ダイバーシティ・マネジメントとは?取り組むメリットや成功事例を解説

2022/8/15 2022/08/15

ダイバーシティ

多様な人材・ダイバーシティ

グローバル化や女性の社会進出に伴い、近年注目を集めているダイバーシティ・マネジメント。多様化する社会に必須とも言える施策ですが、果たしてどのようなメリットがあるのでしょうか。本記事では、そんなダイバーシティ・マネジメントについて詳しく解説していきます。

ダイバーシティ・マネジメントとは?

ダイバーシティ・マネジメントとは、直訳で多様性のある経営を意味する言葉です。多様な人材や働き方を取り入れることで事業を成長させ、組織強化を図る目的があります。

多様性には、国籍、人種、年齢、性別、能力、経験、価値観、ライフスタイルなど、人生に関連するあらゆる要素が含まれます。

ダイバーシティ・マネジメントと同じ意味合いで使用される言葉が、ダイバーシティ経営です。ダイバーシティ経営について、経済産業省は次のように定義しています。

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

[引用:経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」より]

つまり、これまでの型にはまった経営スタイルを切り替え、個々の人材が持つ特性を活かすことで、新たなイノベーションを実現し、自社の競争力を高めることがダイバーシティ・マネジメントの目的といえます。

ダイバーシティ・マネジメントの必要性

従来の組織経営からダイバーシティ・マネジメントへの転換が求められるようになったのには、いくつかの理由があります。ここでは4つの理由を確認していきましょう。

少子高齢化による深刻な人手不足

日本の人口ピラミッドは「つぼ型」と呼ばれ、諸外国よりも少子高齢化が進んでいる状況です。厚生労働省の調査によると、2065年には日本の総人口が9千万人以下となり、高齢化率は約4割の水準に達するものと推計されています。

労働人口が減少傾向にある日本にとって、これまでと同じ経営スタイルでは人材確保に支障をきたし、人手不足に陥るリスクを抱えてしまうのです。そうした背景から、多様な人材を受け入れる体制をつくることで、将来起こりうる人手不足への対策を図る企業が増えています。

[出典:厚生労働省「我が国の人口について」]

ビジネスのグローバル化

インターネットの普及による越境ビジネスの台頭以降、海外企業の日本進出、あるいは日本企業の海外進出が加速し、国内外で企業間競争は激化しています。

しかし、カルチャーショックという言葉にもあるように、海外の国々は日本と歴史や文化が異なります。そのため、日本での成功パターンが海外でも通用するとは限りません。

海外進出で成功を収めるためには、多様な人材や価値観を受け入れ、幅広いニーズに対応できる組織にしていく必要があるのです。

働き方における価値観の多様化

SNSによるコミュニケーションが活性化した結果、人々の価値観やライフスタイルは細分化していき、市場に対するニーズも多様化が進んでいます。

労働市場においても同様で、テレワークやフレックスタイム制、副業の自由といったように、柔軟な働き方を求める人材が増えてきました。こうした働き方の変化に対応し、優秀な人材を確保していくためにも、柔軟に富んだ経営スタイルが企業には求められています。

女性活躍の推進

共働き世帯の増加や働き方改革の推進などにより、最近では女性が働きやすい労働環境づくりを意識した取り組みが活発になっています。

育児や介護によって女性が仕事を断念することのないように、テレワークや在宅ワークなどの柔軟な働き方を導入する企業も増えています。

政府も女性の活躍を促す取り組みを展開しており、なかでも女性活躍推進に優れた企業を認定する「なでしこ銘柄」「準なでしこ」は、企業イメージの向上が期待できるプログラムのひとつです。

こうした社会の動きからも、ダイバーシティ・マネジメントを導入し、女性の活躍に目を向ける必要性が生じています。

ダイバーシティ・マネジメントに取り組むメリット

企業がダイバーシティ・マネジメントに取り組むことには、次の6つのメリットがあります。

  • 多様な人材の確保
  • 新しい価値の創出
  • 企業イメージのアップ
  • 個性の尊重
  • 活躍の場や選択肢の拡大
  • リスク分散

それぞれ詳しく解説していきます。

多様な人材の確保

働き手不足が問題視されている日本では、人材の確保に悩む企業も少なくありません。そこで注目を集めているのが、これまで目が向けられることの少なかった人たちの雇用です。

例としては、育児や介護に従事している人、障がい者、シニア層、外国人労働者といった人材が挙げられます。ダイバーシティ・マネジメントによって多様な働き方を受け入れる企業体制にしていけば、こうした人々に働いてもらえるようになり、人材の確保が可能です。

また、柔軟な働き方を許容する職場は、若者にも好まれる傾向があります。テレワークや在宅勤務、フレックスタイム制といった労働環境を提供することによって、若者を含めた多様な人材を自社に呼び込めるようになるのです。

新しい価値の創出

多様な人材を受け入れることで、多角的な視点での議論が実施可能です。さまざまなバックボーンを持つ人材が積極的に意見を出し合うことで、ビジネスにおける新たな発見・価値創出が期待できます。

このことは経済産業省が2020年に発表した「ダイバーシティ2.0」でも言及されています。ボストン・コンサルティング・グループの調査結果をもとに、ダイバーシティとイノベーションに一定の相関性があることが明らかとなっているのです。

[出典:経済産業省「ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ」]

企業イメージのアップ

グローバル化が進行する現代において、ダイバーシティ・マネジメントに取り組むことは、企業のイメージアップにも貢献します。

近年では、海外を中心に人権デューデリジェンスを求める声が高まっています。人権デューデリジェンスとは、長時間労働、賃金の未払い、外国労働者の権利侵害などに対する企業の適切な取り組みのことです。

これらの問題には、不買行動、株価下落、業務ボイコットなど、企業にとって看過できない重大なリスクを誘発する可能性があります。そのため、人権問題をCSR(企業の社会的責任)として捉える企業も少なくありません。

企業がダイバーシティ・マネジメントを通じて人権問題にも注力することで、外部に取り組みが評価され、企業イメージの向上が期待できるのです。

個性の尊重

日本は単一民族ということもあり、海外と比べて異文化交流が進んでおらず、個性よりも集団意識が重視される傾向にありました。雇用システムも同様で、海外が職務を重視するジョブ型であるのに対して、日本は配置転換のしやすいメンバーシップ型が採用されています。

しかし、終身雇用の形骸化やコロナ禍での働き方の変化によって、メンバーシップ型雇用には限界が近づいています。

近年は円安問題によって輸出ビジネスの重要度が高まっていることもあり、国内企業は海外市場で成功を収めるためにも、グローバル・スタンダードに基準を合わせ、個性の尊重に取り組むことが大切です。

ダイバーシティ・マネジメントは、個性や人権を尊重し、多様性を活かした経営を推し進めていくものです。そのため、取り組みによって従業員の個性を尊重する企業意識が芽生える点が、ひとつのメリットといえるでしょう。

活躍の場や選択肢の拡大

ダイバーシティ・マネジメントの導入は、企業だけでなく従業員にとってもメリットの大きいものです。特に、多様な働き方を受け入れる企業が増えていくことで、勤め先の選択肢が広がるのは多くの人にとって魅力的といえます。

これまでは、育児や介護によって仕事を断念せざるを得なかった人も少なくありませんでした。豊富な業務経験とスキルを有していても、フルタイムで働けないという理由だけで労働の場が制限されてしまうのは、個人にとっても社会にとっても大きな不利益です。

ダイバーシティ・マネジメントが社会に浸透していけば、何らかの事情によって働くのが困難となった人たちに働き方の選択肢を与え、活躍の場を提供できるようになります。

リスク分散

現代は地球温暖化による気候変動や異常気象に加え、新型コロナウイルスの感染拡大など、予測困難な変化が多発的に発生しています。

ビジネスシーンにおいては、デジタル・ディスラプターと呼ばれる破壊的企業が、業界における既存の秩序や構造を塗り替えてしまうほどの技術を携え、市場に参入する動きも見受けられます。

このような予測不能な変化に対応するためにも、リスクの分散は企業の継続的な運営に欠かせません。ダイバーシティ・マネジメントを通じて企業が多様性を受容することは、予期せぬ変化への対応力を強化することにつながります。

ダイバーシティ・マネジメントを推進する際の課題

社内外を問わず、幅広いメリットがあるダイバーシティ・マネジメントですが、いくつか課題も存在します。

ここでは、ダイバーシティ・マネジメントを推進する際の課題について、「評価」「コミュニケーション」「ハラスメント」の3点から詳しく確認していきましょう。

評価の複雑化

多様な人材を受け入れるためには、必然的に既存の人事制度の改革が求められます。これは従来の人事制度が、残業、出張、転勤などにもフレキシブルに対応できる人材を想定しているためです。

この状態で多様な人材の採用に踏み切ると、雇用形態、評価制度、福利厚生などでのミスマッチが発生し、結果的に社内の離職率や採用工数が増加してしまいます。

「カフェテリアプラン」という選択型の福利厚生サービスを採用する企業が増えているように、いかに従業員一人ひとりに合わせた制度を構築できるかが重要です。

コミュニケーションエラーの発生

社内に価値観の異なる人材が集まることで、意思統一が難しくなり、どうしてもコミュニケーションエラーの発生リスクは高まります。

言語、文化、経歴など、バックボーンの異なる社員同士のコミュニケーションでは、考え方や価値観が異なるため、じっくり時間をかけて意思疎通を図る必要があるのです。

指示通りに業務が処理されていなかったり、手戻りが起きて生産性の悪化につながったりする可能性もあるため、第三者にも理解できる適切なコミュニケーションフローの整備が重要になります。

ハラスメントの発生

コミュニケーションの問題は、うまく伝わらないだけに留まらず、解釈の不一致や不適切な発言によって関係性の悪化を引き起こすリスクがあります。

特にセクハラ、モラハラ、マタハラなどのハラスメント行為は、訴訟に発展する可能性もあり、自社のイメージを大きく失墜することにもなりかねないため、注意が必要です。

本人にそのつもりはなかったとしても、相手の捉え方によっては重圧感や不快感を抱く可能性もあるため、他者を尊重しつつ、円滑なコミュニケーションを図る環境づくりが求められます。

ダイバーシティ・マネジメントを導入する際のポイント

ダイバーシティ・マネジメントを効果的に導入するためには、4つのポイントがあります。詳しく見ていきましょう。

コミュニケーションの円滑化

人材の持つ多種多様な価値観やスキルを十分に活かすためには、コミュニケーションミスが招く対立や誤解を予防し、円滑な対話を実現することが重要です。

ここでキーワードとなるのが、心理的安全性です。心理的安全性の高い職場とは、発言や指摘をしても、他者に拒絶・処罰されることがなく、安心感を抱きやすい環境を意味します。

これは空気を読むという調和的な考え方や、ルールという強制力を持った手法とも異なります。いわゆる暗黙の了解に似ており、各メンバーが注意を払わずとも、信念が共有されている状態です。

心理的安全性を意識した職場づくりを図ることで、気軽に意見や提案をおこなえるようになり、円滑な社内コミュニケーションが実現できます。

MVVの明確化

考え方や価値観の異なる人材が集まる場では、社員の足並みを揃えることは容易ではありません。そこで重要になってくるのが、MVVの策定と社内への浸透です。

MVVとは、ミッション(Mission)・ビジョン(Vision)、バリュー(Value)を意味する略語です。企業の価値観や存在意義をMVVによって定義することで、社内全体が共通認識を持って業務に取り組めるようになります。

ダイバーシティの推進によって組織の統一性が失われないように、MVVを明確に定め、社員に企業の方向性を示していきましょう。

職場環境の整備

多様な人材を受け入れるためには、制度・業務の改革やインフラ環境の整備が必要です。雇用形態、勤務形態、業務プロセス、インフラ環境などが整っていなければ、時短勤務やテレワークをはじめとする柔軟な働き方を実現することはできません。

また、海外の人材を採用する場合は、日本社会にうまく溶け込めるよう、労働面以外のサポート体制の充実も重要です。

明確な評価基準の設置

ダイバーシティ・マネジメントを実現するためには、明確かつ透明度の高い評価基準の設置が欠かせません。人材や労働の多様化が進むと、これまでの均質的な評価基準では、人事評価に偏りが生まれてしまいます。

そのため、OKRなどの目標管理のフレームワークを用いて、企業と個人の目標をリンクさせつつ、1on1などでの定期的な振り返りを実施することで、基準を適宜改善していくことが大切です。

ダイバーシティ・マネジメントの成功事例

ここではダイバーシティ・マネジメントの成功事例として、3社の取り組みを紹介します。

大橋運輸株式会社

老舗運輸会社として物流業界を支える大橋運輸株式会社では、新規事業をけん引する人材の確保・育成が課題となっていました。そこで同社は、採用力・育成力の強化を目的に据えて、ダイバーシティ・マネジメントによる制度導入や職場改革を実施しました。

採用面では、高齢者の新規採用・雇用延長、女性・外国人労働者・LGBTQ人材の採用を積極的に進め、それぞれが安心して働けるための環境整備に取り組んでいます。さらに選考では書類選考を廃止し、面接回数の増加や職場体験の実施などを通じて、入社希望者の価値観の理解に努めています。

育成面では、管理職クラスを対象としたダイバーシティ・マネジメント研修を導入することで、社内のダイバーシティ推進体制を強化している点がユニークです。また、外国籍社員向けの日本語学習サポートの実施により、多様な人材の活躍を推進しています。

これらの取り組みの結果、多様な人材を受け入れる文化・環境が整備され、人材獲得と事業成長の好循環が生まれている状態です。

[出典:経済産業省「令和2年度新・ダイバーシティ経営企業100選」]

横関油脂工業株式会社

加工油脂メーカーである横関油脂工業株式会社は、小ロット生産や独自技術など、自社の強みを活かしたビジネスモデル変革に取り組む一方で、技術・ノウハウの伝承や事業拡大を担う専門人材の確保・定着に課題を抱えていました。

そこで同社は、経営トップが全社会議を通じて多様な人材の採用・育成を周知し、次のような具体的な取り組みを実施しました。

  • ISOをベースとした業務の仕組み化
  • 作業習得表によるスキルの棚卸しと習得状況の管理
  • 評価基準表による昇給要件の明確化
  • ジョブローテーションによるキャリア形成
  • ペア制度によるシニア社員と新卒社員のコミュニケーションの活性化
  • シフト勤務の制度化
  • テレワーク勤務規定の整備

これらの取り組みの結果、従業員数が増加するだけでなく、新規発注や研究開発依頼による生産量の向上、アジア企業への出向による海外販路の開拓にも成功しています。

[出典:経済産業省「令和2年度新・ダイバーシティ経営企業100選」]

東和組立株式会社

自動車用ショックアブソーバーの組立・塗装・梱包の一貫生産を強みとする東和組立株式会社では、労働生産性に課題を感じていました。そこで同社は、多様な人材が活躍できる環境の整備に取り組み、オペレーションの簡易化・標準化に注力しました。具体的な取り組みは以下のとおりです。

  • ITによる熟練者の判断軸やスキルの分析・代替
  • タブレット端末を軸にした業務プロセスの再構築
  • 昇降テーブルや農業用電動運搬車を活用した体力差・体格差の軽減
  • 光の点灯や文字変換アプリを活用した障がい者への的確な伝達

これらの取り組みを通じて、特定の従業員しか担当できない業務を減らしていきました。また、人材育成においては、スマートグラスにマニュアルを投影しながらの作業訓練や、聴覚障がいのある従業員向けに手話付きのマニュアル動画を用意しています。

これらの取り組みを通じて、多様な人材が活躍シーンを限定されずに働けるようになり、生産性の20%アップに成功しています。

[出典:経済産業省「令和2年度新・ダイバーシティ経営企業100選」]

ダイバーシティ・マネジメントで多様化する価値観の対応へ

本記事では、ダイバーシティ・マネジメントに取り組むことのメリットや課題、具体的な成功事例を紹介しました。

ダイバーシティ・マネジメントには、多様な人材や働き方を受け入れることで、企業の成長や組織強化を図る目的があります。導入によって多様な人材の確保や、企業イメージの向上といったメリットを得ることが可能です。

導入の際は、多様な人材が力を合わせて働けるように、社内コミュニケーションの円滑化を促す取り組みや、明確な人事評価基準の設定が重要となります。

ダイバーシティ・マネジメントを推進し、多様化社会に適応できる組織づくりを図っていきましょう。

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