組織作りの目的とは？5つの原則や強い組織の作り方・フレームワークを解説

組織作りとは？

組織作りとは、企業文化や基礎となる構造、人事システムなどを構築し、組織が上手く機能するような仕組みを作ることを言います。会社という組織が発展するためには、リーダーによる明確なビジョンや戦略の提示が不可欠です。

また、それに基づく企業文化の醸成、人事体制の構築などを行い、従業員が同じ方向を目指して動けるようにすることが必要です。

このように、理念に根ざし、持続的に成長し発展する組織を作ることを「組織作り」といいます。

組織作りの目的

組織作りは、会社の目標達成に向けて人を動かすこと、さらに会社と従業員とのつながりを強固にするために行われます。

これは言うまでもありませんが、従業員は企業経営において欠かすことのできない資源です。しかし、いくら従業員に能力があっても、働く環境が整っていなければ力を発揮することができません。

組織作りによって人を動かす仕組みを構築することで、会社全体が一体となって目指す方向に進んでいけるようになるのです。

組織作りによって得られる成果

組織作りに取り組むことによって得られるのは、強固な組織を構築できる点です。強固な組織とは、企業の理念や目標、それぞれの役割などを理解し、従業員全体が同じ方向を目指し行動する組織を指します。

組織作りによって従業員が働きがいを感じられるようになれば、組織全体の生産性が向上し、業績向上も見込めるでしょう。また、組織の成長と従業員の成長がリンクするという好循環が生まれることも期待できます。

組織全体で目標を共有できれば、イノベーションを生み出す土壌を育むことも可能になるでしょう。

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組織作りの5つの原則

組織作りを行うにあたって、意識しておきたい5つの原則を紹介します。

専門化の原則

専門化の原則とは、職務を分業体制とし、特定の職務や役割を専門的に受け持たせることです。

この原則により、従業員は専門分野に特化したスキルアップが可能となります。スキルアップを重ねながら能力を最大限に発揮できるようになれば、企業の生産性向上にも貢献するでしょう。

また、従業員一人ひとりの役割、成果が見えやすくなるため、業務に対するモチベーションアップも期待できます。

権限責任一致の原則

権限責任一致の原則とは、与えられた権限と責任の重さに差が生じないような体制を整備することを言います。

業務を割り振られた際に、責任を果たせるだけの権限がなければ担当者は取り組む前からあきらめてしまうかもしれません。また、結果が思わしくない場合に権限が十分でなかったからと責任逃れをすることも考えられます、

逆に、権限ばかりを与えすぎても、職権乱用などで組織が機能不全に陥る恐れがあります。権限と責任を一致させることは、健全な組織を作る上で欠かせない原則といえるでしょう。

統制範囲の原則

統制範囲の原則とは、マネージャーなどの管理者が適切に部下を統制できるよう人数をコントロールすることです。

部下が多すぎると、一人ひとりの業務を管理することが困難になり、効率的な組織運営がしにくくなります。そうなるとミスが生じてもフォローできず、トラブルに発展しかねません。

一般的に、1人が部下として管理できる人数は、5～10人程度とされています。管理者の能力を見極め、管理する側・される側の人数を調整しながら組織作りを進めることが大切です。

命令統一性の原則

命令統一性の原則とは、指示を出す担当者を統一することです。指示を出す人が複数いると、誰の指示に従うべきか判断が難しくなり、業務に混乱をきたします。このような状態が続いて現場がやる気をなくせば、生産性も落ちてしまうでしょう。

指示を出す人を1人に決め、誰の指示に従うべきかを明確にしておくことで、業務がスムーズに進められるようになります。

5.権限委譲の原則

権限委譲の原則とは、管理者は自身の定型業務を部下に任せ、非定型業務に専念すべきという原則です。管理者がイレギュラーな対応に集中できるようになることから、例外の原則と呼ばれることもあります。

任せた業務に関しては、細かい判断の権限も部下に与え、干渉しないことが大切です。これにより、管理者は戦略や重要事項の迅速な意思決定が可能となるでしょう。

ただし、権限を委譲する際は、業務内容や成果を具体的に提示し、部下の合意を得ることを忘れないようにしてください。

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組織作りの方法

組織作りの概要や重要性については理解していただけたかと思います。ここからは、組織作りのための具体的な方法を見ていきましょう。

組織の文化を作る

まずは、組織文化を作るところからはじめましょう。組織文化とは、組織の目的やビジョンを達成するために共有されている暗黙のルールや価値観のことで、社風や企業風土と呼ばれることもあります。

組織文化を作るには、すべての従業員に企業のビジョンを理解してもらうことが大切です。また、企業が掲げるビジョンに賛同し、一緒に目標を達成したいと思えるようなものでなければなりません。

たとえば、インターネットを活用した広告事業やメディア事業を手がける株式会社サイバーエージェントでは「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを掲げています。このように、将来のあるべき姿がイメージしやすいビジョンを提示することで、組織のメンバーが一体となって取り組めるようになるでしょう。

[引用：株式会社サイバーエージェント「ビジョン」]

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組織の構造を作る

次に、組織の構造を作ります。組織の構造を作ることで、職務内容や指揮命令系統、権限の所在を明確にすることが可能です。

組織の構造は、大きく分けて以下の3つがあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

• 事業部制組織
• 職能別組織
• チーム制組織

事業部制組織

事業部制組織とは、事業部ごとに部署を編成する組織です。さまざまな分野の事業を展開している企業に多く「Webマーケティング部」や「食品事業部」など、業務内容に大きな違いがある場合に用いられます。

事業部制組織の大きな特徴としては、各事業部が独立した機能を持っていることが挙げられます。そのため、スピード感を持って事業を進めることが可能です。

ただし、他の事業との協同が難しかったり、事業部間で重複する機能があるためにコストがかさむといったデメリットが挙げられます。

職能別組織

職能別組織とは、職種ごとに部署が独立している組織を指します。具体的には、開発・営業・経理・人事などに分けられ、どのような仕事をするのかが明確になっているのが特徴です。

同じ職種同士の社員で連携が取りやすく、専門性を高められるのがメリットですが、特定の部署に長期間従事することも多いことから、総合職が育ちにくいというデメリットがあります。

チーム制組織

チーム制組織とは、一時的なプロジェクトを遂行することを目的に編成される組織です。プロジェクトの立ち上げとともにチームが編成され、目的が達成された際には解散するということを繰り返します。

チーム制の組織は柔軟で市場の変化に対応しやすいのがメリットです。また、さまざまな経験を持ったメンバーを集められるため、新しい商品やサービスが生まれやすい環境ともいえるでしょう。

ただし、チームに割り当てられた人材は所属している部署の業務もこなす必要があり、負担が増えてしまうことが考えられる点には注意が必要です。

組織に適した人事評価制度を作る

最後に、組織に適した人事評価制度を作ります。人事評価制度とは、従業員の能力や組織への貢献を評価して、報酬などの待遇に反映させる仕組みです。

人事評価制度を作る際は、評価の基準を明確にすることが大切です。評価基準が曖昧だと、評価者によっては不平等な評価が行われることも考えられます。公正かつ公平な人事評価制度を設けることで、従業員の成長につながり、組織力を強化させることが可能です。

▷人事評価制度の作り方｜作る際のポイントや手順、成功・失敗事例を解説

強い組織に共通している特徴

強い組織とは、どのような条件が揃った組織のことを言うのでしょうか。ここでは、強い組織に共通している特徴を紹介します。

企業文化が醸成され社内に浸透している

企業文化は組織のアイデンティティであり、価値観や行動規範などの土台となります。企業文化を浸透させ、全員が理解することで、目標やビジョンも共有しやすくなるでしょう。

企業文化が社内に浸透すれば、組織のメンバーが一体となって動くことができるようになるため、生産性を向上させるための強力な動機づけにもなります。

個々の役割が明確になっている

メンバーの役割と責任が明確にされていれば、ミスやイレギュラーな事態に遭遇しても、一人ひとりが自分の判断で適切な行動を取ることが可能です。

また、それぞれの役割が重複して無駄が生じるということも起こりにくくなるでしょう。個々のパフォーマンスが発揮されれば、生産性の向上も期待できます。

指示系統が明確かつ適切に機能している

強固な組織は、指示系統が明確に定義され適切に機能しているものです。

指示や情報が迅速かつ効率的に伝達され、組織全体の一貫性が取れていれば、従業員はなすべき業務に集中できます。トラブルやミスがあっても迅速に対応でき、業績への影響も最小限に抑えられるでしょう。

個々のモチベーションが常に高い状態で保たれている

よい組織で働いてる従業員は、常に高いモチベーションを持って業務に取り組んでいるのが特徴です。これは、やりがいを感じやすい、評価制度に納得感がある、有意義に働ける環境が整っているからだと言えるでしょう。

モチベーションの高さは業務の品質や生産性などにも大きく影響する要素であるため、社員にとって適切な職場環境を整備し、仕事への活力を保つことが大切です。

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強い組織を作る上で大切なこと｜具体的な施策

強い組織を作るためには、どのようなことに取り組めばよいのでしょうか。ここでは、具体的な施策を見ていきましょう。

経営理念や組織の理想の将来像を社内に浸透させる

まずはじめに、経営理念や組織の理想の将来像を従業員全員に理解してもらうことが欠かせません。これにより、組織の一体感を高め、進むべき方向性を統一させることができます。

社内報の活用や定期的なミーティング、研修やワークショップなどを通じて、組織のビジョンの浸透を図りましょう。

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組織のリーダーを育成する

組織においては、企業理念を理解して行動で示せるリーダーが必要不可欠です。強い組織を作るためには、リーダーの育成にも力を入れるとよいでしょう。

効果的な方法は、企業理念を理解し実践する研修を経てから、現場で経験を積むことです。リーダー候補者に部下を配置して担当業務を割り振り、遂行の状況を確認します。これにより、リーダーとしての資質がチェックできるだけでなく、課題も見えてくるでしょう。

課題に対してアドバイスをすることで、リーダーとしての成長にもつながります。

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個々の能力にあわせた人材配置をする

従業員の能力にあわせた人材配置は、最高のパフォーマンス発揮を可能にします。

いわゆる「適材適所」という考え方です。実力を認められればやる気が出て、さらなる成長にもつながるでしょう。

人材配置は、市場の変化や社内の状況によって変化するため、定期的に人材配置を最適化していくのが大切です。企業理念や経営理念と照らし合わせながら、従業員の能力が生かせる組織を作り上げていきましょう。

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人事評価制度・人材育成の方法を見直す

公正で透明性のある人事評価制度は、従業員の満足度を高めます。上司の好き嫌いなどによって評価が左右されないよう、誰が評価しても同じような評価ができる体制を整えましょう。

また、人材育成の仕組みを見直して、従業員のスキルアップを図るのも有効です。新卒向けや管理者向けなど、従業員のニーズや習得したいスキルに合った内容の研修を行うとよいでしょう。

▷人事評価制度とは？目的や導入方法・メリットとデメリットを解説

PDCAサイクルを意識しながら進める

組織作りは、社会情勢にあわせて常に改良する姿勢が大切です。そのために意識したいのが、PDCA（Plan-Do-Check-Action）サイクルです。

PDCAサイクルとは、「目標設定（Plan）・実行（Do）・評価（Check）・改善（Action）」を周期的に繰り返すことを指します。これにより、強固な組織を作ることが可能です。

なお、PDCAサイクルを回す上では「目的を明確にすること」「取り組むべき内容を可視化すること」「必要な工程は確実にこなすこと」「検証可能な記録を取ること」が求められます。

▷PDCAとは？サイクルを回す意味や具体例・失敗する原因をわかりやすく解説

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組織作りをする上で理解しておきたいフレームワーク

ここからは、組織作りを行う上で知っておきたいフレームワークを3つ紹介します。

マッキンゼーの7S

7Sとは、世界的なコンサルティングファームであるマッキンゼーアンド・カンパニー社が提唱した組織を分析するフレームワークです。3つのハード面と4つのソフト面を合わせた7つの要素で構成されています。

7Sの要素は以下のとおりです。

ハードの3S

• 戦略(Strategy)
• 組織構造(Structure)
• システム(System)

ソフトの4S

• 共通の価値観(Shared Value)
• スキル(Skill)
• 人材(Staff)
• 組織風土(Style)

これら7つの要素を合わせてバランスよく変化させることで、組織の現状把握や分析が行えます。これにより課題を明確にすることができるため、自社の状況を正確に把握したい場合に適したフレームワークです。

ミッション・ビジョン・バリュー

ミッション・ビジョン・バリューとは、企業における経営方針のことです。オーストリアの経済学者であるピーター・ドラッカー氏により提唱されました。

ミッション(存在意義)・ビジョン(目指す姿)・バリュー(行動指針)の3つの要素で構成されていて、企業の活動方針や判断に迷った際の指針として活用することが可能です。社員の帰属意識や連帯感を醸成することにもつながるため、組織の活性化を図りたい企業におすすめのフレームワークと言えるでしょう。

OKR

OKRとは「Objectives and Key Results」の略称で、目標の設定や管理をするための手法として用いられます。組織やチームの目標や成果指標を設定することで、プロジェクトの進捗管理や評価を行うことが可能です。

組織全体で同じ方向をみて目標達成を目指すことができるようになるため、外部環境に左右されない強固な組織づくりを行いたい場合におすすめです。

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組織作りを学べるおすすめの本

組織作りについて学びたいと考えている方は、本を活用してみるのもよいでしょう。ここでは、組織作りを学べるおすすめの本を紹介します。

誰がやってもうまくいく! 最強の組織づくり

大手企業で多くの業務改革を手がけた坂本松昭氏の書籍です。メンバーに左右されることなく成果を出し続けられる組織の場作りについて詳しく解説しています。

組織を改善する際のポイントと対策をまとめた「7つの法則」も紹介されているので、強い組織作りを成功させたいと考えている方はぜひチェックしてみてください。

組織デザイン

組織をデザインする際のルールをはじめ、分業の決め方や調整の重要性について解説した書籍です。

生産性を向上させる組織の作り方や、機能別組織・市場別組織のメリット・デメリットについても紹介しています。組織作りに取り組んでいる方が読んでおきたい一冊と言えるでしょう。

▷マネジメントを学べるおすすめの本10選｜初心者向けから名著まで幅広く紹介

具体的な施策を参考にし組織作りに取り組もう

組織作りとは、持続的に成長し、発展できる組織を築きあげることです。本記事で紹介した組織作りの5原則を押さえ、強い組織の条件を見据えながら、具体的な施策に取り組んでみてください。

なお、組織作りは時代の変化とともに進化することが求められるため、定期的に見直しを行いながら事業拡大を目指しましょう。