ミドルマネジメント(中間管理職)の意味とは?役割や必要なスキル・課題、トップマネジメントとの違い

2023/07/12 2024/05/17

組織・マネジメント

ミドルマネジメントとは

マネジメントを行う役職の仕事は、企業や組織の成果を左右します。中でもミドルマネジメントは、上層と下層をつなぐ重要なポジションです。本記事では、ミドルマネジメント(中間管理職)の意味や役割から求められるスキル、課題、対策、育成方法などを解説します。

ミドルマネジメント(中間管理職)の意味とは?

ミドルマネジメントは中間管理職といわれ、経営層にあたるトップマネジメント層と、現場にあたるロワーマネージメント層の間に位置する役職です。

主に、部長や課長の役職がミドルマネジメントに該当します。担う役割の多さから、高度な能力が求められる役職です。

ミドルマネジメントの特徴は、経営層と現場をつなぐ重要な役割があることです。経営層に対しては部下の成績や現場の声を反映させ、部下には経営層の方針や指示を部下に伝達しながら、管理・育成を行います。

上層部と現場の板挟みにあうことがしばしばあるため、特に広い視野で冷静に物事に対処する力が求められます。

トップマネジメントとの違い

トップマネジメントは、組織の最上位である経営者層のことを指し、会長・社長・取締役・常務・専務などが該当します。最高経営層とも呼ばれる役職です。

企業の基本方針を定め、経営計画や事業戦略を立案するといった経営の根幹を担い、最終的な成果の責任を負う立場で、高い戦略思考と経営能力が求められるポジションです。

経営判断はトップマネジメントが行いますが、ミドルマネジメントは下された経営判断や決定事項などを業務に落とし込む役割があります。

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ロワーマネジメントとの違い

ロワーマネジメントは現場にもっとも近い立場であり、主に係長や主任が該当しますが、場合によっては役職についていない人が担う場合もあります。

ミドルマネジメントの指示のもと、自身も現場で活躍しながら部下に直接指揮や管理を行います。ミドルマネジメントが打ち出した目標を、限られた人員と予算の中で達成していくポジションです。

ミドルマネジメントは部下の管理や育成、目標達成のための戦略の立案などを行いますが、ロワーマネジメントは業務クオリティの管理や再現性が求められる点に違いがあります。

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ミドルマネジメント(中間管理職)の役割・仕事内容

ミドルマネジメントには、多くの役割・仕事内容があります。ここからは、主な7つの役割・仕事内容を解説します。

トップマネジメント(上長)の補佐

ミドルマネジメントは、トップマネジメントの経営に欠かせない補佐業務を担います。

トップマネジメントの経営判断に欠かせない「経営資源の状況把握とその報告」、トップマネジメントの提示した事業戦略に沿った「実務計画の立案」などは、ミドルマネジメントの役割です。

ミドルマネジメントがより良い補佐を行えば、トップマネジメントの示す事業戦略の精度が高まります。そのため、ミドルマネジメントは企業の方向性や理念を深く理解するほか、市場の状況把握や業界の最新動向などといった幅広い情報収集を行うことも必要です。

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ロワーマネジメント(部下)の管理・育成

トップマネジメントが決めた方針を実現するために、ロワーマネジメント層の管理、育成を行うのもミドルマネジメントの役割です。

基本的にはロワーマネジメント層が正しく機能するように進捗管理をしますが、時には現場に介入し、ロワーマネジメント層をサポートする必要もあります。部下とコミュニケーションをとったり、業務量の調整や計画の変更などの軌道修正を提案したりといったサポートは、ロワーマネジメント層の育成にもつながる仕事です。

ミドルマネジメントが行う管理の質が高いと、現場の生産性向上にも効果をもたらし、企業全体の成果の最大化が見込めます。企業の成果を左右しうる重要な仕事です。

役職や部門間の橋渡し役

ミドルマネジメントには、トップマネジメント層とロワーマネジメント層という縦の関係の橋渡し役だけではなく、他部署との横の連携も求められます。

ミドルマネジメント同士で部門間を調整して連携を図ることで、企業の業務全体がスムーズになり、生産性向上につながるためです。

さらに、ほかの役職・部門と関わることで企業全体を俯瞰できるため、組織の新たな問題やチャンスの発見にも結び付く可能性のある重要な役割でもあります。

労働環境の管理

ロワーマネジメント層がストレスなく働けるように、労働環境を管理する仕事もミドルマネジメントの役割です。

従業員の働きやすさや満足度は、組織の成果や生産性に直結するため、ミドルマネジメントは、働きやすい労働環境づくりに取り組む必要があるのです。

部門全体の円滑なチームワークを育むべく、従業員同士のコミュニケーションが取れているか、問題を抱えてないかを注視することが大切です。

プレイングマネージャーとしての活躍

ミドルマネジメントは、マネジメント業務と実務の両方を兼任する場合もあります。その場合、部門やチームの指導・管理を行いつつ、過去の経験を活かして実務をこなし、現場の課題解決や業務の効率化に取り組みます。

プレイングマネージャーは現場感覚を保てるというメリットがある一方で、マネジメント業務に時間が割けないというデメリットもあります。プレイングマネージャーの役割を果たすミドルマネジメントには、バランス感覚が必要です。

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部門間の調整

ミドルマネジメントは、部門間の調整も求められます。部門間の意見をすり合わせて調整をスムーズに行うことで、社内全体で生産性の向上が期待できます。

また、部門ごとの課題や悩み、進捗状況などの共有によって、部門間でサポートし合ったり悩みを解決したりすることが可能です。

リスクの管理

チーム内で発生が懸念されるリスクの管理を行うことも、ミドルマネジメントの役割・仕事です。ミドルマネジメントは、チーム内で起こりうるリスクを事前に把握して、対策を練る必要があります。

また、業務プロセスの適切な管理によって、ミスやトラブルなどリスクの原因となるものを最小限に抑えることも求められます。

ミドルマネジメント(中間管理職)に求められるスキル

ミドルマネジメントの役割を果たすためには、さまざまなスキルが必要です。ここでは、ミドルマネジメントに必要な主なスキルを5つ紹介します。

コミュニケーションスキル

コミュニケーションスキルとは、会話を通じて意見を引き出したり、複数の異なる意見をまとめたり、必要な情報を伝えたりする能力のことです。

ミドルマネジメント層は、役職間の縦の関係や、部門内のチーム運営、部門間の横の連携をスムーズに行うことが求められるため、高いコミュニケーションスキルを必要とします。

それぞれの考えや価値観を理解し、相手によって伝え方を変えるなど円滑なコミュニケーションを心掛けることが重要です。

業務遂行能力

業務遂行能力とは、仕事をするために必要なあらゆる知識や技術力を指します。ミドルマネジメントには幅広い業務をスムーズに進める責務があるため、高い業務遂行能力が必要です。具体的に、ミドルマネジメントに求められる業務遂行能力には以下のようなものがあります。

  • 自社の商品・サービスの知識
  • 自分の果たす役割に関する知識・技術
  • 文章や資料で伝えるための技術
  • コンプライアンスの理解
  • 経営に関する知識 など
  • 経営に関する知識 など

論理的思考力

論理的思考力(ロジカルシンキング)とは、複雑な物事を整理して論理的に考える思考能力のことです。

ミドルマネジメントには、判断を行う場面が多くあります。例えば、トップマネジメント層に報告する情報には取捨選択が必要となり、ロワーマネジメント層の管理・育成の場面でも多くの判断が求められるでしょう。

ミドルマネジメントの行う判断が論理的思考力に基づいていなければ、誤りや隔たりが生じ、大きなトラブルにつながる可能性があります。日頃からの論理的思考力の向上が必要です。

ロジカルシンキングとは?意味や鍛え方・構成要素を簡単に解説

マネジメントスキル

マネジメントスキルとは、モノ、時間、人、組織などあらゆるものを管理・調整する能力のことです。ミドルマネジメントにもっとも必要とされる能力といっても良いでしょう。

ミドルマネジメントには、現場でプレイヤーとして実績をあげることより、組織全体の生産性を上げることが求められます。

そのためにも、ロワーマネジメント層を目標達成に向けて先導するマネジメントスキルを高める必要があるのです。

マネジメントスキルとは?身につけ方や高める方法を解説

リスク管理能力および危機管理能力

リスク管理能力とは、これから起こりうるリスクに対応する能力をいい、危機管理能力は起こってしまった問題の被害を最小限に抑え、いち早く対応する能力をいいます。

ミドルマネジメントの役割として、日々発生するトラブル対応だけではなく、リスクを常日頃から想定し、未然に策を講じておくことも重要です。

さらに、ロワーマネジメント層にリスクやトラブルの対処法を共有し、リスク管理および危機管理の考え方を浸透させることが将来の育成にもつながるでしょう。

ミドルマネジメント(中間管理職)が抱える課題

ミドルマネジメントは、いくつかの課題を抱えています。ここからは、ミドルマネジメントが抱える主な3つの課題を解説します。

業務量が多い

ミドルマネジメントは、トップマネジメントの補佐やロワーマネジメントの管理・育成などの業務のほか、自身が行わなければならない業務も抱えています。

基本的にプレーヤーと兼業していることも多く、ミドルマネジメントとしての補佐や育成などの業務に加えて自らのタスクもこなす必要があり、業務量が多すぎる点が課題の一つです。

業務量が多すぎるとマネジメント活動に支障をきたす恐れがあり、精神的な負担の増大にもつながります。

成果に対するプレッシャーが大きい

ミドルマネジメントは、チーム全体の成果が求められます。

常にチーム全体で成果が出ているかを追わなければならず、プレッシャーが大きいため精神的な負担も増大してしまう点が課題です。特に短期的に業績や結果が求められる場合は、プレッシャーもより大きくなるでしょう。

常に大きなプレッシャーを感じた結果、精神的な負荷が大きくなりメンタルヘルスに悪影響を及ぼす可能性もあるため注意が必要です。

部下のマネジメントが難しい

ミドルマネジメントは、部下を適切に管理することが求められる役職です。

しかし、部下によってスキルや性格などは大きく異なるため、効率よくマネジメントすることは難しいといえます。部下のスキルや性格によってマネジメント手法も変える必要があり、負担が大きくなるでしょう。

また、ミドルマネジメントは部下の人事評価も行う必要がありますが、公平性や透明性、客観性などが求められるため、時間がかかってしまう点も課題の一つです。

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ミドルマネジメント(中間管理職)を育成する方法

企業においてキーマンとなるミドルマネジメントの育成は、重要な課題です。ここでは、ミドルマネジメントを育成する方法を3つ紹介します。

ミドルマネジメントの定義を明確にする

まずは、ミドルマネジメントに求められるスキルや役割などを明確に定義を示すことが大切です。スキルや役割について、具体的に自社のミドルマネジメントに必要な内容を整理しましょう。これにより、ミドルマネジメントにふさわしい人物像の基準や必要な学習機会が定まります。

そして、定義はミドルマネジメント昇格者や候補者に共有するべきです。定義を知ることで、ミドルマネジメントとして努力する方向性を共有できるでしょう。

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役割に適した人材を見つける

ミドルマネジメントの人物像の基準を定めたら、それに適した人材を選任しましょう。優秀なプレイヤーが、ミドルマネジメントとしても優秀とは限りません。スキルだけではなく、性格や人間性も選定基準として考慮します。

トップマネジメント層のみならず、ロワーマネジメント層からも信頼されるミドルマネジメントの存在は、次世代のミドルマネジメントの育成にもつながります。ミドルマネジメントに適した人材を見つける手法として、よく用いられるのは以下の2つです。

  • 360度評価:上司や部下のみならず、さまざまな第三者と本人の評価も総合的に勘案する評価方法
  • タレントマネジメント:従業員のタレント(資質・能力・才能)を一元管理して企業の発展に活用する人材マネジメント手法

これらの手法を用いながら、ミドルマネジメントに適した人材を見つけましょう。

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研修など学習の場を設ける

研修やセミナーなどの学習の場を提供することも、ミドルマネジメントの育成には重要です。現場から離れ、マネジメントの本質を追求する機会を与えましょう。ミドルマネジメントに適切な学習機会の例は以下の通りです。

学習に適したテーマ内容
着任時研修新任のミドルマネジメントに対してプレイヤーからリーダーにマインドを切り替えるために行う
コーチング部下を指導するにあたって人を動かすためのスキルを身につける
エグゼクティブ・シャドーイングトップマネジメント層の仕事を肌で感じられる
チームビルディング信頼関係の構築方法や部下の育成方法を身につける
コミュニケーションさまざまな立場のメンバーと接するミドルマネジメントのコミュニケーションスキルを高める

ミドルマネジメント(中間管理職)に向いている人材

高いスキルが求められるミドルマネジメントは、一体どのような人材が向いているのでしょうか。ここでは、ミドルマネジメントに向いている人材の特徴を3つ紹介します。

器量が大きく柔軟な思考力を持つ人材

ミドルマネジメントには、想定外の出来事にも動揺しない器量の大きさを持ち、有事にも実力を発揮できる人物が向いています。このような人材にはロワーマネジメント層も信頼を寄せ、トップマネジメント層も安心して管理を任せられるでしょう。

また、ミドルマネジメントはさまざまな立場のメンバーや業務に関わるため、多方面の情報や意見が集まります。このような役職の特徴から、柔軟な思考を保てる人材が求められます。

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広い視野で相手の立場を考えられる人材

ミドルマネジメントは、トップマネジメント層とロワーマネジメント層という役職間だけではなく、他部門との連携や調整も必要です。自分と部下の利益のみを追求するわけにはいきません。

広い視野を持ち、相手の立場や要望を考慮したうえで、組織全体の成果を図れる能力が求められます。そのため、物事の全体を俯瞰でき、バランス感覚に優れ、調整力の高い人材が適しているといえるでしょう。

ストレスへの耐性が高い人材

ミドルマネジメントは、課題としても紹介したとおり縦や横の関係間での調整役や成果の責任、業務量の多さからストレスを抱えることが多い役職です。

各所からのプレッシャーも、求められる成果もロワーマネジメント層より大きくなります。自分だけの一存でコントロールできないことも多く、管理する必要もある仕事です。

そのため、次から次へと舞い込むタスクに対応できる体力と、重い責務に動じないしなやかな精神力をあわせもつ人材が適しています。ストレス耐性が高いことは、ミドルマネジメントに向いている条件となるでしょう。

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ミドルマネジメントが学べる本

ミドルマネジメントについて、さらに学びを深めたいという方もいるのではないでしょうか。そこで、ここからはミドルマネジメントの役割やスキルについて学べる本を2冊紹介します。

ミドルマネジメントとして就業中の方や、ミドルマネジメントを目指す方はぜひ参考にしてみてください。

ミドルマネジメントの正解: 不確実な時代を乗り越えるための5つのアップデート

画像参照元:「Amazon」

「ミドルマネジメントの正解: 不確実な時代を乗り越えるための5つのアップデート」は、自身もミドルマネジメントである著者が、試行錯誤して見出した5つのアップデートについて記している本です。

具体的には、リーダーとしての心構えや仕事の進め方、メンバーの伸ばし方や自分のあり方など、ミドルマネジメントとして成果をあげるためのノウハウが詰まっています。チーム全体の柔軟性を高めたい方や、新しいマネジメントスタイルを身につけたい方におすすめです。

グロービスMBAミドルマネジメント

画像参照元:「Amazon」

「グロービスMBAミドルマネジメント」は、マネジメントの基礎がまとめられたミドルマネジメントの教科書ともいえる一冊です。

ミドルマネジメントの課題から部下の動機付けや目標設定、評価やフィードバックまで、ミドルマネジメントの業務に必要な情報が網羅されています。業務・人・チームなど対象ごとにマネジメントの基礎がまとめられているため、読み進めやすいでしょう。

ミドルマネジメントは企業の発展に必要不可欠な存在

ミドルマネジメントは、企業においてトップマネジメント層とロワーマネジメント層、部門間をつなぐ架け橋となる重要なポジションです。

これからミドルマネジメントとなる方は、必要なスキルや育成方法、向いている人などを参考に自身を心身共に高めましょう。

また、トップマネジメント層の方は、ミドルマネジメントの抱える課題への理解が大切です。評価制度の明確化や業務負荷の軽減などの課題解決に取り組み、ミドルマネジメントに適した人材を配置・育成することが、企業のさらなる発展に寄与するでしょう。

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