ストレスチェックは派遣社員も対象？派遣元・派遣先で実施すべき対応

派遣社員のストレスチェックは派遣元・派遣先のどっち？

労働者へのストレスチェックは労働安全衛生法に基づき定められており、50人以上在籍する事業場においては実施が義務付けられています。50人未満の場合は努力義務ですが、従業員の健康維持を考慮すれば実施するのが理想でしょう。

ここで問題となるのが、派遣社員のストレスチェックは派遣元・派遣先のどちらに責任があるのかという点です。

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派遣社員のストレスチェックは派遣元が実施

ストレスチェックの実施は、派遣元の責任となります。派遣元が派遣社員の雇用者であり、労働安全衛生法に基づく労働者の健康管理の義務を果たすべき存在であるためです。ストレスチェックの実施だけでなく、高ストレス者に対する面談指導やフォローアップも派遣元が行わなければなりません。

派遣先企業は、派遣元が適切にストレスチェックを実施できるよう情報共有を行うのが適当です。派遣社員の労働日時などが挙げられますが、情報の提供は労働者本人の同意を得て行う必要があります。判定結果に基づいて労働状況を変える場合も、派遣先と派遣元の連携が求められるでしょう。

派遣社員の集団分析は派遣先が実施

派遣社員のストレスチェックを集団分析する場合、派遣先による実施がベターとされます。派遣社員が実際に労働を行う場所が派遣先であり、派遣先が労働環境を整備する立場にあるからです。

集団分析は、職場単位で行うことに意味があります。同じ職場内でデータを解析し、環境を良くする目的で行われるためです。派遣元で集団分析を実施しても、各派遣社員の労働先が別々であれば分析結果は意味をなさないでしょう。正確なデータと労働環境整備のためには、ストレスチェックの集団分析を派遣先が行うのが理想なのです。

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派遣元が実施すべき個人対応の流れ

ストレスチェックを個人単位で実施する場合、派遣元は以下の手順に従って行う必要があります。ストレスチェックにおける適切な個人対応について、詳しくみていきましょう。

ストレスチェックの質問票を配布する

派遣元は、ストレスチェックの質問票を派遣社員全員に配布します。質問票には、労働者のストレス度合いや原因を把握するための項目が設定されています。派遣社員は質問票に回答し、一定期間内に提出してください。

質問票の回収は、ストレスチェックの実施者や実施事務従事者によって行われる必要があるので注意しましょう。コンピューターを使えば、オンラインで質問・回答ができるため便利です。

チェック結果の評価を通知する

質問票の回答をもとに、派遣元はストレスチェックの結果を評価します。評価の基準は労働安全衛生法等に基づいて定められています。

評価の結果、派遣社員が高ストレス状態であると判断された場合、派遣元は該当する派遣社員に結果を通知しなくてはなりません。

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必要があれば面談を実施する

通知を受けた派遣社員が希望する場合、または派遣元が必要と判断した場合、面談を実施します。面談の目的は、ストレスの詳しい状況や原因、改善策について話し合うことです。

面談は医師や保健師などの専門家が行うほか、派遣社員の健康状態に応じて医療機関への紹介を行うこともあります。

派遣先が実施すべき集団対応の流れ

ストレスチェックを集団分析する場合、派遣先による実施が理想です。以下にその手順を詳しく説明します。

チェック結果をグループごとに集計する

派遣先はストレスチェック実施後、所属するグループや部署ごとに集計します。

集計データは5年間の保存が推奨されますが、実施後の変化を比較・検討する際に役立つ意味合いがあるためです。派遣先は集計結果をもとに、派遣社員の労働環境を見直していきましょう。

集計結果を分析し職場環境を改善する

集計結果を分析し、それぞれのグループや部署で特にストレス度が高い項目を把握します。把握情報を頼りに具体的な改善策を立案し、実行に移しましょう。仕事の量や質、人間関係などが改善ポイントとして多く挙がるようです。

実際に派遣社員の労働環境を整備するには、派遣元の協力が必要な場合があります。このとき、派遣先が実施したストレスチェック内容を派遣元に共有可能です。労働者本人の同意を得て共有する点に注意してください。また、派遣社員のストレスチェックは、本来派遣元が実施すべきものです。派遣先が実施した内容の開示を希望する場合、実施費用も負担したうえで行うのが妥当でしょう。

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派遣社員のストレスチェックにおける注意点

ストレスチェックの実施にあたり、派遣元・派遣先ともに留意すべき点があります。プライバシーの尊重や不利益な扱いの禁止が挙げられますが、内容を具体的に解説します。

プライバシーを徹底して守る

ストレスチェックは、個人の心身の健康状態に関わる情報を扱うため、個人情報の取り扱いには極度の慎重さが必要です。派遣元・派遣先ともに、情報が不適切に開示されないように管理しなくてはなりません。

ストレスチェックの結果を通知する際は、内容が第三者に漏えいしないような対策が求められるでしょう。封書での郵送や、セキュリティを施したデジタル通信などを用いる方法があります。チェックの結果をもとにした個人の健康相談や面談においても、情報の取り扱いに十分配慮し、参加者のプライバシーを尊重することが重要です。

不利益な扱いをしない

ストレスチェックの結果を、人事評価や就業環境に不利な影響を及ぼす形での利用することは適切ではありません。ストレスチェックや面談を拒否した派遣社員がいても、不利益に扱う理由とすべきではないのです。

高ストレス判定を受けた労働者を解雇したり、退職を勧めたりする行為も不利益な扱いに該当します。派遣元・派遣先の双方が、ストレスチェックの結果を不適切に利用しないよう注意が必要です。

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ストレスチェックは派遣社員も対象となるため年に1度実施しよう

ストレスチェックの目的は、労働者のメンタルヘルスを保護し、職場環境を改善することです。結果をもとに労働者へのケアを提供したり、職場環境の見直しを行ったりすることが求められます。

派遣社員のストレスチェックについては、派遣元に実施の責任があります。集団分析を行う場合は派遣先の協力が不可欠なので、適切に連携を行いましょう。1年に1度は行い、派遣社員のメンタルヘルスを正常に維持してください。

ストレスチェックで得た情報は厳重に管理し、労働環境改善に役立てるために利用しましょう。