組織文化とは?種類や構成する要素・文化が浸透するメリット

最終更新日時:2023/10/11

組織・マネジメント

組織文化とは

企業の価値や競争力の向上につながる組織文化ですが、その詳細については知らない方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、組織文化の理解を深めたい方向けに、組織の種類から構成要素やメリットまでを詳しく解説します。ぜひ自社の組織文化について考える際にお役立てください。

組織文化とは?

組織文化とは企業内で社員が共有する文化であり、社員の言動や思考の規範となるものです。良い組織文化が定着することで社員の一体感が高まり、エンゲージメントの向上や生産性の向上などが期待できます。

組織文化は、社員の仕事に対する向き合い方はもちろん、自社サービスの品質や顧客対応の在り方にまで影響します。たとえば「スピードよりも品質が大事」という組織文化が形成されている企業ならば、短期間で数々の新サービスを生み出すよりも、時間が掛かっても顧客の利便性を追求してこだわり抜いたサービスを提供するでしょう。そしてそのような在り方は、企業の特色や強みとして世間に認識されていきます。

組織文化は社内のみならず対外的な影響も大きいものであり、理想の組織像に近づくためにも、企業において組織文化の形成は重要といえます。

組織文化と組織風土の違い

組織文化と似た言葉として「組織風土」があります。組織風土とは「企業の特色」を意味する用語であり、職場の雰囲気や昔から根付いている文化などを指します。

組織文化と組織風土は混同されやすい用語ですが、両社の間には形成される過程に大きな違いがあります。組織風土は、組織が成長するなかで自然に形成された風習や習慣を指します。対して組織文化は、目標の姿に近づけるために戦略的に設定した文化です。

風習として社員に根付いている組織風土を外部からコントロールするのは難しいものですが、組織文化は意図的に再形成できるという特徴があります。

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組織文化が注目されている理由

近年、組織文化に注目が集まっています。その理由のひとつとして、企業を取り巻く社会状況や市場の変化が激化していることが挙げられます。

組織文化は、社員の行動指針としての役割を果たすものです。もし未曽有のトラブルや市場の急激な変化が発生した際、組織文化が明確に形成されていなければ、社員はどのような行動をすればよいのか混乱するため、迅速な対応ができません。しかし組織文化が確立されていることで「私たちの会社は、いつでもこのように行動する」という共通認識が生まれ、社員が一体となって進むことができるのです。

また、組織文化の形成は採用活動においてもプラスの効果を発揮します。これは自社の組織文化を明示してPRすることで、組織文化に共感できる人材が集まりやすくなるためです。

組織文化にマッチしている社員はエンゲージメントも高い傾向にあり、離職率の低下にもつながります。魅力的な組織文化は、人材確保としての効果も高いのです。

組織文化の4つの種類

企業における組織文化は、大きく以下の4つに分けられるといわれています。

  • クラン文化
  • マーケット文化
  • アドホクラシ―文化
  • ヒエラルキー文化

それぞれの特徴を詳しく解説します。

1.クラン文化

クラン文化は、社員と経営者層および社員同士における親密な関係性を重視した文化です。家族のような親密な関係性が築かれることから「家族文化」とも言われ、コミュニケーションを大事にしている点が特徴です。

クラン文化には、社員の団結力の向上や、組織に対する帰属意識の形成などの効果が期待でき、社員同士の関係性が良いことで、働きやすい職場環境につながるメリットもあります。

一方、全体としての一体感や協調性に重きが置かれているため、個人の能力を発揮しづらい一面もあります。その結果、競争意欲が低下してしまったり、反対意見を言いにくくなってしまう恐れもあるでしょう。

2.マーケット文化

マーケット文化は、市場競争において優位に立つことを重要視している組織文化です。収益を上げることが最大の目的であり、個人の能力や成果も評価されやすくなります。

成果主義のマーケット文化は、組織の収益向上に加えて、社員のやりがいも高まるというメリットがあります。しかし個人主義になることで仲間意識が薄れ、社員間の相乗効果が発揮しにくくなるというデメリットもあります。また社員間の競争が激化することで、社員の心身にストレスがかかる場合もあるため注意が必要です。

3.アドホクラシー文化

アドホクラシ―文化とは、変革や新たなアイディアを重要視する文化であり、「イノベーション文化」ともいわれます。変化を恐れないアドホクラシ―文化は、市場の変化にも柔軟に対応しながら、顧客に対して新たな価値を提供できるという魅力があります。

しかしながら、変化サイクルや社内競争が激化することで、マーケット文化同様に社員の心身に負担がかかりやすい側面があります。また新たな挑戦にはリスクが伴うため、組織に損害が生じる可能性があることも認識しておかなければなりません。

4.ヒエラルキー文化

ヒエラルキー文化とは、統制された組織を目指す組織文化であり、「官僚文化」や「階層文化」とも呼ばれます。業務や人材に対する管理体制が厳格であり、安定感のある組織運営が期待できる点が特徴です。顧客に対するサービスにおいても一貫した対応ができるというメリットがあります。

しかしながらヒエラルキー文化は保守的な傾向にあり、個人で新たな挑戦がしにくいという一面もあります。また管理が厳格であるあまり、柔軟な対応ができず、問題が発生した際の対応も遅くなる点がデメリットです。

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組織文化を構成する主な要素

組織文化は主に以下の5つの要素で構成されます。

  • 創業者の意志や行動
  • リーダーや経営者の行動
  • 採用活動
  • 社内評価制度
  • 組織内におけるエピソード

それぞれの要素を効果的に活用することで、理想とする組織文化が形成できます。それぞれの要素について詳しく説明します。

創業者の意志や行動

組織文化の軸となる要素は、創業者の意志や行動です。創業者がどのような想いで会社を創業したのか、どのような組織を目指していたのかなどが影響して、独自の組織文化が生まれていきます。そして、創業者、あるいは、創業者の意志を受け継いだ経営者の想いが社員に継承されることで、自社の組織文化として定着します。

しかしながら創業から月日が経つにつれて、創業者の想いを知らない社員も増えていくものです。会社の原点ともいえる創業者の意思を途絶えさせないためにも、創業者の想いをしっかり社員に共有することが大切です。

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リーダーや経営者の行動

組織文化が浸透するかどうかは、組織のリーダーや経営者の言動に左右されます。

どんなに社員に対して組織文化を明示していたとしても、上司が組織文化に反した行動をしたり、口先だけで軽視したりするようでは意味がありません。上司が手本となって組織文化を体現することで、部下たちもそれを見習い、文化が浸透していきます。

さらに部下が組織文化に沿った行動ができるよう、日々の声掛けや面談、評価体制の構築を通じてサポートする必要があるでしょう。

採用活動

組織文化は不変のものではなく、組織を構成する人材によって変化する場合があります。

したがって、どのような人材を採用するかは、組織文化に大きく影響します。現在の組織文化を定着させて、より強固な組織にしたい場合には、自社の組織文化に適した人材を採用する必要があるでしょう。

反対に、時代の変化にともなって組織文化を改変したい際には、新たな視点を持つ人材の採用が有効です。組織文化が定着することで社員の考え方が偏り、問題点が発見しづらくなってる場合もあります。まったく異なる考えを持った人が組織に加わることで、新たな価値観が生まれ、より最適な組織文化を形成できるようになるでしょう。

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社内評価制度

社員に組織文化を定着させるために効果的なのは、社内の評価制度の見直しです。組織文化に沿った行動を評価する制度を築くことで、社員のモチベーション向上につながるでしょう。

評価制度の例としては、成果だけでなく業務姿勢やプロセスを評価する、組織文化を体現している社員を表彰するなど、さまざまあります。社員の努力を目に見える形で評価し、讃え合うことで、組織文化実現に向けた前向きな行動を促進できます。

組織内におけるエピソード

組織文化を発信する際、組織内のエピソードを交えながら伝えることで、組織文化に対する想いを社員により強く印象付けることができます。

組織内のエピソードとしては、創業の経緯や苦悩、どのように困難を乗り越えたか、成功秘話などさまざまあるでしょう。組織文化の形成に大きな影響を与えたエピソードを選定し、組織文化に対する想いを伝えます。

過去の出来事を知ることで、今後の目指すべきビジョンも想像しやすくなるため、組織文化実現に向けた積極的な行動ができるようになるでしょう。

組織文化が社内外に浸透するメリット

組織文化が確立し社内外に浸透すると、以下のようなメリットが得られます。

  • 迅速な意思決定が可能になる
  • 企業のイメージが定着しやすい
  • 社員に良い影響をもたらす
  • 人材確保につながる

良い組織文化が定着することは、組織の発展にもつながります。それぞれのメリットを詳しく解説します。

迅速な意思決定が可能になる

社員の行動指針となる組織文化が浸透することで、社内において迅速な意思決定が可能になります。そのため、万が一問題が発生した際にも、どのような行動をとるべきかの判断がしやすくなるでしょう。

特に近年は時代の変化が激しく、顧客ニーズや経済状況、働き方など、さまざまな局面において企業は変化を迫られています。

そこで迅速な意思決定ができることで、激変する状況に対しても柔軟に対応ができるようになります。時代に対応しながら長く存続する組織になるために、良い組織文化の形成は重要です。

企業のイメージが定着しやすい

組織文化は企業イメージに直結します。企業イメージの例としては、「高品質なサービスを提供する」「顧客を第一に考える」「社員のワークライフバランスを大切にしている」などが挙げられます。

組織文化が社内で確立し、さらに社外にも広まることで、企業イメージが定着しやすくなるでしょう。良い企業イメージは、企業のPRおよびブランド力の強化にもつながります。

さらに企業のイメージが向上すると求職者も集まりやすいため、人材確保の面においても大きなメリットとなるでしょう。

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社員に良い影響をもたらす

良い組織文化は社員に対して、さまざまな良い影響をもたらします。

たとえば、組織文化が浸透することで行動指針が明確になり、より主体的に行動できるようになります。主体的に働けることによって、仕事のモチベーションが高まるでしょう。また働きがいのある組織になることでエンゲージメントも向上するため、離職の防止にもつながります。

社員一人ひとりが主体性を持ちながら団結した組織になると、組織全体としての生産性もより一層高まります。

人材の確保につながる

魅力的な組織文化が確立することで、人材確保にもつながるでしょう。

組織文化を明示することで、組織の価値観に共感した人材が集まりやすくなります。組織文化にマッチした社員であれば、高いエンゲージメントも維持しやすくなるため、定着率も高まるでしょう。

組織文化の浸透は、離職防止など、人材確保の面においても重要な要素といえるのです。

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組織文化の浸透によるデメリット

組織文化が浸透することによるメリットはさまざまある一方、以下のデメリットもあります。

  • 柔軟な発想が失われる
  • 同調圧力が加わりやすくなる

デメリットをよく理解したうえで、対策を講じる必要があるでしょう。

柔軟な発想が失われる

組織文化は、意識や行動を統一するための指針であるが故に、見方を変えれば、柔軟な発想が失われやすくなるといった側面もあります。

組織文化が定着すると、社員全員の方向性が揃う一方、考え方も似通ってくる傾向にあります。全員が同じような思考になってしまうと、新たなアイディアが生まれにくくなるでしょう。

組織の結束力を高めることも大切ですが、多様性の確保も大切です。異なる考えを持つ人材を採用する、積極的に外部との交流機会を設けるなどの工夫が求められます。

同調圧力が加わりやすくなる

組織文化が定着することで、同調圧力が加わりやすくなるというデメリットも発生します。

思考や行動の指針が統一されることによって、異なる言動に対して排他的になり、少数意見が潰されてしまうリスクがあります。何か議論をする際にも、「こうすべきだ」というように意見を決めつけてしまわないよう気をつけなければなりません。

組織の統一感は大切ですが、同調圧力が強くなると少しでも文化に合わない人は流出し、多様性が失われてしまいます。組織の根本となる文化は共有しつつも、一人ひとりの意見を尊重する必要があります。

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良い組織文化を浸透させるポイント

企業に良い組織文化を定着させるために、以下の3つのポイントをおさえましょう。

  • 自社の文化について理解を深める
  • 多種多様な人材を集める
  • 規則や制度を見直す

それぞれ詳しく解説します。

自社の文化について理解を深める

まずは自社の組織文化について、社員に理解を深めてもらう必要があります。組織文化の意義や目的、将来のビジョンなどをしっかり共有しましょう。

組織文化に関しては、会社のHPで明示していたり、入社時に説明していたりする場合もあるでしょう。しかしながら、組織文化に込められた思いや意図まで理解されていないことは珍しくありません。一度きりの説明で組織文化を理解・共感してもらうことは難しいものです。定例会で会社側の意向を伝える機会を設ける、社内報を発行するなどし、社員が理解できるまで粘り強く発信しましょう。

多種多様な人材を集める

良い組織文化を作るためには、多種多様な人材を集めることが大切です。性別や年齢、国籍、バックグラウンドが異なるだけでも、考え方や価値観は大きく変わります。さまざまな価値観を持った社員がいることで多角的な視野を得ることができ、組織の可能性も広がるでしょう。

また新たに組織文化を構築する際には、既存社員の意見を聞くことも大切です。社員の考えを尊重しながら自社に適した文化を形成しましょう。

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規則や制度を見直す

組織文化を定着させるためには、社内規則や制度の見直しも大切です。たとえば「ワークライフバランスの充実」を掲げていたとしても、残業が常態化してしまっていては、組織文化の実現が難しくなってしまいます。組織文化が達成できる職場環境に整える必要があるでしょう。

さらに評価制度を見直し、組織文化を体現した社員を評価できる体制を整えることで、モチベーションの向上が期待できます。規則や制度を整備し、組織文化の定着を促進しましょう。

組織文化の形成に成功した企業の事例

最後に、組織文化の構築によって成功した企業の事例を紹介します。成功のポイントをおさえ、ぜひ自社の組織文化形成に役立ててください。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、2021年に組織文化形成の取り組みとして、社員の共通価値観を示した文書「Mercari Culture Doc」を公開しました。メルカリではグループミッションに「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」を掲げています。

「Mercari Culture Doc」では、ミッションを達成するための軸になる価値観「Foundations」を設定しており、以下の4つの組織文化を定めています。

  • Sustainability:循環型社会の実現
  • Diversity & Inclusion:ダイバーシティの促進
  • Trust & Openness:信頼関係と透明性の確保
  • Well-being for Performance:心身のコンディション維持

特にリモートワークの普及によって社内コミュニケーションが減少傾向にあるなか、同社では意思決定やコミュニケーションの円滑化のために組織文化の明確化を重要視しています。同社には、外国籍の社員が多数在籍していることもあり、組織文化の明確化により、多様な人材が活躍できる組織を目指しています。

[出典:株式会社メルカリ「メルカリ、社員同士の「共通の価値観」をまとめた社内向けのドキュメント「Mercari Culture Doc」を公開」]

株式会社ファーストリテイリング

株式会社ファーストリテイリングでは、組織文化のひとつとして「個の尊重、会社と個人の成長」という価値観を設定しています。組織文化に基づき、社員全員が最善なビジネスを展開できる人材へと成長できるよう、グローバル規模で教育プログラムを展開。社員の能力開発をサポートすることで、個々の自己実現と組織の成長を図っています。

多様な教育プログラムのなかには、会社の理念や価値観の浸透、ビジョンや方針の共有などのプログラムが組み込まれています。価値観の共有を徹底することで、どの社員も“ファーストリテイリングの社員”としての思考や行動ができ、世界各国どの地域で事業を展開しても高い価値を提供できています。

[出典:株式会社ファーストリテイリング「教育と育成」]

株式会社マルハン

株式会社マルハンでは、マルハンが大切にすべき組織文化を「マルハンイズム」と名付けて社員に共有しています。マルハンイズムは以下の7項目で構成されています。

  • 経営理念
  • ビジョン
  • 企業姿勢
  • 提供価値
  • 組織理念
  • 行動指針
  • 社訓

「人生にヨロコビを」という経営理念を軸に、組織のビジョンや顧客に対する在り方、社員の行動指針などが詳細に設定されています。

マルハンイズムは、組織文化構築に向けた取り組みである「イズムプロジェクト」のなかで形成されました。当時在籍していた社員やアルバイトスタッフ1,000人以上が550日もの議論を経て完成したマルハンイズムは、現在もマルハンの基盤として受け継がれています。

[出典:株式会社マルハン「MARUHAN ISM」]

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社では、社員が共有すべき価値観として「トヨタウェイ」を定めています。トヨタウェイでは以下の10の価値観が設定されています。

  • 「だれか」のために
  • 誠実に行動する
  • 好奇心で動く
  • ものをよく観る
  • 技術を磨く
  • 改善を続ける
  • 余力を創り出す
  • 競争を楽しむ
  • 仲間を信じる
  • 「ありがとう」を声に出す

トヨタウェイは時代の変化にともなって見直されており、組織変革を行いながら世界に価値を提供し続けています。トヨタ自動車では、トヨタウェイのほかに「トヨタ行動指針」も設定しており、トヨタウェイとトヨタ行動指針の二軸によって基本理念の達成を目指しています。

[出典:トヨタ自動車株式会社「トヨタウェイ2020/トヨタ行動指針」]

Netflix

Netflixでは、「世界中にエンターテイメントを届ける」というミッションを達成するため、独自の組織文化を形成してきました。特に以下の5点を指針として掲げています。

  • 社員自身の意思決定を積極的に促す
  • 情報は、広く、オープンかつ丁寧に共有する
  • 率直かつ直接的なコミュニケーションをとる
  • 優れた人材でチームを構成し続ける
  • ルールをつくらない

Netflixでは人材を第一に考えた組織文化を形成しています。報酬面でも教育面でも社員に対する投資をいとわず、優秀な人材が思う存分活躍できる環境を整えることで、より良いサービスを創出しています。

[出典:Netflix「Netflixのカルチャー:さらなる高みを求めて」]

良い組織文化は企業経営において重要な要素

組織文化の概要やメリット・デメリット、企業の事例などをご紹介しました。

組織文化は企業経営において重要な要素です。良い組織文化が定着することで、生産性の向上や社員のモチベーション向上など、企業にとって良い効果が得られます。

ここでご紹介した組織文化を構成する要素などを参考に、今一度、自社の組織文化を見直し、より良い組織を目指しましょう。

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