引上計画を策定
  • 事業所内最低賃金を一定額以上引き上げる(就業規則等に規定)
  • 引上げ後の賃金額を支払うこと
  • 生産性向上に資する機械・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練を実施することで業務改善を行い、その費用を支払うこと
  • 解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと
  • 事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内・事業場規模100人以下
補助対象経費 生産性向上に資する機械・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練等
URL 公式サイト

労働生産性とは労働力によって生み出される成果

人手不足を乗り切り、競争力を確保しつつ、企業が生き残るためには、従業員一人ひとりの生産性向上に向けた取り組みは、必要不可欠な要素と言えます。

ただし、労働によって生まれる成果を、ただ馬車馬のようなハードな労働を前提として追い求めるのは、現実的でもなければ、賢明な施策でもありません。このような環境では、従業員は疲弊し、モチベーションを失い、さらに生産性が低下する結果となるでしょう。

労働生産性の向上は、プロセスや方法を見直すことで、効率よく働ける環境を目指すための取り組みです。「ムリ・ムダ・ムラ」をなくす施策により、結果として、生産性が向上するような体制を構築していきましょう。

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