人材育成のロードマップとは?作成する目的や運用方法・作り方を解説

最終更新日時:2023/08/07

組織・マネジメント

人材育成ロードマップ

多くの企業が抱える課題の1つである「人材育成」。昨今、人材育成に有効とされる「人材育成ロードマップ」に注目が集まり、実際に取り入れている企業が増加しているようです。本記事では、人材育成のロードマップとはなにか、作成する目的や作り方、運用方法などを詳しく解説します。

人材育成のロードマップとは?

人材育成のロードマップは、育成の目標を達成するための道筋や予定表です。具体的な人物像やスキルを明確にし、育成手法や期間を計画的に設定します。

ロードマップを作成することで、現場と経営層の意思統一を図り、育成の方向性を明確にする効果があります。また、再現性を確保し継続的な育成を実現するために重要な取り組みのひとつです。事前に目標をすり合わせ、プロセスを体系化することで、効果的な育成が可能となります。

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人材育成ロードマップを作成する目的とは?

人材育成ロードマップは、どのような目的で作成されているのでしょうか。この章では、人材育成ロードマップを作成する具体的な理由を2つ紹介します。

人材育成計画を社内へ共有するため

人材育成計画を共有することは、関係者が共通の認識を持つために重要です。人材育成は組織全体の課題であり、育成する側のスキル向上も必要になります。

共有された人材育成ロードマップを確認することで、関係者が計画を共有し、効率的に実行することができます。ロードマップの作成には手間がかかりますが、関係者間での共有はプロジェクトの成功につながる重要な要素といえるでしょう。

企業が求める理想の人材を育成するため

人材育成ロードマップを作成することで、企業理念に即した理想の人材育成が可能です。ロードマップは、理想の人材像や目標に基づいて具体的なステップや手順を示すため、育成プロセスを明確化し効果的に進められます。

理想の人材を育成するためには、企業理念との一致や共有が重要です。ロードマップはそのための道筋を提供し、関係者が目標を共有して取り組むことで、理想の人材を育成できます。

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人材育成の主な手法

人材育成にはいくつかの手法があります。この章では、人材育成の7つの手法を詳しくみていきましょう。

【手法1.】OJT

OJT(On the Job Training)は、実務を通じてスキルを身に着ける研修方法です。上司や教育担当者が個人に密着し、現場での経験や気付いたことをその場で指導します。とくに新入社員や経験の浅い社員に教育するシーンでよく用いられています。

OJTのメリットは、学んだ知識や技術を直接現場で活かせることです。デメリットとしては、教育担当者や職務内容によって研修の差が生じやすいことが挙げられます。OJTは、実務経験を重視する場面で有効な手法といえるでしょう。

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【手法2.】Off-JT

Off-JT(Off the Job Training)は、実務から離れた環境で行われる研修方法のことです。具体的な方法としては、eラーニングや集合型研修、ハンズオンなどがあります。

Off-JTのメリットは、一度に多くの人数を指導できることや効率的な研修が可能な点です。デメリットは、実務との連携が希薄であり、学んだ知識やスキルを現場で活かす機会が少ない点です。ただし、仕事に必要な基礎的な知識やスキルを習得する際には有効な手法といえます。

【手法3.】メンター制度

メンター制度は、経験豊富な従業員(メンター)が新入社員などの若手従業員を個別にサポートする制度です。メンターは別の部署に所属していて、業務以外のキャリアや成長についての相談ができます。

メンター制度の特徴は、年齢の近い先輩が指導者としてサポートし、メンティーの精神的な成長を促すことです。また、異なる視点や経験を持つメンターからアドバイスを受けることで、幅広い知識や視野を得られます。

【手法4.】ジョブローテーション

ジョブローテーションは、定期的に異なる職場や職種に配置転換する制度です。幅広い経験を積むことで、多角的な視点や能力を身につけられます。また、部署間の連携や人的ネットワーク構築にも貢献するでしょう。

ジョブローテーションのメリットとしては、新たなチャレンジの機会が提供され、成長や能力開発につながることです。異なる業務に携わることで、従業員の組織全体の理解が深まり、仕事における柔軟性や適応力も向上します。

【手法5.】MBO

MBOは、個人目標を設定し、進捗や達成度合いに応じて評価を行う人事制度です。経営学者ドラッカーが提唱した目標管理制度であり、従業員が自発的に目標を立てることで成長意欲を促し、モチベーション向上に繋がります。

企業側だけでなく従業員自身が目標設定に参加することで、目標達成へのコミットメントが高まります。自己評価という形式で評価されるため、フィードバックも具体的になり、成果を振り返りながら成長することが可能です。MBOは従業員の自主性と意欲を引き出し、組織全体の成果に貢献する手法といえるでしょう。

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【手法6.】ティーチング・コーチング

ティーチングは、経験豊富な先輩が新人に対して具体的な仕事の進め方を教える手法です。一方、コーチングは育成対象者が自ら答えを導き出せるよう、ヒントやサポートを提供する手法です。

ティーチングは具体的な指導により効率的な学習を可能にし、コーチングは自己発見と能力の引き出しを促進します。両者は個人の成長やパフォーマンス向上に有効です。

【手法7.】自己啓発

自己啓発とは、個人が自主的に学び、成長することを指します。自分の能力や知識を向上させるために行われる活動であり、書籍やセミナー、オンラインコースなどを通じて学習を進めることが一般的です。

自己責任で進められることや、自己の興味や目標に基づいて学びを選択できる点が特徴といえます。自己成長やスキルアップ、モチベーションの向上やキャリアの発展に活かせることがメリットです。

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人材育成ロードマップの作り方

この章では、人材育成ロードマップの作り方をみていきましょう。4つのステップに分けて解説します。

1.理想の人材を定める

人材育成のゴールを定めるためには、具体的な人物像を明確化する必要があります。求める人材は企業や部署の特性に応じて異なるはずです。たとえば、リーダーシップやコミュニケーション能力が求められる場合は、自己主導性を持ち、協調性と柔軟性を備えたチームプレーヤーが理想的です。

専門知識や技術力が重視される場合は、継続的な学習意欲と問題解決能力を持った専門家が求められるでしょう。理想の人物像を定めることで、育成の方向性や必要なスキルが明確化され、効果的な人材育成を実現できます。

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2.企業理念を再構築する

企業理念は組織の方向性を示す重要な要素です。企業の活動は理念に基づいて行われ、社員が共通の価値観を持つことで統一されたアクションが可能になります。企業理念が明確でない場合、組織の目的や行動の意義が曖昧になり、組織全体の動きが鈍くなる可能性があります。

そのため、企業理念がまだ定まっていない場合には、この機会に企業理念の作成・再構築を行いましょう。それにより、社員が共有できる方向性が明確になり、組織の活動をより一体化させることが可能になります。

3.人材育成計画を策定する

求める人物像と企業理念が明確になったら、具体的な人材育成計画書を作成しましょう。

社員との対話を通じて、自主的に行動できる人材を育成するためには、どのようなアクションを取るべきか考えさせ、上司からのフィードバックも行います。また、育成方法やスキルの教育は社員のレベルに応じて検討してください。

新卒社員向けの研修では、ビジネスマナーを教える必要がありますが、中堅社員や管理者層には専門的なスキルの教育が必要です。計画を具体化することで、適切な手法で育成を進め、理想の人材を育てることができます。

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4.短期・中期目標を定める

育成対象者の現状を踏まえて、短期・中期的な目標を設定しましょう。目標設定には、「外部研修参加後に社内でプレゼンする」「月間の契約目標5件」といった具体的なアクションを定めることが重要です。

長期目標に一直線で取り組むだけでは成長の実感が得にくいため、短期・中期的な目標を設けることが求められます。これにより、日々の成長や振り返りが可能となり、育成対象者のモチベーションを維持しやすくなるでしょう。

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ロードマップを作成・運用し理想の人材育成計画を実現させよう

ロードマップを作成することで、効果的な人材育成を実現することができます。ロードマップを作成する際は、まずはじめに求める人物像や企業理念を明確にしましょう。

本記事で紹介した4つのステップを参考にロードマップを作成し、企業にとって理想となる人材育成に役立ててみてください。

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