マネジメントの種類一覧|必要なスキルや役割・課題を解決するポイントを解説!

最終更新日時:2023/08/07

組織・マネジメント

マネジメントの種類

組織を持続的に成長・発展させるために欠かせない「マネジメント」。現代では働き方・価値観の多様化から、マネジメントの必要性が今まで以上に叫ばれ取り組みが進んでいます。本記事では、マネジメントの種類一覧をマネジメントの役割・必要なスキル等とわかりやすく解説します。

マネジメントとは?

マネジメントの定義は、「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定められ、1974年にアメリカ経営学者のピーター・ドラッカーが上記の定義を提唱し、ビジネスシーンでの浸透が広まりました。

現在、マネジメントは特定の目標を達成するため、経営資源を活用しながら成果を出す管理手法の一つとみなされています。組織の経営資源である「ヒト・モノ・カネ・情報」の活用と管理を任されている人材は、マネージャーと呼ばれています。

限られた経営資源を有効活用し、成果を最大限に獲得するのがマネージャーに求められる役割です。

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マネジメントの役割

マネジメントに求められる役割は以下の3つです。

  • 経営目標の達成
  • 人材活用の最大化
  • 社会への貢献

企業が掲げる経営目標の達成=社会貢献につながるのが前提です。経営目標の達成には、限られた経営資源を最大限活用する姿勢が必要ですが、収益拡大を追求するだけでなく、社会にとって必要なサービスや価値の付与が求められています。

特に人材は、事業運営に必要な業務を実際に遂行する存在です。一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、職場環境の整備や適性を反映した人員配置をおこないましょう。

マネジメントとは?意味や目的・必要なスキルを簡単に解説

【役職別】マネジメントの種類一覧

組織で求められるマネジメントは役職によって異なります。役職別のマネジメントは以下の3種類です。

  • トップマネジメント
  • ミドルマネジメント
  • ローワーマネジメント

新たな人材の抜擢を検討している場合、マネジメントの実行に必要な能力を持っているか、確認しましょう。

トップマネジメント

トップマネジメントとは、社長や役員などの経営層に求められるマネジメント手法です。経営戦略の立案や将来的なビジョンの設定など、企業として進むべき方向性を明確化する役割があります。

企業として進むべき方向を決めたあとは、その目的を達成するための人員配置を定め、管理や維持をおこないましょう。現在の姿だけでなく、将来を見通して企業の構築をすることがトップマネジメントとって重要な役割の一つです。

このように、トップマネジメントは意思決定やリーダーシップを求められる機会が多くあります。

ミドルマネジメント

ミドルマネジメントとは、部長や課長、工場長など、中間管理職に求められるマネジメント手法です。企業運営をスムーズに進めるため、経営層と現場をつなぐ役割が求められています。

中間管理職は経営層の意思や考えを正しく理解し、従業員へわかりやすい言葉で伝えます。一方、現場で働く従業員の要望や意見を汲み取り、経営層へ伝えるのも重要な役割です。

このことから、ミドルマネジメントは多くの関係者と意思疎通を図ることになるため、コミュニケーション能力や傾聴力が求められます。また、経営層の指示通りに現場で働く従業員を動かせるよう、優れた指導力や統率力も必要です。

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ローワーマネジメント

ローワーマネジメントとは現場責任者や主任など、現場監督者に求められるマネジメント手法です。経営層が提示した目標を達成するため、中間管理職から受けた指示を現場で働く従業員へ浸透させる役割があります。

その際は、組織が目指す方向性と現場の意思にズレが生じないよう、注意しなければなりません。経営層の意思が反映した行動を実現するには、現場で働く従業員との信頼関係構築が必須になるので、豊富な実務経験や優れたコミュニケーション能力が求められるでしょう。

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業務に関するマネジメントの種類

業務との関連性が強いマネジメントは以下の4つです。

  • プロジェクトマネジメント
  • チームマネジメント
  • リスクマネジメント
  • ナレッジマネジメント

安定した企業経営や組織力強化を実現するには、いずれのマネジメントも欠かせません。

プロジェクトマネジメント

プロジェクトマネジメントとは、業務の進捗状況把握や予算の管理などをおこなうマネジメントの種類です。「プロジェクトをどのように成功させるのか」を考え、計画立案からその管理までを担当します。

プロジェクトマネジメントは主に、システム開発やWebサイト制作など、複数人が同時に異なる作業を並行して進め、一つの成果物に仕上げる案件で導入されています。

高品質な成果物を期日までに納品するために欠かせないマネジメント手法です。

チームマネジメント

チームマネジメントとは、チームメンバーの能力を最大限引き出せるよう、環境整備に努めるマネジメントの種類です。マネージャーは目標達成に向け、スケジュール調整やタスク管理、進捗状況の可視化などをおこないます。

チームマネジメントは、目標達成に向けてチームメンバーが主体的に業務へ取り組み、生産性向上やスキルアップを図るのが目的です。

リスクマネジメント

リスクマネジメントとは、自社に不利益をもたらすリスクを可視化し、利益損失の回避や損失額の最小化を図るマネジメントの種類です。収益減少やシステム障害、情報漏洩など、様々なリスクを想定し、対策強化に努めておくことで企業経営への悪影響を回避します。

企業を取り巻く社会環境は急速なスピードで変化しており、年々リスクは増えています。そのため、様々な角度からリスクを可視化し、必要な対策を講じておくことが重要です。

リスクマネジメントとは?手法やリスクの種類・事例を簡単に解説

ナレッジマネジメント

ナレッジマネジメントとは、個人が持つ経験やノウハウなど、業務上有益な情報を共有するマネジメントの種類です。ナレッジとは知識や情報といった意味合いを持つ言葉であり、ビジネスシーンでは、付加価値の高い情報や知識として認識されています。

ナレッジマネジメントでは、従業員一人ひとりが所有する隠れた知識やノウハウを文書として明確化し、組織全体で共有することを目指します。ナレッジを共有し、効果的な人材育成や組織力強化につなげるのが目的です。

【解説】ナレッジマネジメントとは?注目される背景や手法・具体例を紹介

人材に関するマネジメントの種類

人材育成との結びつきが強いマネジメントの種類は以下の5つです。

  • ピープルマネジメント
  • タレントマネジメント
  • モチベーションマネジメント
  • リテンションマネジメント
  • パフォーマンスマネジメント

これらのマネジメントの種類を効果的に使い分けることによって、生産性向上や組織力強化が見込めます。

ピープルマネジメント

ピープルマネジメントは仕事の成果ではなく、仕事への取り組み方などをはじめとした各メンバーの成長や成功にコミットしたマネジメント手法のことです。

マネージャーとしてはメンバーと向き合い、仕事への意欲やスキルなどを把握し、ポテンシャルを最大限発揮させるためにマネジメントを実施します。

働き方の多様化や雇用の流動化が加速している昨今において、非常に注目されているマネジメント手法の一つです。

タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、従業員の能力や保有資格、実務経験など、スキルに関するデータをまとめて管理し、人事戦略に反映するマネジメントの種類です。一人ひとりの適性に応じた人員配置をおこない、能力を最大限引き出すのが目的です。

タレントマネジメントは、能力を発揮しやすい環境を整備することで、生産性向上や組織力強化につなげられます。また、従業員も自信を持って仕事に取り組めるようになり、積極性や自律性が身に付けられる点もメリットの一つです。

タレントマネジメントとは?仕事内容や目的・期待効果を紹介

モチベーションマネジメント

モチベーションマネジメントとは、従業員が意欲的に業務に取り組めるよう、様々なサポートを施すマネジメントの種類です。業務への意欲を高めるには、「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の違いを理解しておくことが重要です。

外発的動機づけは、報酬や評価など、外的要因から生まれる欲求を指します。「収入を高めたい」「同僚より高い評価を受けたい」などの欲求を達成するために、仕事へ取り組みます。関心が薄い業務に対しても意欲的な取り組みができますが、昇給や昇進などの目的を達成した時点で満足感を得る傾向があるため、その持続性は長くありません。

一方、内発的動機づけとは、従業員自身の関心や興味から生まれる欲求です。

「資格取得に向けての勉強」「外部研修への参加」など、自己実現に向けた従業員の自発的な取り組みを指します。内発的動機づけは、従業員が自らの意思で取り組んでいるため、継続しやすい点が特徴です。

そのため、資格取得に向けた費用の援助や副業解禁など、従業員の意思を尊重する形でのサポートが求められます。

リテンションマネジメント

リテンションマネジメントとは、既存従業員の流出を防ぐ管理手法です。現代では、少子高齢化による労働力不足や働き方の多様化などが原因で、市場で優秀な人材を獲得するのが困難な状況です。

このことから、優秀な人材の確保によって組織力の維持や採用コスト削減を図るため、リテンションマネジメントが注目されています。従業員のエンゲージメント向上に向け、働きやすい職場環境の整備や人事制度の変更など、様々な取り組みを実施していきましょう。

よりリテンションマネジメントの効果を得るためにも、対策を講じる前に、従業員がどのような要望や不満を抱えているかを正確に把握することが重要です。

パフォーマンスマネジメント

パフォーマンスマネジメントとは、従業員の能力とやる気を最大限引き出すためのマネジメントの種類です。マネージャーは一人ひとりの行動に対して評価とフィードバックをおこない、パフォーマンスを高める役割があります。そのため、部下の行動特性や強みを理解していることが重要です。

また、状況に応じたアドバイスやリアルタイムで評価を下すためにも、毎月1回は評価の場を設けましょう。このように、パフォーマンスマネジメントは、部下との面談を対話形式で進めていくため、マネージャーには優れたコミュニケーション能力や課題発見力が求められます。

心の健康に関するマネジメントの種類

メンタルヘルスと密接したマネジメントは以下の3つです。

  • メンタルヘルスマネジメント
  • アンガーマネジメント
  • ストレスマネジメント

ストレスや不安を抱えたまま仕事を続けていると、精神的に不安定な状態に陥り、様々な不調に悩まされます。悪化すると休職や離職につながるため、マネジメントによる素早い対応が求められます。

メンタルヘルスマネジメント

メンタルヘルスマネジメントとは、従業員が心身の不良を理由に休職や離職をしないよう、メンタルケアを重視したマネジメントの種類です。心身が不安定な状態に陥ると判断力や注意力、記憶力が低下し、社内外でのトラブルが増加します。

メンタルヘルスマネジメントは、このようなストレスや不安を緩和するために、業務量削減や適切な部署への配置転換など、様々な取り組みを実施します。また、部下の異変や不調をすぐに察知できるよう、日頃からコミュニケーションを交わしておくことが重要です。

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アンガーマネジメント

アンガーマネジメントとは、怒りやイライラなどの感情をコントロールするマネジメントの種類です。怒りを上手く管理できないと、トラブルが起きても冷静な判断が下せず、責任転嫁や八つ当たりを繰り返し、部下との信頼関係が悪化するでしょう。

このことから、トラブル防止やスムーズなコミュニケーションを実現するためにも、アンガーマネジメントの習得は重要といえます。

アンガーマネジメントとは?効果やメリット・怒りを抑える方法

ストレスマネジメント

ストレスマネジメントとは、業務や職場の人間関係で生じるストレスを上手くコントロールするマネジメントの種類です。ストレスを蓄積した状態が続くと頭痛や吐き気、抑うつなど、様々な不調に悩まされます。

そのようなトラブルを事前に防ぐためにも、マネージャーは部下が悩みを抱えていないか、普段の行動や勤務態度に気を配ることが重要です。少しでも異変を感じたら1対1で面談をしたり、体調面に不安を抱えている場合なら、休暇の取得や医者への相談を勧めて重症化を防いだりしましょう。

マネジメントスタイルの種類一覧

組織で利用されている7種類のマネジメントスタイルを以下の表にまとめました。状況に応じて、複数のスタイルを組み合わせて併用することもできます。

種類特徴
独裁型
  • マネージャーが業務に関するすべての意思決定を実行する
  • チームメンバーの意見は基本的に求めない
  • スピードを重視するプロジェクトに適している
  • 優れたリーダーシップを持つマネージャーがいる場合に適している
  • 偏った意見が生まれやすい
  • 離職率が高まりやすい
協議型
  • メンバーの意見や要望を考慮しつつ、最終決定はマネージャーがおこなう
  • 様々な角度からの意見が飛び交うため、トラブルや課題の早期解決が望める
  • 離職率が下がる
  • 意思決定に時間がかかる
民主型
  • 協議型よりもメンバーが意思決定に深く関与する
  • コミュニケーションが活性化する
  • スムーズな情報共有が望める
  • 協力体制が築きやすい
  • モチベーションアップが望める
  • 意思決定に時間がかかる
  • マネージャーには優れたファシリテーションスキルが求められる
放任型
  • 必要な場合のみメンバーをサポートし、通常時の業務遂行や判断はメンバーに任せる
  • 裁量権を与えることで、精神的なゆとりが生まれる
  • チームメンバーが自律性や積極性を身に付けていることが条件になる
  • 実務経験が浅い場合、サポート不足を感じる可能性が高い
説得型
  • マネージャーが下した意思決定が適切かどうか、チームメンバーに同意を求める
  • 意思決定に至るまでのプロセスはチームメンバーと共有する
  • 信頼関係を築きやすい
  • チームメンバーの実務経験が浅い場合に適している
  • 意思決定自体はマネージャーが下すため、強引さを感じさせない工夫が求められる
変革型
  • 達成難易度の高い目標設定をチームメンバーへ命じ、目標達成に向けてマネージャーが全力でサポートに徹する
  • スキルアップにつながりやすい
  • 問題解決能力が高まる
  • 自己管理能力が高まる
  • 適応が難しい
  • チームメンバーとの信頼関係ができていない場合、導入は難しい
協調型
  • チームワークを重視している
  • チームメンバーのモチベーションを高めやすい
  • 生産性が高まりやすい
  • リーダーを育てやすい
  • マネージャーに負荷がかかりやすい
  • 高度なプロジェクト計画や人材育成の戦略が必要になる
  • 互いに気を遣うあまり、疲弊しやすい

マネジメントの具体的な内容と注意点

マネージャーは以下の手順に沿って部下の指導や人材育成を進めていきます。

  • 部下の意欲を引き出す
  • 目標を設定する
  • 部下を育成する
  • 部下をサポート・評価する

具体的な業務内容を一つひとつ確認していきましょう。

部下の意欲を引き出す

一人ひとりの生産性を高めるには、仕事への意欲向上が欠かせないため、意欲的に業務に取り組んでもらえるよう、部下を信頼する姿勢を見せることが重要です。信頼関係を構築するためにも、部下に任せる業務内容と任せた意図を明確に伝えましょう。

明確な意図を持って仕事を任せると、部下は期待や信頼をされていると感じ、意欲的な仕事ぶりが期待できます。

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目標を設定する

部下一人ひとりの能力や適性に応じた目標を設定します。その際は、部署や組織との方向性にズレが生じないように目指すべき方向性を明確化し、パフォーマンスを最大限引き出せるようにマネジメントをしましょう。

なお、達成困難で難易度が高い目標を設定してしまうと部下のモチベーション低下のリスクもあるため、現実的で達成が見込める目標を設定するのが重要です。

部下を育成する

仕事の進捗状況や結果に関して、部下から報告を受けながら必要に応じた指導をおこないます。業務を進めるうえで、どのような改善点や課題が見つかったかを把握する姿勢を徹底させることが大切です。

このように、業務の振り返りを習慣づけることで、課題発見力や学習能力が磨かれます。万が一、部下が仕事で結果を出せなかった場合でも、仕事ぶりを否定する発言は部下からの信頼を失い、その後の関係性が悪くなってしまうリスクもあるため注意しておきましょう。

部下をサポート・評価する

仕事の進捗状況や業務内容を正確に把握するため、部下と定期的に面談する場を設けます。面談では、部下のモチベーションアップやスキルアップを図るため、仕事ぶりを評価したうえで、今後の対応や改善点についてフィードバックをします。

適切なアドバイスを送るためにも、毎月最低1回は面談する時間を設けましょう。普段からコミュニケーションを積極的に交わしておくと、報告や相談を受けやすい環境を整備できます。

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マネジメントの課題とは?

マネージャーが直面する代表的な課題は、以下の3つが挙げられます。

  • 部下とのコミュニケーションがうまく取れない
  • 部下のパフォーマンスが向上しない
  • リモート社員の評価・管理がむずかしい

どのような原因で課題が発生しているか、現状を正確に把握することが重要であり、課題の内容によって、取るべき対応も異なります。

部下とのコミュニケーションがうまく取れない

部下とのコミュニケーションが上手く取れず、悩んでいるマネージャーも多いでしょう。コミュニケーション不足が続くと、業務効率悪化や成果物の品質低下など、様々なデメリットにつながるため、早急に改善する必要があります。

現状把握に努めたうえで、1対1での定期的な面談やビジネスチャットの導入など、コミュニケーションを交わす機会を増やしましょう。

部下のパフォーマンスが向上しない

具体的な指示や定期的にフィードバックを送っても、部下のパフォーマンスが向上しないケースもあります。そのような場合は、マネジメント方法を変えてもすぐに効果が出るとは限らないため、結果に一喜一憂せず、長期的な視点で部下の成長を見守ることが重要です。

また、部下のパフォーマンスが高まらない原因を把握することも重要です。「無駄な業務プロセスが多い」「優先順位の低い業務から手を付けている」など、さまざまな原因が考えられます。

リモート社員の評価・管理がむずかしい

在宅勤務やサテライトオフィスワークなどを導入している場合、勤務態度や仕事に励む姿勢を直接確認できないため、従業員の管理が難しくなります。また、直接会話する機会も激減し、業務の報告もテキストコミュニケーションが主流になるので、コミュニケーション不足に陥りやすくなるでしょう。

このように、リモート社員の評価・管理がむずかしい場合には、定期的なWeb会議の実施に加え、必要に応じてオフィスワークの併用も検討しましょう。

週に1〜2回、オフィスで顔を合わせる機会を設けることで、コミュニケーション不足を解消し、業務の進捗状況や健康状態を正確に把握できるようになります。

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マネジメントに必要なスキル

マネージャーに求められるスキルとして大きく6つあります。

いずれもマネジメントをおこなううえで大切なスキルになので、内容を一つひとつチェックしておきましょう。

問題を正しく把握するスキル

トラブルが起きた際、現在の状況を正しく把握することが重要です。対応を間違えると、納期遅延や成果物の品質悪化を招く可能性が高くなるため、優れた情報収集力や課題発見力を磨いていきましょう。

プロジェクトを計画し実行するスキル

マネージャーは、プロジェクトの計画立案やタスクの割り当て、進捗管理など、プロジェクト全体を管理する役割があります。計画通りに作業が進んでいない場合には、人員増員やスケジュール変更など、状況に応じた判断を下します。

また、作業途中に予期せぬアクシデントが発生しても柔軟に対応できるよう、余裕を持ったスケジュール管理が必要です。メンバーの能力や業務負荷を考慮し、特定の従業員に業務量が偏らないよう、タスクの振り分けをしていきましょう。

人材育成で重要なマネジメントスキルとは?重要性や課題を解説

チームを統一するスキル

目標達成に向けてチームのメンバーを引っ張っていくには、優れたリーダーシップが求められます。チームが進む方向性や優先的に取り組むべき業務を示し、メンバーに迷いを与えないようにしましょう。

また、優れたファシリテーションスキルも必要です。ファシリテーションスキルとは、メンバー間のコミュニケーション活性化や、スムーズな会議進行を実現するためのスキルを指します。万が一、メンバー間で意見が割れた場合でも、最終的に意見を一つにまとめて統率することがマネージャーの役割です。

コミュニケーションスキル

マネージャーは多くの人と意思疎通を図るため、優れたコミュニケーション能力が必要です。自身の考えをわかりやすく簡潔に伝える能力に加え、相手の意図を正確に理解する能力も求められます。

また、テレワーク中の従業員とスムーズな情報共有を図るためにも、テキストコミュニケーションのスキルアップも重要です。テレワーク中の従業員とは、メールやチャットでのコミュニケーションが主流になるので、文章で伝えたい内容を正確に発信できるよう、言葉遣いや文章の組み立て方に工夫が求められます。

コーチングスキル

コーチングとは、相手が答えを自ら発見できるよう、対話を通じてサポートをしていく手法です。コーチングは相手が主体的に行動することを重視しているため、アドバイスや指導はしません。

マネージャーは、目標達成のためにどのような行動が必要かを自力で見つけられるよう、質問や提案を繰り返して答えを引き出します。マネジメントに取り入れる場合は、傾聴力や質問力、承認力が求められます。

また、コーチングの三原則に関しても理解を深めておくことが重要です。以下にコーチングの三原則についてまとめたので、しっかりと把握したうえでマネジメントに活かしていきましょう。

  • インタラクティブ:コミュニケーションは双方向での対話形式で進めていく
  • オンゴーイング:結果に関わらず継続的にコーチングとフィードバックを繰り返す
  • テーラーメイド:個々の価値観や考え方に応じて対応を変える

自分自身をコントロールするスキル

マネージャーは常に冷静さを保ち、意思決定を下すことが大切です。外的要因に惑わされず一定の状態を保てるよう、セルフコントロールが求められます。正確かつスピーディーな判断を下すためにも、体調や感情の管理を徹底しましょう。

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マネジメントを成功させ組織目標を達成させよう

マネジメントの目的は、自社が掲げている経営目標の達成です。マネージャーは限りある経営資源を有効活用し、成果を最大限獲得することが求められています。

従業員一人ひとりが持つ能力を最大限発揮できるよう、積極的なコミュニケーションや専用ツールを導入し、適性を見極めた人員配置をしていきましょう。今回の記事で紹介したマネジメントスキルや成功へのポイントを参考に、マネジメント強化に励んでください。

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