組織活性化とは？強い組織をつくる5つの原則や成功事例・フレームワークを解説

組織活性化とは？

組織活性化とは、組織を構成する社員一人ひとりが、理念やビジョンを理解し、主体的に業務に取り組み、さらにチームとしても高い生産性が発揮されている状態を創ることを意味します。

社員が、ただ単に仕事に追われて忙しく働いているだけでは、組織が活性化しているとはいえません。社員全員に企業の理念やミッションが浸透したうえで、各個人がポジティブに自分の業務に向き合えてこそ、組織が「活性化」された状態といえるのです。

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組織を活性化することで得られる効果とは？

組織の活性化が実現することで、得られる2つの効果についても見ていきましょう。

社員のエンゲージメント向上が期待できる

会社の理念やビジョンを理解し共感することで、組織における自分の存在価値や自分の仕事に対する意義を見出せるようになります。

また、企業理念から事業の社会的な意義や価値を理解し、自分もその一翼を担ってる、という自覚が芽生えることは、仕事へのやりがいやその会社で働き続けるための動機にもなり得ます。組織や自身が取り組む仕事への高い満足度は、一人ひとりのエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

組織・社員の成長が期待できる

組織活性化が実現すると、社員一人ひとりの成長、ひいては組織全体の成長が期待できます。

組織が活性化しているということは、個々が主体性を持って仕事に取り組めていることを意味します。主体性のある社員は向上心を持ち、自発的に新たな知識やスキルの習得にも取り組むようになるはずです。

このような状況下では、上司・同僚とのコミュニケーションも建設的でポジティブな状態が保たれやすいため、積極的に部下を育成したり、スキルを共有したりといった相互作用も期待できます。

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活性化に成功した組織の特徴

次に、活性化に成功した組織の特徴についても確認していきましょう。この特徴は、自社の組織活性化の施策が機能しているのかどうかを判断する一つの基準にもなるはずです。

企業理念や事業戦略が社内に浸透している

一つ目の特徴は、企業理念やミッション、事業戦略に至るまで経営層の目指すビジョンが、マネジメント層および全社員に浸透し、認識ギャップが生じていない組織です。

さらに、会社が目指すビジョンを個人の目標や業務レベルに落とし込み、組織の視点から見た自分の仕事の価値や役割、期待されている成果が理解できていれば、活性化されている状態といえます。

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社員の自発性・自律性が養われている

社員一人ひとりの自発性・自律性が養われていることも、活性化に成功した組織の特徴です。このような組織では、社員が組織・チームの目標と自身の業務目標をリンクさせ、指揮命令に依存せずに自律的に行動を起こします。

一人ひとりが自発的・自律的に行動することで個々が成長し、新しいアイデアも生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーションが円滑に行われている

活性化している組織では、社員同士のコミュニケーションにも積極性が生まれ、円滑に行われるようになります。個人間やチーム間での意見交換も増えるため、新たな視点や気づきを得られやすい環境が醸成されます。また、立場に左右されない主体的な提案も生まれやすくなるでしょう。

ノウハウの共有や業務改善、問題への対処なども活発に行われるようになり、組織全体の成長や業績の向上につながります。

人材の育成体制が構築されている

活性化された組織では、通常業務や日頃のコミュニケーションを通じた人材育成も行われます。

既存の研修制度はもとより、日々の業務の中で育成体制が構築された環境は、早期の即戦力化が期待できるだけでなく、周囲の手厚いサポートによる安心感は離職防止にもつながります。さらには、上司や先輩社員が積極的に後輩・新人育成に取り組み、教育する側も成長していくという好循環が生まれていくでしょう。

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組織活性化の参考となる「組織づくり5原則」

企業に多くのメリットをもたらす組織活性化ですが、まずは基盤となる強固な組織ができていなければ、活性化を成功させるのは難しいでしょう。

ここでは、目標に対して一丸となれる強い組織づくりを実現するための5つの原則を紹介します。

1.専門化の原則

専門化の原則とは、社員の業務知識やスキルの専門性を高めて業務の効率化を図り、分業化を進めていくことです。

分業化には、社員のスキルや適性に合わせた人材配置がしやすくなるメリットもあります。その結果、それぞれが得意なことを活かすことで高い業務品質と効率が確保でき、生産性の向上が図れるのです。

2.権限責任一致の原則

権限責任一致の原則とは、その社員が担っている職務に見合った権限を与えることです。責任の重い職務に対して権限が少ないとモチベーションが下がってしまい、その一方で、職務に見合わない過剰な権限の付与は、組織や指揮系統の混乱を招いたり、必要以上のストレスを与えたりしてしまいます。

組織の腐敗を招かないよう、職務と権限のバランスが重要であると考えられています。

3.統制範囲の原則

統制範囲の原則とは、1人の管理職に対して部下の人数を適切に保つことを意味し、「スパン・オブ・コントロール」とも呼ばれています。

1人の管理者が管理できる部下の数には限界があり、人数が多すぎると管理が行き届かず統制が取れなかったり、トラブルが発生しやすくなってしまいます。組織が適切に機能するためには、管理しきれる人数でチームを編成することが大切です。

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4.命令統一性の原則

命令統一性の原則とは、指揮命令系統を統一・限定することです。

1人の社員に対して指示を出す人が複数人いると、指示された側はどの指示に従えば良いのかわからず混乱してしまいます。指揮系統が乱れると、組織の統制が取れず秩序も保てません。誰の指示に従えば良いかを明確にすることで、チームや個々はスムーズに業務に取り組めるようになります。

5.権限委譲の原則

権限委譲の原則とは、上司の仕事を部下に適切に委譲し任せることです。上司が多くの仕事を抱えたままでは、組織としての生産性が上がらないのはもちろんのこと、部下の責任感や決断力は伸びていかないでしょう。

そのため、段階的に権限委譲を実施していきます。その際、適切なフォローは必要ですが、モチベーションを下げるような過干渉にならないよう注意してください。

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組織活性化に役立つフレームワーク

組織活性化を実施する際に役立つフレームワークを5つ紹介します。

ミッション・ビジョン・バリュー

ミッション(Mission)・ビジョン(Vision)・バリュー(Value)は、企業経営や企業活動の中核となる指針として、米国の経営学者ピーター・F・ドラッカーが、その策定の重要性を提唱したものです。それぞれの単語の頭文字から「MVV」と表記されることもあります。

• ミッション(なすべき使命)：企業の使命
• ビジョン(あるべき姿)：企業の中長期的な目標・目的
• バリュー(とるべき行動)：企業が大切にしている価値観・行動指針

主に上記を基準として、企業それぞれが独自のMVVを策定します。ただし、それぞれの項目は、企業によって解釈が様々であるため、ビジョンがミッションの役割を持つケースもあるでしょう。また、ミッションに近い意味として「パーパス」という要素も注目されています。パーパスは社会的な存在意義を表す要素で、サステナビリティやSDGsの推進に関するものが多く見られます。

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OKR

目標管理のフレームワークとして知られるOKRとは、「Objectives and Key Results」の略称で、「達成すべき目標」と「主要な成果」に注目した目標設定・管理手法です。米国インテル社が発祥とされており、Googleや旧Facebookなどの大手IT企業が取り入れていたことでも知られています。

OKRでは、組織目標に沿って個人の目標が設定されることから、自分の仕事が会社や事業の成長につながっているという感覚が得られやすく、モチベーションの向上につながります。

マッキンゼー組織の7S

マッキンゼー組織の7Sとは、米国の大手コンサルティング会社であるマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱したフレームワークです。

7Sは組織の形態や仕組みに関する「ハード面の3S」と、人に関する「ソフト面の4S」に分けられています。

ハード面の3S

• Structure（組織構造）
• Strategy（戦略）
• System（システム）

ソフト面の4S

• Staff（人材）
• Skill（スキル）
• Style（スタイル）
• Shared value（共通の価値観）

これら7つの要素から組織を分析することで現状の課題を発見し、組織活性化に向けた具体的な施策を検討できるようになります。

ロミンガーの法則

ロミンガーの法則とは、米国の人事コンサルティング会社、ロミンガーが提唱したフレームワークです。

同社が社員の能力開発について調査・分析した結果によると、70％が業務経験、20％が薫陶(上司・先輩からの指導)、10％が研修という比率が重要であると結論づけました。このため、ロミンガーの法則は「70：20：10の法則」とも呼ばれています。

組織活性化を実施する際にも、このバランスを意識することで、より効果が高まると考えられます。

カッツ・モデル

カッツ・モデルとは、米国の経済学者ロバート・L・カッツが提唱した、マネジメント層の役職とビジネススキルの関係性を明示したモデルで、「カッツ理論」とも呼ばれています。

カッツ・モデルでは、マネジメント層をロワーマネジメント・ミドルマネジメント・トップマネジメントの3つの階層に分け、さらに、3つの必要な能力として「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」を定義しました。

カッツモデルにより、それぞれの階層における必要な能力とその割合が可視化されることで、誰にどのような教育をすべきかが明確になります。

社員にとっても、今の自分に必要なスキルは何かが理解しやすくなり、効率的な学習やモチベーションの向上が期待できるでしょう。

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組織活性化に向けた具体的な取り組み

ここからは組織活性化を実現するための具体的な取り組みを7つ紹介します。

1on1ミーティング・斜め1on1を実施する

1on1ミーティングは、1対1の面談を意味し、主に上司と部下によって行われるほか、「斜め1on1」として所属部署以外の上司や社外のコーチとの面談の機会が設けられるケースもあります。

1on1ミーティングでは、部下は普段の業務で困っていることや悩みを打ち明け、上司は傾聴・共感に徹するのが特長で、本人の自己解決を促すことを目的としています。上司と部下のコミュニケーション機会の確保は、部下の心理的安全性を高め、自律的・自発的な成長を促進できるメリットがあります。

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ACHIEVEミーティングを実施する

ACHIEVEミーティングとは、チーム全体で会社のビジョンやチーム目標と個人目標を語り合いながら共有するミーティングです。

単に目標を共有して終わるのではなく、ディスカッションによって挙がった意見はログとして残し、次回のACHIEVEミーティングや1on1ミーティングに活かすことが重要なポイントです。その結果、より建設的で密度の高いコミュニケーションが取れるようになるなど、ミーティングの質向上にも役立ちます。

フリーアドレス制度を導入する

オフィス内に固定の自席やデスクを設定せず、自由にデスクを選べるフリーアドレス制度を導入するのもひとつの方法です。

いつもと違う顔ぶれで仕事をしたり、ミーティングなどの実施に合わせて自由に席を組み替えられるため、社員同士のコミュニケーションの促進・活性化が期待できます。

ただし、フリーアドレスには、誰がどこにいるかわからないといった課題も存在するため、オフィス規模が大きい場合などは座席管理システムを併用すると良いでしょう。

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ピアボーナス制度を導入する

ピアボーナスとは、peer(仲間)とbonus(報酬)を組み合わせた造語で、社員の頑張りや日頃の感謝をメッセージやポイントなどの形で贈り合う仕組みです。

ピアボーナスは、主に社員同士がその場で報酬を送り合う仕組みであり、既存の人事評価制度とは別軸で運用されているケースが多いでしょう。人知れず周囲をサポートする縁の下の力持ちのような社員や成果を数字で表しにくい職種の社員などを称賛する機会として役立てられています。

社員同士が気軽に称賛し合うことでコミュニケーションが活発になり、称賛された社員は自信やモチベーションの向上につながるでしょう。

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ITツールを導入する

組織活性化に役立つITツールを導入している企業も多く見られます。

たとえば、タレントマネジメントシステムの導入は、社員一人ひとりの実績・スキル・保有資格などの一元管理を可能にするため、適材適所の実現に役立ちます。それぞれの特性を考慮し、最大限活かせる配置を行うことで、組織全体の成長や生産性の向上が期待できます。

クレドを作成する

組織活性化の補助ツールとして、クレドの作成もおすすめです。クレドとは、ラテン語で信念や規範を導くものを意味し、転じて企業では、企業理念を体現する行動指針として活用されています。

定められたクレドは、クレドカードやクレドポスター、クレドブックなどにより、社員がいつでも、身近に目にできる形で浸透が図られるほか、クレドを人事評価基準の指標の一つとしている企業も少なくありません。

ウェルビーイング経営を実践する

近年注目を集めているウェルビーイング経営も組織活性化に有効です。ウェルビーイング経営とは、社員が心身ともに健康で、社会的にも満たされた状態を実現する経営手法を指します。

ウェルビーイング経営の目的はまさに「会社に関わるすべての人の幸せを目指すこと」であるため、組織活性化の施策とは非常に相性が良いといえます。実際に、中長期的なウェルビーイングを目指して、働き方改革や健康経営に力を入れる企業は世界的にも増加傾向にあります。

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組織活性化に成功した企業事例

最後に、実際に組織活性化に成功した企業の事例を4つ紹介します。

株式会社メルカリ

ネット通販大手のメルカリでは、独自のピアボーナス制度「mertip(メルチップ)」の導入により組織の活性化に成功しています。

メルチップは、同社のバリューである「Go Bold(大胆にやろう)」「All for One(全ては成功のために)」「Be Professional(プロフェッショナルであれ)」に基づいた行動に対して、Slack上で気軽に感謝や賞賛を伝え合う仕組みとして運用されています。

チームや部署の垣根を越えたコミュニケーションが活発になっただけでなく、バリューの沿った行動の促進にも役立っているといいます。

カルビー株式会社

スナック菓子メーカー大手のカルビーでは、オフィスの座席を固定しないフリーアドレス制度を導入しています。

フリーアドレス制度の課題になりやすい「結局いつも同じ席・顔ぶれ」を防止するために、その日の座席をランダムに決定するダーツシステムも導入。このルールは一般社員だけでなく役員にも適用されているため、日によっては新入社員と役員が隣の席で仕事をすることもあるそうです。

デメリットを解消しつつ、フリーアドレスの良さを引き出す施策として、他社からも注目を集めています。

サイボウズ株式会社

ソフトウェア開発大手のサイボウズでは、「ザツダン」と呼ばれる1on1ミーティングを導入しています。1on1ミーティングは、一般的に、実施時間や実施日を決めて運用されるものですが、サイボウズではルールなどの決まりはなく、自然発生的に行っている点が特徴です。

さらには、上司部下間だけでなく、メンバー同士でも実施するなど、従来の形式にこだわらない、多様なコミュニケーション機会の創出につなげています。

株式会社サイバーエージェント

インターネット関連事業を手掛けるサイバーエージェントでは、ビジネスコミュニケーションツールとしてチャットを導入しています。

メールよりも気軽かつ迅速にコミュニケーションが取れる手段としてチャットを活用することで、社員間コミュニケーションの活性化に成功しています。それだけではなく、本部・子会社・関連会社・顧客とのプロジェクト推進において、月間25,000時間以上の業務効率化も実現しました。

フレームワークや5つの原則を参考に組織活性化を実現させよう

社員一人ひとりが理念やビジョンに共感し、主体的に業務に取り組める組織となれば、生産性が自ずと上昇するのは明白です。

さらに組織活性化は、エンゲージメントの向上による、離職防止にもつながることから、人材不足の深刻化が叫ばれるビジネス環境においては、喫緊の対策も求められる課題とも言えるでしょう。ここでご紹介した組織づくりのポイントやフレームワーク、事例を参考に自社の組織活性化を実現させましょう。