組織サーベイとは？目的や設問項目の例・メリットとデメリット

組織サーベイとは？

組織サーベイは、組織内の状態や問題点、満足度などを把握するために行われるアンケート調査のことです。調査結果をもとに組織の健全性を評価し、必要な改善策を検討します。

組織には、経営理念や方針などの「見える側面」と職場特有の慣習や雰囲気などの「見えない側面」があるとされています。組織サーベイでは、目には見えない側面を可視化することが可能です。

目に見える側面だけを重視すると、本質的な問題解決にはつながりにくいというデメリットがあります。組織サーベイで目に見えない側面を明確にし、現状把握をすることで、本質的な問題解決ができるでしょう。なお、組織サーベイを実施する際には、誰が何の目的で、何を知りたいかを明確にすることが重要です。

組織サーベイの目的

組織サーベイは、社員の現状を把握する目的で行われます。具体的には、従業員満足度やエンゲージメント、経営理念の浸透度などです。現状の環境・制度に対する感じ方や、理念に対する共感度などを可視化し、改善に役立てられます。

社員の現状を把握することで、離職防止につなげる目的もあるでしょう。また、人事戦略による効果を検証するのも目的のひとつです。配置変更や組織編成による課題や成果を把握し、今後の戦略を検討するのに活用できます。

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組織サーベイの種類ごとの違い

組織サーベイには複数の種類があり、時間軸や測定対象による違いがあります。ここからは、よく活用されるサーベイの特徴やメリットについて解説します。

時間軸による違い

時間軸（調査頻度）が異なる代表的なサーベイを3つ紹介します。

パルスサーベイ

パルスサーベイとは、高頻度かつ少ない設問で運用する手法です。具体的には週1回から月1回の頻度で行われます。短い間隔で実施されるため、組織内の問題や従業員の意見、気持ちをリアルタイムで把握するのに役立ちます。管理職はパルスサーベイの結果を受けて、迅速に必要な改善策を講じることが可能です。

従業員の心情変化を受けて接し方を変えたり、業務負荷を調整したりできるため、即効性も高いでしょう。ただし、調査項目数が10程度と少なく、詳細の把握が難しいため、気になる従業員には個別に面談の機会を設けるのがおすすめです。

センサス

センサスとは、年1～2回の低頻度で調査する手法です。調査項目数は50〜150ほどで、多岐にわたる内容を聞き取ります。収集データが膨大なため、さまざまな面から組織の根本課題を見出せたり、原因を追求したりすることが可能です。

調査のスパンが長く、まとまった期間での結果を見られるため、実施中の対策が有用かチェックできるのもメリットといえます。一方で、データの集計や分析に時間がかかったり、課題が多すぎてどこから対処すべきか迷うこともある点がデメリットといえるでしょう。

モラールサーベイ

モラールサーベイとは、モラール（意欲）の測定のために、数ヵ月に1回〜年1回の頻度で実施するものです。モラールは従業員のパフォーマンスや組織力に直結するため、高い状態を保つ必要があります。

モラールサーベイを実施することで、パフォーマンス向上に影響する要素を把握することが可能です。結果を受けて適切な対策や改善策を講じれば、パフォーマンスが向上し、企業の業績アップにつながります。また、自身の声が組織運営に反映されるため、帰属意識や従業員満足度が向上し、定着率を高められるでしょう。

測定対象による違い

ここからは、測定対象が異なるサーベイを2つ紹介します。

ストレスチェック

ストレスチェックとは、従業員のストレス度合いをチェックする検査のことです。設問は、ストレスの程度や原因、自身で解消できているかを把握するための項目で作られます。

ストレスチェックを行うことにより、本人に心理的負荷がかかっている事実を自覚させることが可能です。結果を受けてセルフケアや医師による面談・指導を促したり、職場環境の改善を図ることで、メンタルヘルスが原因の不調を未然に防げます。また、生産性の向上や離職率の低下にもつながるでしょう。

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エンゲージメント調査

エンゲージメント調査とは、企業に対する愛着心を測定するものです。企業のミッションやビジョン、待遇面や人間関係などについて調査を行い、組織の課題を可視化します。従業員のモチベーションやコンディションの変化を把握し、適切なフォローを行うことが可能です。

コミュニケーション不足の解消や適切な部署への異動、個人面談の実施などにより、従業員のモチベーションや生産性の向上につなげられます。また、定着率を上げる効果も期待できるでしょう。

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組織サーベイの設問項目の例

組織サーベイの設問項目は、大きく分けて以下の4つに分類されます。

• 社員の満足度に関する設問
• 社員のエンゲージメントに関する設問
• 組織の理念・方針の浸透度に関する設問
• 社員のストレスに関する設問

それぞれについて詳しく解説します。

社員の満足度に関する設問項目の例

社員の満足度に関する設問は、従業員が企業に対してどの程度満足しているかを把握するために行う質問です。具体的には、会社の制度・待遇・給与・職場環境・福利厚生などに対する満足度を調査します。

社員の満足度に関する設問項目の例は、以下のとおりです。

• 福利厚生は充実しているか
• 管理職やリーダーから適切な評価を受けていると感じるか
• 給与や賞与の額は妥当か
• 有給休暇を取りやすい環境だと感じるか
• 諸手当の額や内容に満足しているか

上記のような設問を加えることで、満足度向上に関する課題を明確にすることが可能です。社員の満足度は定着率に影響するため、調査結果に応じて職場環境の改善や制度の改革などの対応が求められます。

社員のエンゲージメントに関する設問項目の例

企業に対する愛着心や思い入れを把握する際に使うのが、エンゲージメントに関する設問です。近年はジョブ型雇用が進んでいるため、個人がやりがいを感じられる魅力的な組織づくりが求められます。

そのためには、現状の仕事に満足しているか、不満があるとすればどのような点かを把握し、改善しなければなりません。エンゲージメントに関する設問項目の例は、以下のとおりです。

• 自分の仕事に情熱を感じているか
• 今の仕事は自分に向いていると思うか
• 今の仕事で自分のスキルを活かせていると感じるか
• 業務量は適切だと感じるか
• 研修や教育プログラムに満足しているか

エンゲージメントに関する設問をすることで、魅力的な組織づくりへの課題が明確になり、最適な改善策を検討できます。

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組織の理念・方針の浸透度に関する設問項目の例

組織サーベイに理念・方針の浸透度に関する項目を設けることで、従業員が組織の基盤的価値にどれだけ共感し、日々の業務にそれを反映させているかを測定できます。

結果から理念の浸透状況を把握し、必要ならばコミュニケーションを改善したり、研修プログラムを導入したりといった施策を講じることが可能です。従業員も自身の理解度と組織の方針との一致具合を見直せます。

組織の理念・方針の浸透度に関する設問項目の例は、以下のとおりです。

• 企業の理念や価値観について理解しているか
• 社内のさまざまな部門で組織の方針が一貫されていると感じるか
• スキル向上の機会があると感じるか
• 経営方針に賛同できるか
• 現在の業績に対する満足度は高いか

理念や方針に関する調査を行う際は、あらかじめ質問の意図を従業員に伝えておくことで、正確なデータを得られるでしょう。

社員のストレスに関する設問項目の例

ストレスに関する設問は、ストレスチェックを目的とした質問のことです。近年は、職場の人間関係による問題や膨大な仕事量などが原因で、精神障害を起こす人が増えています。また、自殺に至る動機の約半数が仕事関係であるという調査結果があり、メンタルヘルス不調は社会的な問題になりました。

ストレスチェックは、精神的な不調を予防することや、高いストレスを抱えている人のケアを目的として行われており、2015年に義務化されています。

社員のストレスに関する設問項目の例は、以下のとおりです。

• 仕事の量やペースによるストレスを感じていないか
• 上司からのサポートが不十分だと感じていないか
• 周囲の人に自分の意見を言いやすいか
• パワハラやセクハラはないか
• ノウハウやナレッジは共有されているか

調査によって社員自身が無意識で抱えているストレスを可視化できるため、大事になる前にセルフケアや専門機関によるケアが可能になるメリットがあります。

組織サーベイ実施のメリット

組織サーベイを効果的に行うには、結果の分析や改善案の検討・実施が必須です。ここでは、一連のサイクルを行うことで得られるメリットを3つ紹介します。

組織の課題・問題点を可視化できる

組織サーベイを実施するメリットは、組織の課題や問題点を可視化できることです。潜在化している課題を発見したり、従業員の満足度やモチベーション、エンゲージメントを数値化できたりします。目に見えない課題については、サーベイを実施しないと気付くのが難しいでしょう。このような状況では、思わぬ社員の離職や生産性低下による業績悪化につながります。

組織サーベイの実施によって、組織の課題や問題点を早い段階で発見することが可能です。迅速に対応策を打てば、離職や業績悪化などを未然に防げます。また、数値化することで前回の結果との比較ができ、施策の効果を判断しやすいでしょう。結果を見ながら施策内容を工夫することで、課題解決の精度を上げられます。

組織改善のきっかけになる

組織サーベイを実施すること自体が、組織改善のきっかけになります。なぜなら質問を投げかけるという行為によって、社員にあるべき姿を伝えられるからです。

たとえば、「立場や部署に関係なくコミュニケーションが取れていますか？」という設問があったとします。この設問の裏を返すと「立場や部署に関係なくコミュニケーションを取るのが望ましい」というメッセージになるでしょう。このようなメッセージは社員に伝わるため、個々が組織改善に向けて行動を変えようと思い始めるのです。

ただし、内容が適切でないと社員にメッセージが伝わらないため、設問内容はよく考えて決定する必要があります。また、他社と似たような内容にすると、組織が同じように変化することになるため、安易に真似をするのはおすすめしません。

離職防止につながる

組織サーベイを実施すれば、社員が離職を検討しているかどうかを早い段階で認識できます。社員の抱える不満や意見を知り、迅速に対処することで、離職を防ぐことが可能です。

一見不満がなさそうに見えても、心の中で離職を考えている社員は少なくありません。まったく予兆を見せない社員の場合、退職届を提出するまで離職の意向に気づかないことがあります。このような社員を迅速に発見できるのは、組織サーベイの大きなメリットです。特定の社員が抱える不満は、他の人も今後同じように感じる可能性があります。早期に対処することで、他の社員の離職を防ぐことにもつながるでしょう。

また、組織サーベイの結果を受けて改善策を講じれば、社員は自らの意見が企業側に届いていると感じられます。企業への帰属意識や満足感を高められるため、離職防止や定着率の向上につながるでしょう。

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組織サーベイ実施のデメリット

組織サーベイの実施には、企業側にも社員側にも負担がかかるというデメリットがあります。社員側のデメリットとしては、サーベイに回答する手間や時間が必要になる点が挙げられるでしょう。高頻度で行われたり、回答数が多かったりすると、ストレスの原因にもなり得ます。

同時に企業側も、準備をしたり回答を集計したりといった作業に時間を要するため、大きな負担がかかるでしょう。組織サーベイの実施には、このようなデメリットを理解したうえで対策を講じる必要があります。

ここからは、とくに理解しておきたい組織サーベイ実施のデメリットを2つお伝えします。

サーベイの分析に時間がかかる

組織サーベイには、分析に時間がかかるというデメリットがあります。まず、調査前の準備に時間がかかり、大量の調査結果を扱うため、分析やデータの可視化にも時間を要します。

調査結果は組織体制や経営にすばやく反映させることが求められるので、時間がかかりすぎるのはよくありません。社員としても、フィードバックが遅いと「以前行われた調査は一体何だったのか？」と思い、かえって企業に対する不満を抱えてしまうことにもつながります。効率的に分析を進めるためには、適切なリソースを配分したり専門家に依頼したりするとよいでしょう。

客観的なデータが得られない

組織サーベイのデメリットは、客観的なデータが得られるとは限らない点です。サーベイの結果は、回答者の主観や感情などに大きく影響されるからです。また、遠慮や忖度が入り、正直な意見を回答できない場合もあります。分析を行う際には、客観性を保証するものではないことを念頭におきながら内容を確認したり、客観的なデータを得られる工夫をしたりする必要があるでしょう。

なお、業務が忙しく回答する時間が惜しい社員の場合は、適当な回答をする可能性があります。信憑性のあるデータを集めるためにも、できるだけ回答の負担を軽くすることが重要です。同時に、組織サーベイを行う意図や重要性も伝え、調査に協力してもらえるように努めましょう。

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組織サーベイを実施する上での流れ

組織サーベイを実施する際には、以下の流れで行うのが一般的です。

• 組織の課題を分析する
• 調査項目を設計する
• サーベイの手法を定める
• アンケートの実施・分析をする
• 改善策を立案〜実行する

各項目で具体的に何を行うのか、順番に見ていきましょう。

組織の課題を分析する

まずは、組織の課題を把握することから始めましょう。具体的には「離職率が低い」「心の病を抱える人が増えている」などが課題としてあげられます。課題を洗い出した後は、何が原因なのか、背景に何があるのかを分析してください。

いつから離職が増えているのか、何が起きたタイミングかなど背景を踏まえながら「コミュニケーションが不足しているのかもしれない」「従業員の満足度が低いのかもしれない」と仮説を立てておきます。先に仮説を立てておくと、組織サーベイを設計しやすくなります。

調査項目を設計する

組織の課題を分析したら、調査項目を設計してください。調査項目によって組織サーベイで得られる結果が異なるので、設問の内容はよく考えて決定しましょう。

たとえば、組織のコミュニケーション状況を明らかにするためのサーベイを計画する場合「上司とのコミュニケーションの頻度」「コミュニケーションの品質」「情報共有の透明性」などを調査項目にすると効果的です。また、労働環境の改善を目指すサーベイでは、「職場の居心地の良さ」「適切な労働時間」「健康状態への影響」などが考えられます。

サーベイの手法を定める

続いて、サーベイの手法を定めます。組織サーベイの手法は、主に以下の2つがあります。

• オープンアンケート
• クローズドアンケート

オープンアンケートは、匿名で調査をするやり方です。個人と回答内容が特定されないため、本音で回答しやすい特徴があります。また、従業員名簿などの作成も不要なので、実施の負担も少ないです。

ただし、適当な回答をされる可能性があるというデメリットがあります。また、匿名調査のため所属部署や年代、性別といった属性項目でしか分析できなかったり、属性項目の選択誤りや重複回答が発生したりする可能性もあるでしょう。

一方クローズドアンケートは、記名式で調査する方法です。誰が何と回答したかが特定されるため、一人ひとりが真剣に回答してくれます。また、オープンアンケートよりも分析の切り口が増えるので、さまざまなことに活かしやすいです。しかし、内容によっては本音で回答しにくいといったデメリットがあります。

双方のメリット・デメリットを理解したうえで、サーベイの手法を決定してください。

アンケートの実施・分析をする

準備が整ったら、アンケート用紙やデジタルツールなどを通じて、意見や感想、評価などを収集してください。従業員は、本業の合間にアンケートに回答する必要があります。

状況を考慮して、回答期限は長めに設定するのが望ましいでしょう。アンケートの実施後は、集まったデータを分析します。組織サーベイの実施目的に合わせて分析を行い、組織の現状や問題点、優れている点を客観的に評価しましょう。

改善策を立案〜実行する

アンケートの実施・分析を行ったら、改善策の立案と実行を行いましょう。社員からの意見や不満を解決する方法は、大きく分けて「対話によって解決するもの」と「会社の制度や仕組みを変えるもの」の2つに分けられます。対話で解決するものは、職場内で変えられる内容を主として話を進めます。現状と課題を伝え、どのように改善すべきかを関係者全員で真剣に話し合うことが重要です。

会社の制度や仕組みを変えるものについては、すぐに対応するのが難しいことがほとんどでしょう。すぐに制度などの変更ができない場合は、今後の対応方針や問題を解決しようとする意思を示してください。また、変更の目安を伝えるのもおすすめです。企業側から社員に対して改善の意思を示すだけでも、信頼度が高まります。

改善策を実行したあとは、次回の組織サーベイの実施結果を踏まえて効果検証を行ってください。このようなサイクルを繰り返すことで、よりよい組織づくりが行えます。

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組織サーベイのおすすめ製品・サービス比較

組織サーベイのおすすめ製品・サービスを紹介します。それぞれの特徴を解説するので、比較検討に役立ててみてください。

Great Place to Work®

世界約100ヶ国で従業員意識調査を行っているGreat Place Work®︎は、「企業の文化や制度」と「働く人の声」の両面を調査できるサービスです。調査だけでなく、アクションプランの策定や組織改善の支援も行っています。調査結果が一定の水準に達した優良企業を「働きがい認定企業」として発表する活動も行っており、選出されると社内外両方に対するブランディングができます。

ジンジャーワーク・バイタル

ジンジャーワーク・バイタルは、タレントマネジメントツールの一種です。従業員に週1回の簡単なアンケートを送付し、回答結果を自動で管理・分析してくれます。回答はスマホやパソコンから行えるので、負担も少ないでしょう。なお、アンケートの内容は企業側で自由にカスタマイズできます。

ラフールサーベイ

ラフールサーベイは、組織状態を可視化するのに必要な設問を網羅しているサービスで、今まで把握していなかった企業の課題・強みを発見できます。自身の状態をマイページから確認でき、結果に応じたセルフマネジメントコンテンツが配信されます。

visions survey

株式会社パラドックスが提供するvisions surveyは、企業と社員がそれぞれもつビジョンの重なり度合いを指標とし、双方の自己実現を叶えることに特化した組織サーベイです。組織風土の状況把握に関する設問と、価値観やありたい姿に関する設問の2つで構成されています。自己実現に向けて支え合う組織を作りたい企業に向いているサービスといえるでしょう。

SUZAKU

SUZAKUは、組織心理学に基づく組織サーベイを行えるタレントマネジメントツールです。人間関係・職務要因・ストレス要因・組織活性度の4つを測定し、さまざまな切り口で集計します。サーベイの結果と照らし合わせれば、離職の可能性がある社員を特定したり、リテンションマネジメントに役立てたりできます。

ハタラクカルテ

ハタラクカルテは、人材定着を実現する組織サーベイです。日本大学経済学部との共同調査でわかった人材定着と関係が深い15の要素で構成されています。アンケート結果は数値で可視化され、社員が重視している価値観や組織の課題が一目で把握できます。人材定着に関する課題を抱えている企業におすすめです。

公式サイト

組織サーベイを実施し自社の課題の早期発見・解決に努めよう

組織サーベイは、組織の課題や従業員の満足度を把握するのに必要な調査です。目に見えない課題を早期に発見し、解決に努めることで、離職率の低下や定着率・生産性の向上につながります。

しかし、企業側・社員側どちらも負担がかかるため、工夫しながら取り組む必要があるでしょう。本記事で紹介した実施の流れやおすすめ製品・サービスを参考に、組織サーベイの導入を検討してみてはいかがでしょうか。