エンゲージメントサーベイとは?目的やメリット・質問項目を紹介

最終更新日時:2023/11/28

組織・マネジメント

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイは、企業と社員のエンゲージメント調査に役立つ手段のひとつです。働き方の多様化から、調査を検討している企業は少なくありません。本記事では、エンゲージメントサーベイとはどのような取り組みなのか、実施目的からメリットや質問項目まで紹介します。

この記事の要約

・エンゲージメントサーベイは企業に対してのエンゲージメントを数値化したもの
・働き方の価値観の変化によって、エンゲージメントサーベイに注目が集まっている
・エンゲージメントサーベイを実施することによって、組織課題の把握や社員の関係性の可視化ができる

エンゲージメントサーベイの内容とは?

エンゲージメントサーベイとは、企業に対する社員のエンゲージメントを数値化するための調査です。そもそも「エンゲージメント」とは「約束」「婚約」などを意味します。ビジネスにおいては、所属企業に対する愛社精神や貢献意欲のことをエンゲージメントと表現し、社員と企業との関係性を測るためにエンゲージメントサーベイが用いられています。

エンゲージメントサーベイはインターネット上においてアンケート形式で行われる場合が多いです。エンゲージメントの数値が高いほど会社と社員の関係性が良好であり、社員がモチベーション高く働けている状態であると判断できます。

従業員満足度との違い

エンゲージメントに似ている概念として、「従業員満足度」があります。従業員満足度は会社に対してどれほど満足しているかを調査するものですが、エンゲージメントとの違いは満足している要素にあるといえるでしょう。

従業員満足度は、給与や福利厚生、労働環境など、会社が社員に提供する外的要素に対してどれほど満足しているかを測ります。一方エンゲージメントは、会社のミッションやビジョンなど、より内的要素に対してどれほど共感できているかを測るものです。

組織課題の解決策として従業員満足度の向上に取り組む企業は多いものです。しかし、いくら給与や福利厚生が改善されたとしても、企業理念に共感できず「その会社で働く意義」を見出せなければ、より条件が良い企業が現れた際に社員が流出してしまいます。より強固な組織を作るためには、エンゲージメントの向上が不可欠なのです。

エンゲージメントサーベイが日本で注目されている理由

近年エンゲージメントサーベイが日本で注目されています。その大きな理由として、働き方に対する価値観の変化が挙げられるでしょう。

日本で長く続いていた終身雇用は崩壊し、定年退職まで一つの会社で働き続ける人は少なくなっています。転職やフリーランスへの転向も珍しくない時代です。ワークライフバランスを大切にしながら自分らしく働くことが重要視されるようになり、給与や福利厚生だけでなく、自分と価値観が合う会社かどうかを基準に職場選びをする人が増えています。

また少子高齢化により労働生産人口は減少し、人材確保が難しくなっています。そのなかで生産性を高めながら組織を成長させるためには、一人ひとりの帰属意識を高め、パーフォマンスを向上させることが不可欠です。厚生労働省が公開している「令和元年版 労働経済の分析」」においても、エンゲージメントの向上は生産性アップにつながることが示唆されています。

このような理由により、エンゲージメントサーベイで組織課題を発見・解決し、社員のエンゲージメントを高められる組織づくりが求められているのです。

[出典:厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について」 ]

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エンゲージメントサーベイを行う目的

エンゲージメントサーベイを行う目的には以下の3つがあります。

  • 企業と社員の関係性を可視化する
  • 見えなかった組織の課題を把握する
  • 調査したデータを施策に活かす

それぞれの内容を解説します。

企業と社員の関係性を可視化する

エンゲージメントサーベイを行うことで、企業と社員の関係性を可視化できます。エンゲージメントサーベイでは以下のような内容を調査します。

  • 企業理念の共感度
  • 社員同士の関係性
  • 他者への推奨度

社員にどれほど愛社精神があるか、どれほど会社を信頼しているかなどは、目では判定しづらいものです。そこでエンゲージメントサーベイを活用して多角的な調査を行うことで、社員の現状や関係性を正確に把握できます。社員の現状と会社側の理想にどれほどの差が出ているかを理解することが、組織課題解決の第一歩です。

見えなかった組織の課題を把握する

エンゲージメントサーベイを行うことで、見えなかった組織課題の解決にもつながるでしょう。

たとえば、会社側は企業理念を伝えていたつもりでも、エンゲージメントサーベイを実施してみたら社員にまったく浸透していなかったことが判明するケースがあります。企業理念が浸透していないことは、社員が仕事の目的やモチベーションを見失って離職を引き起こす恐れもある重大な組織課題であり、改善が必要です。

エンゲージメントサーベイを活用することで、これまで見えていなかった潜在的な課題を発見することができ、組織課題の根本的な解決につながります。

調査したデータを施策に活かす

エンゲージメントサーベイは、組織課題解決の施策立案に向けたデータ収集としての役割があります。特に数値が低かった項目を分析することで、自社が取り組むべき課題は何かが明らかになります。エンゲージメントサーベイのデータを参考にすることで、より課題解決に向けて効果的な施策立案ができるでしょう。

また定期的にエンゲージメントサーベイを行うことで、社員のエンゲージメントの動向も把握できます。もしエンゲージメントがいつもより低くなったときには、何か問題が発生していると予想し、ヒアリングを強化するなどの対策を講じられます。社員のエンゲージメント状況が分かることで、組織課題の早期発見につながるのです。

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エンゲージメントサーベイを実施するメリット

続いて、エンゲージメントサーベイを実施する4つのメリットについても見ていきましょう。

社員が働きやすくなる

エンゲージメントサーベイの実施は、社員の働きやすい職場作りにつながるというメリットがあります。エンゲージメントサーベイを分析することによって、社員が会社のどんな部分に不満を感じているのか、自社が最も取り組むべき課題は何かが明確になります。的確に課題が解決されることで社員の不満が軽減し、働きやすいと感じられる職場になるでしょう。

社員が働きやすい職場であると、会社に対するエンゲージメントや仕事のモチベーションが向上します。その結果、生産性も高まり、組織の成長も期待できるのです。

離職率低下や定着率向上

エンゲージメントサーベイを実施することで、社員の離職率低下や定着率の向上も期待できるでしょう。定期的にサーベイを実施することで、社員のエンゲージメント状況を把握できます。一般的に、エンゲージメントが低いときは離職が発生しやすい傾向にあります。しかしエンゲージメントサーベイによって離職の予兆をキャッチできれば、離職防止に向けた対策を講じられるのです。

またエンゲージメント向上に向けた施策を行うことで、働きやすくやりがいを感じられる職場へと近づくはずです。それにともない、社員のなかに「この会社で働きたい」という帰属意識が芽生えることで、定着率の向上が期待できます。

リファラル採用が増える

エンゲージメントサーベイを活用して働きやすい会社になると、社員が知人や友人に対し「自分の会社はおすすめ」と胸を張って紹介できるようになります。その結果、リファラル採用の増加が期待できるでしょう。

リファラル採用とは、社員の紹介で入社することです。リファラル採用は採用媒体を使用しないために採用コストが軽減できるというメリットがあります。また友人同士であれば労働環境や社風、企業理念について正直な意見を聞いたうえで入社を判断できるため採用のミスマッチが起こりにくく、優秀な人材を確保できるという良さがあります。

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人事に関するトラブルを防ぐ

エンゲージメントサーベイの実施は、人事トラブルの予防にもつながるでしょう。職場での人事トラブルには、パワハラやセクハラ、部署内や個々の社員における人間関係のトラブルなどさまざまあります。しかしながら、問題を抱えていても相談できない社員もいるはずです。

そこで役に立つのがエンゲージメントサーベイです。エンゲージメントサーベイにフリーコメント欄を設置することで、社員が自由に悩みを記載できるため、課題の早期発見・解決につなげられます。

ただし社員が本音を伝えるためには、安心してエンゲージメントサーベイに回答できるよう、対策を講じる必要があります。匿名でのエンゲージメントサーベイとし、個人情報の厳守を約束したうえで実施しましょう。

エンゲージメントサーベイの実施によるデメリット

エンゲージメントサーベイにはデメリットがあることも、事前に把握しておきましょう。それぞれの理由や注意ポイントについて解説していきます。

実施するための手間がかかる

エンゲージメントサーベイの実施には手間がかかるというデメリットがあります。エンゲージメントサーベイを行う際には、サーベイシステムの構築、質問項目の考案、社員への周知、サーベイの実施、結果の集計、分析など多くの工程を行わなければなりません。業務の傍らでこれらの作業を行う場合には、担当社員の負担が大きく増えてしまうでしょう。

既存のエンゲージメントサーベイを使用するという手段もありますが、その際にはコストがかかります。エンゲージメントサーベイを実施するための時間とコストを確保したうえで、実施を検討しましょう。

方法によっては社員の不満につながる

エンゲージメントサーベイの実施方法によっては、社員の不満を招きかねません。たとえば、エンゲージメントサーベイの回答内容はプライバシーに関わるものですので、万が一個人情報が漏れてしまうと社員からの信用を失うことになります。

またサーベイの実施は社員側にとっても作業が増えるため、過度な実施や繁忙期の実施はストレスとなります。エンゲージメントサーベイを実施する際には、社員へサーベイの目的や意図をしっかり理解してもらったうえで、社員の負担にならない範囲で実施しましょう。

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自社のエンゲージメントサーベイで参考にしたい質問項目例

自社でエンゲージメントサーベイを構築したいと思っても、どのように質問を設定したらよいのか分からないという人は多いのではないでしょうか。そこで、エンゲージメントサーベイで参考となる質問項目の例を紹介します。ぜひ参考にしてください。

Q12

Q12は、アメリカの調査会社であるギャラップ社が考案した、エンゲージメントを測るための12の質問です。

  • 自分が仕事において何に期待されているか知っている
  • 仕事を正しく遂行するための環境が整えられている
  • 毎日最善のパフォーマンスを発揮する機会がある
  • 1週間以内に、自分の仕事を褒めてもらったり、評価されたりした
  • 上司や同僚が自分のことを気にかけてくれている
  • 自分の意見が尊重されている
  • 会社の使命や目的から、自分の仕事が重要なものであると理解できる
  • 職場の同僚は質の高い仕事をしようと励んでいる
  • 職場に親友がいる
  • 半年以内に、自分の進捗について職場の誰かと話した
  • 1年以内に、仕事から学び成長する機会があった

これらの12項目は、職場環境や人間関係、理念の浸透度合いなど、幅広い側面からエンゲージメントを測れる質問となっています。

[出典:Gallup, Inc.「EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT」]

eNPS

eNPS(Employee Net Promoter Score)は、職場の推奨度を測るための指標です。アメリカのコンサルティング会社ベイン・アンド・カンパニーが考案した、顧客ロイヤリティを測るNPS(Net Promoter Score)から派生しました。

eNPSでは「自社を友人や知人にどれほど勧めたいと思うか」という質問に対し、0~10点の11段階で回答してもらいます。その後、点数に応じて社員を以下のように分類します。

  • 9~10点:推奨者
  • 7~8点:中立者
  • 0~6点:批判者

推奨者は積極的に自社を勧めたいと思っているエンゲージメントが高い人、反対に批判者は自社に不満がありエンゲージメントが低い人といえます。組織におけるeNPSは(推奨者の割合)ー(批判者の割合)によって算出されます。

UWES

UWES(Utrecht Work Engagement Scale)は、ワークエンゲージメントの測定において活用されています。「仕事をしていると活力がみなぎる(活力)」「仕事に熱心に取り組んでいる(熱意)」「仕事をしていると夢中になってしまう(没頭)」など17の質問を設定し、ワークエンゲージメントの要素である「活力」「熱意」「没頭」を測定するものです。

各質問について、「いつも感じる(6点)「とてもよく感じる(5点)」「よく感じる(4点)」「時々感じる(3点)」「めったに感じない(2点)」「ほとんど感じない(1点)」「全くない(0点)」の7段階で回答し、スコアを集計します。

GSES

GSES(一般性セルフエフィカシー尺度)とは、自己効力感を測定するために用いられる尺度です。「行動の積極性」「失敗に対する不安」「能力の社会的位置づけ」の3つの要素について16の質問で測定します。

1.何か仕事をするときは、自信を持ってやるほうである。

2.過去に犯した失敗や嫌な経験を思いだして、暗い気持ちになることがよくある。

3.友人より優れた能力がある。

4.仕事を終えた後、失敗したと感じることのほうが多い。

5.人と比べて心配性のほうである。

6.何かを決めるとき、迷わずに決定するほうである。

7.何かをするとき、うまくゆかないのではないかと不安になることが多い。

8.ひっこみじあんなほうだと思う。

9.人より記憶力がよいほうである。

10.結果の見通しがつかない仕事でも、積極的に取り組んでゆくほうだと思う。

11.どうやったらよいか決心がつかずに仕事にとりかかれないことがよくある。

12.友人よりも特に優れた知識を持っている分野がある。

13.どんなことでも積極的にこなすほうである。

14.小さな失敗でも人よりずっと気にするほうである。

15.積極的に活動するのは、苦手なほうである。

16.世の中に貢献できる力があると思う。

[引用:坂野 雄二・東條 光彦著「一般性セルフ・エフィカシー尺度作成の試み」より]

エンゲージメントサーベイの進め方5ステップ

ここからは、エンゲージメントサーベイの実施方法について詳しく解説していきます。エンゲージメントサーベイは以下の5ステップで進めます。

  1. 実施目的を社内で共有する
  2. 調査の準備を行い実施する
  3. 結果を分析する
  4. 課題を洗い出し施策を決める
  5. 必要に応じて調査を再実施する

1.実施目的を社内で共有する

まずはエンゲージメントサーベイを実施する目的を社内に共有します。目的としては「組織課題を発見して離職率を低下させるため」「働きやすい職場を作り生産性を向上させるため」など、さまざまあるでしょう。社員がエンゲージメントサーベイの実施目的をしっかり理解していなければ、真面目に向き合ってもらえず、正確な集計ができなくなってしまいます。実施目的を周知し、どのようなメリットが期待できるのかを伝えましょう。

また「上司に回答を見られるのではないか」という懸念から、率直な回答を避けられてしまう恐れもあります。個人情報を厳守することや匿名回答であることを伝え、安心して取り組める体制を整えましょう。

2.調査の準備を行い実施する

社員からの理解が得られたら、エンゲージメント調査の準備・実施をします。準備するべき事項として、次のものが挙げられます。

  • 質問事項の作成
  • サーベイシステムの作成
  • 実施頻度の設定

質問事項は、何を目的とする調査なのかによって内容が変わります。実施目的を明確にしたうえで、質問を考案しましょう。また、エンゲージメントサーベイは1回きりで終わりではなく、長期的に継続することで効果を発揮します。自社に適切な実施頻度を見極め、設定しましょう。

準備が整い次第、社員に対してエンゲージメントサーベイを実施します。

3.結果を分析する

社員に対してエンゲージメントサーベイを実施した後、結果を集計し分析します。特に数値が低い項目は何か、部署や役職による違いはあるかなど多面的な角度から結果を分析しましょう。

サーベイの回数を重ねるごとに、過去との比較もしやすくなっていきます。またサーベイの結果だけでなく、他のデータと掛け合わせながら分析を行うことで、より正確な結果が得られるでしょう。

4.課題を洗い出し施策を決める

次に、分析した結果をもとに課題の洗い出しを行い、施策を決めます。たとえば、「企業理念の周知に向けて社内報を発行する」「コミュニケーション活性化に向けて、社内イベントを開催する」など、課題によってさまざまな施策が考えられます。

課題が複数ある場合には、まず優先的に取り組むべき課題は何かを見定め、優先順位を付けて施策に取り組みましょう。

5.必要に応じて調査を再実施する

施策を実行後、必要に応じて再度サーベイを実施しましょう。施策を行っただけでは、課題が解決に向かっているかどうかは分かりません。再度調査をすることで効果を測定し、施策の見直しを行います。

エンゲージメントサーベイは、定期的に実施してPDCAサイクルを回すことで、組織課題の解決につながります。1度の実施で満足せず、分析や施策の見直しを繰り返し行いましょう。

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エンゲージメントサーベイの効果を高めるためのコツ

よりエンゲージメントサーベイの効果を高めるためには、以下の4つのコツをおさえることが大切です。

  • 目的や対象を具体的に設定する
  • 社員への配慮を意識する
  • 調査への慣れや拒否を防ぐ
  • 分析は他のデータも参考にする

それぞれのポイントを解説します。

目的や対象を具体的に設定する

エンゲージメントサーベイを実施する前に、目標や調査対象を定めましょう。漠然とエンゲージメントサーベイを実施しても、目的が明らかになっていなければ、課題解決に向けた施策も曖昧になってしまいます。

また、サーベイを実施する部署や年代によっても質問事項は異なるはずです。より正確な結果を集計するためにも、事前の目標設定や対象設定が重要です。

社員への配慮を意識する

エンゲージメントサーベイは社員への配慮が求められます。なぜなら、回答内容は個人のプライバシーに関わるものであるからです。個人情報は慎重に扱い、決して外に情報が漏れないよう細心の注意を払いましょう。

また社員は忙しい業務の合間にサーベイに回答しなければなりません。エンゲージメントサーベイに煩わしさを感じてしまうと、エンゲージメントが向上するどころか、むしろ低下してしまう恐れもあります。業務の妨げにならないように、サーベイの実施時期や頻度を設定する、質問数が多すぎないよう調整するなど、社員への配慮を意識しましょう。

調査への慣れや拒否を防ぐ

エンゲージメント調査に対して「面倒くさい」「やっても無駄」などと拒否反応を起こす社員もいるでしょう。また頻繁に調査を行うことで「慣れ」が生じてしまい、適当な回答をしてしまう恐れがあります。拒否反応や慣れを防ぐためには、改めて目的を周知したり、定期的に質問事項の見直しを行ったりする必要があります。

またエンゲージメントサーベイの効果が実感できなければ社員のモチベーションも下がってしまいます。エンゲージメントサーベイの実施によって何か改善した点があったならば、その内容を社員に共有し、調査の必要性を実感してもらうことが大切です。

分析は他のデータも参考にする

データを分析する際には、関連する他のデータも参考にしましょう。たとえば、離職率や残業時間、業績データなどエンゲージメントサーベイの結果を掛け合わせて分析することで、新たな課題が見えてくる場合があります。

また自社データだけでなく、他社や政府の公開データなども参考にすることをおすすめします。視野を広く持ち、客観的なデータ分析を行いましょう。

エンゲージメントサーベイを実施した企業事例

最後に、エンゲージメントサーベイやエンゲージメントの向上に向けた取り組みを行っている企業の事例を紹介します。ぜひ、調査や施策を行う際の参考にしてください。

味の素株式会社の事例

大手食品会社である味の素株式会社では、社員の働きがい向上に向けて2017年度からエンゲージメントサーベイを導入しました。エンゲージメントサーベイでは、顧客志向、直属上司、多様性、リーダーシップなど16の項目を設定。グループ会社を含めた全社員を対象に、会社に対するエンゲージメントを調べています。

初めて調査を実施した2017年は、働きがいを実感している社員は79%、自分のこころとからだが健康だと感じている社員の割合は76%という結果が出ています。約8割の社員が働きがいを感じているという好結果となりましたが、さらなる組織課題の解決に向け、調査結果を全員にフィードバックしながら施策に取り組んでいます。

[出典:味の素株式会社「『働き方改革』で高まる"働きがい" エンゲージメントサーベイで分かったこと」]

日清食品ホールディングス株式会社の事例

大手食品会社の日清食品ホールディングスでは2016年から、社員に働きがいを実感してもらうための施策として1on1ミーティングを行っています。1on1ミーティングを行うことで社員の主体性を促すと同時に、上司の助けが必要な際にはすぐにサポートできる体制を整え、エンゲージメントの向上を図っています。

さらに、2022年には慶應義塾大学大学院との共同研究によって、エンゲージメントの高い社員の行動パターンを分析。その結果、エンゲージメントの高い社員は上司と気軽に1対1での良好なコミュニケーションを取れていることが分かったそうです。同社では、定期的な1on1ミーティングがエンゲージメント向上に有効であると実証したことで、より1on1ミーティングを強化しています。

[出典:日清食品グループ「従業員のエンゲージメントを高めるマネジメントに関する共同研究」]

スターバックスコーヒージャパン株式会社の事例

スターバックスはアメリカで誕生し、CEOを務めたハワード・シュルツ氏によって急成長を遂げました。しかしシュルツ氏の退任後、業績は悪化します。店舗拡大をするために、企業理念を無視した店舗運営が行われ、サービスの質が低下したのです。そこでシュルツ氏は再びCEOに就任し、企業理念の浸透や社内教育に力を入れることでV字回復を成し遂げました。

現在のスターバックスコーヒージャパン株式会社は、アルバイトやパート社員を含めスターバックスで働くすべての従業員を「パートナー」と呼んでいることが特徴です。全従業員をパートナーとして大切に扱うことで従業員の帰属意識が高まり、従業員が自らの意志で質の高いサービスを提供できているのです。

[出典:スターバックスコーヒージャパン株式会社「スターバックスで働くとは」]

エンゲージメントサーベイとは企業と社員のつながりを可視化する調査

本記事では、エンゲージメントサーベイの役割やメリット、質問事項の参考例などを解説しました。社員のエンゲージメントが向上することで、組織の成長が加速します。エンゲージメントサーベイを活用しながら、組織の発展を目指しましょう。

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